第３３卷第３２期 Ｖｏ１．３３ Ｎｏ．３２ 企业技术开发 ＴＥＣＨＮ０Ｌ０ＧＩＣＡＬ ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ ０Ｆ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ２０１４年１１月 ＮＯＶ．２０１４ 知识型 中小企业员工培训现状分析 李国平 （武汉大学信息管理学院，湖北武汉４３００７２） 摘要：面对一个全球整体化、空前集中、市场竞争激烈的知识经济时代，具备充沛的知识储备和高超技能的高素质人才已经成为 企业人力资源最主要的力量，是企业保持竞争力的关键因素。企业员工培训是人才创建模式中十分关键的部分，它作为企业人力 资源发展的重要手段日益受到企业的关注。 关键词：知识型中小企业；培训现状；问题分析 中图分类号：Ｆ２７２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６—８９３７（２０１４）３２—００４５—０２ １ 知识型中小企业的特点 １．１企业资源较少、人员流动快 知识型中小企业人员、资产、经营规模较小，可调动的资源 非常有限。在考虑投资回收比的时候比大型企业更加的谨慎。 同时，知识型中小企业面对实力强劲的大企业对人才资源的争 夺，再加上知识型中小企业之间对人才激烈的争夺，导致企业 忠诚性差，具有流动性较强的特点。 这就造成了知识型中小企业在企业员工培训的实施过程 力，有效地在知识型中小企业内部实现自我价值。 ２知识型中小企业员工培训存在的问题 ２．１企业缺乏培训文化 企业文化是企业的价值观和经营哲学，它是一个企业的灵 魂与根本。优秀企业文化的不仅指引着整个企业的发展方向， 而且也影响着企业培训的道路。培训文化是企业文化的重要组 现状的重要标志，优秀的企业培训文化对于企业培训工作的开 展有积极的推动作用。 需求的人才面临着更多的职业选择，因此知识型中小企业人才 成，是新环境下企业的重要表征之一，更是了解企业员工培训 中，必须建立合理有效的培训机制，做到培训制度化、规范化、 高效化，使有限的培训资源达到最大的效益。 我国知识型中小企业大部分都存在于生存发展期，这一阶 段企业大多将主要精力放在企业生存和发展上，而企业文化的 １．２员工文化层次高且年轻化 建设往往被企业忽视，塑造企业培训文化则更无从谈起。在知 具体体现在缺乏长 在企业中，员工是知识与创新能力的载体，他们教育背景 识型中小企业中，员工培训文化十分薄弱，好，学历层次高，同时具备较丰富的技能经验，能够熟悉技术市 期的战略规划。我国知识型中小企业员工的培训受企业管理风 场化应用方式的特点。知识型中小企业员工的价值追求是多元 价值的实现。同时，由于知识更新比较快，年轻人接受能力强， 所以知识型中小企业员工中年轻人占的比例高。 格、领导更替的影响，短期行为和眼前利益获取现象较为普遍， 范性难以保证。部分企业将培训视作是一种员工“福利”，对于 员工培训的持续性性、规 化的，相比于传统企业员工，知识型中小企业员工更重视自身 缺乏长远的、有系统的员工培训系统，员工参加培训积极性、培训效果等，并不十分看重。同时企业员 工的受训意识处于薄弱环节，有些员工没有感受到工作竞争压 力，拒绝接受“培训福利”，或不重视这种“培训福利”，从而将培 １．３以知识来谋求企业发展 知识型中小企业具有运用高新技术，创造高质量、高附加 值产品的能力。它重视无形资产、知识与科学技术管理以及长 久研发和学习能力，以自主知识产权、知识发展以及知识运营 训视为“带薪休假调整休息”的难得机会；有的员工存在着“奉 命学习”的意识，缺乏危机意识，不能认识到参与培训对于自身 作为发展战略，以知识服务为导向，以高新技术和现代咨询服 生存、自我提升和长远发展的重要意义。