切斯特·巴纳德：系统组织理论开创人，现代治理理论之父
切斯特·巴纳德是西方现代治理理论中社会系统学派的开创人。他在人群组织这一复杂问题上的奉献和阻碍，可能比治理思想进展进程中的任何人都更为重要
组织是一个协作的系统
巴纳德独创性地提出了组织的概念，以为组织是一个成心识地对人的活动或力量进行和谐的体系，其中最关键的因素是领导人员。在此基础上，巴纳德又论述了正式组织的概念、正式组织的大体要素和正式组织与非正式组织的关系。
巴纳德以为正式组织是成心识地和谐两个以上的人的活动的一个体系。他以为那个概念适用于各类形式的组织，从公司的各个部门或子系统直到由许多系统组成的整个社会。不管哪一级的系统，全都包括着三种普遍的要素：协作的意愿、一起的目标和信息沟通。
协作的意愿任何一个组织都是由许多具有社会意理需求的个人组成的,若是组织中的个人都不肯意彼此协作，那么组织的目标就无法完成。
好的组织是一个协作系统。组织成员有协作的意情愿味着个人要克制自己，交出自己的操纵权、个人行为和非个人化等。没有这种意愿，就不可能将不同组织成员的行为有机地结合起来，和谐一致地活动。例如，作为工厂的一名工人，就必需按时上班，严格依照工厂机械操作运转的规律进行，遵守工厂的各项制度，使个人行为变得非个人化。大多数时候，不同成员的协作意愿是不同的，同一个人不同时候的协作意愿的强度也是不同的，个人并非能自发地产生协作意愿。
一起的目标。能够说协作的意愿若是没有一起的目标是进展不起来的。若是组织成员
不了解组织要求他们做什么，做成功以后他们会取得什么样的回报，就不可能诱导出协作的意愿来。
对组织成员个人来讲，组织的目标不必然是一种“个人”目的，但必需使他们看到这种一起目标对整个组织所具有的意义。组织动机和个人动机是不同的，而个人之因此为组织做出奉献，并非是因为组织动机确实是他们的个人动机，而是因为他们感到，通过组织目标的实现，有助于实现他们的个人目标，并取得相应的知足。
在治理中把组织目标与个人目标结合起来的思想，被以为是治理思想进展史上具有里程碑意义的思想。巴纳德强调个人目标与组织一起目标之间彼此和谐的问题，并指出治理人员必需能够和谐个人目标与组织目标之间的矛盾。
巴纳德强调指出，组织目标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。可是组织