务业等知识产业为主要发展内容，充分学习、掌握和使用国内 外现有成熟技术和管理手段来获取企业强大竞争力和谋求企 业发展。因此，为了保证企业具有持久的发展动力，在创新性、 知识转化能力等方面具有持续优势，知识型中小企业十分注重 企业员工的素质开发，构建浓郁的学习氛围。 ２．２管理者意识消极 知识型中小企业掌握的资源有限，基础薄弱，这在一定程 度决定了管理者现代化管理观念不强、缺乏战略考虑，只是口 头上重视培训与发展，把更多的精力放在能够产生直接经济效 益的组织业绩和其他事项上，未能对需要投入资金，却看不到 直接效益的员工培训，单纯将其作为灵丹妙药，急于追求成果。 同时企业人员素质不平均，许多企业缺少具有经验的人力资源 把员工培训纳入企业整体发展战略，随意性强，对企业内部存 在的培训需求也比较模糊。即使组织了员工培训，参与监督的 积极性不高，也不去掌握分析培训的具体内容，忽视培训效果， 更别说为受训者创造有利于培训效果呈现的条件，或为受训员 １．４智能组织的构造 通常来说，知识型中小企业无论采用何种具体形式的智能 学习；②有助于员工之间的知识交流与分享；③有助于员工之 未 组织构造，一般都符合以下几点：①有助于员工之间相互知识 管理专业人才，对人力资源管理缺乏战略视角和整体目标，间的知识应用与持久创新；④有助于提高企业紧跟时代步伐、 动态适应变化的能力；⑤有利于增强员工之间的分享和互助意 愿。这样的智能组织构造能够使得员工在工作中拥有更多的自 主性；在束缚较小的条件下发挥自己的主观能动性和创新创造 作者简介：李国平，武汉大学信息管理学院。 工提供使用新技能的工作平台了。而中小企业领导对因员工流 动性而引起的培训投资风险十分担忧，因此也就造成了大部分 企业技术开发 知识型中小企业在对建立完善的培训系统方面比较漠视和茫 然，无从下手。 ２０１４年１１月 同时，由于缺乏培训制度，使得培训难以形成系统性。多数 知识型中小企业的培训系统未与用人机制结合，企业内部对于 员工的招募、奖惩、薪酬体系以及员工发展等都只是机械式的 单独存在，并没有有效地将几部分联合在一起，更别说将员工 培训仅仅与这些部分相连接。 ２．３培训需求分析不全面 组织分析、任务分析和人员分析是有效的培训需求分析必 不可少的三个部分。组织分析需要在企业的经营战略下，依据 组织特点，选择对应的培训；任务分析包括培训目标确定，并对 培训中需要重点强化的知识、技能和行为加以解析；而人员分 即使有一些企业存在着一定的培训制度，但是由于从知识 型中小企业管理者开始，对于培训的重视程度远远不够。从而 析主要是以员工个体为单位，分析员工绩效等方面的具体情 过在员工之间进行调研，根据员工的主观看法来调整培训的时 使培训制度的贯彻落实不到位，很多时候都是为培训而培训， 培ＵＩＩＮ度形同虚设。 况，从而确定培训需求。但现如今，培训需求分析只是单纯地通 走过场的情况较多，培训制度的不健全也势必导致了知识型中小企业在筹集 间、内容等，并没有从组织、任务和人员三个部分进行有机考 虑，制定有针对性的培训。 此外，缺少有效的培训需求分析还会造成培训缺乏针对 性。中国目前的教育模式是单向教育，学生对于教育的内容缺 乏选择性，老师教什么就学什么。这对于企业员工培训效果的 影响异常明显。目前，知识型中小企业所组织的培训，授课老师 只是单纯地灌输内容，并没有进行培训前内容适应性调研，教 授的内容与企业员工实际相脱节、与企业最初设定的培训需求 不一致，更别说进行思维理念的灌输与影响了，整个培训不能 为企业发展服务。 ２．４培训目标制定局限 如何制定有效的培训目标，进而从目标出发制定合理的培 训计划十分关键。有效的培训目标应该是可量化的，同时与企 业员工的个人发展合理对接，帮助员工根据自身对于未来职业 发展的规划，通过多层次、多方位的培训，最终实现职业发展目 标。而从现在大部分的知识型中小企业实际来看，在企业培训 目标设定过程中，没有建立在科学的需求分析基础上，培训工 作拥有很大的盲目性和随意性，往往忽略了员工发展因素，管 理者随意提出自己的一套培训要求，导致员工参与热情不足。 ２．５培训方式过于单一 目前大部分知识型中小企业采取的员工培训方式主要有 课堂授课及多人讨论。课堂讲授法具有内容全面系统、时间精 度易于控制、参加人数灵活等优点，但它也有着容易形成机械 化灌输、授课者对于培训效果影响程度过重、学生接受有限，时 间控制不灵活等缺点。同时，课堂授课等依旧属于传统的教育 培训，其所产生的机会成本的损失有时使得参加培训对生产率 的影响十分巨大。 单一的培训方式与知识型中小企业以高智力、高新技术为 主要员工群体的特点不相符合。特别是在信息大发展的今天， 员工对于网络的依赖和接受性越来越强，有效的培训应该依托 于信息技术。因此，企业应结合实际需要，有选择地综合运用多 种方式。 ２．６培训制度不完善 没有完善的制度规范就没有完善的培训系统。我国大多数 知识型中小企业对员工确实开展了培训，但大多数都只停留在 简单、短期的上岗培训，却少有人才的发展培训；在培训内容 上，往往重技术培训，轻管理培训。在培训过程中根本形成不了 规范、完善的培训制度。从而难以达到与企业的人力资源规划、 招聘解雇、考核奖惩、薪酬福利设计、员工晋升降职等环节紧密 相扣，形成强大的培训驱动力效果。 和分配资源的时候没有依据，得不到助力，甚至受到多方阻力。 ２．７培训资源少且分配不均 对于资金紧张、资源短缺的知识型中小企业，很容易忽略 培训的潜在价值。企业在员工培训当中的投入尽可能地减少， 而一旦企业效益下滑，就以缺少资金为由减少培训，或者错误 地认为培训仅是一种成本消耗。事实上，对企业而言，培训投入 属于人力资源开发的一部分，是一种间接的、长远的投资，需要 通过对人的培养，实现认得改变，最终带来长远的效益。 在培训资源投入较少的同时，我国大多数知识型中小企业 将有限的培训资源投入到个别员工当中，认为依靠小部分的精 英能够创造大量的利益价值，结果造成两极分化严重。有一些 知识性中小企业员工的高流动规律是由于这部分员工觉得在 企业中没有培训机会，个人发展难以保证，而实际上这些企业 存在着不同程度的培训。由此可见，公司培训资源分配不均。而 知识型中小企业讲求的是整体都要依靠知识来谋求企业发展， 每一名员工都是企业最重要的价值所在，产品创新的来源，因 此应尽力做到合理分配培训资源。 ２．８培训控制力不够，效果评估滞后 培训评估是企业培训体系中不可或缺的一部分，合理有效 的评估体系可以对培训效果进行合理掌握，了解培训目标完成 情况，从而判断培训内容和培训过程的合理性，从而为下一轮 的培训方案制定提供参考。而大多数知识型中小企业缺乏有效 的过程监督管理、培训Ｉ效果呈现系统和培训评估系统。在对员 工培训过程中，没有做到实时了解员工的学习状态，反馈学习 情况，往往是一旦培训开始就缺少过程管理，结束时通过简单 的测试来评价。后续也没有跟踪反馈，针对性的效果呈现机制 与评估系统。从而使得员工把参加培训当作是一项任务而不是 职业发展的需求，参加培训后不能对培训的内容进行有效的理 解和消化吸收，根本不能完整掌握培训要点。更难以主动地将 培训中所获得的知识运用到实际工作中去，依旧按照固有思 维，采取原有的工作方式。这势必造成培训效果不佳，有限的培 训资源被无故浪费，达不到原有的目的。 参考文献 ［１］魏成刚．浅论中小企业的财务管理模式探究与问题解析册．中国经贸， ２０１ １，（２２１． ［２］李莉．知识管理时代中小企业员工培训问题的思考【ＪＪ．经管空间，２０１２， （７）． 【３］陶莉．智力型中小企业培训系统设计研究【Ｄ】．ｊｂ京：华北电力大学， ２Ｏ０７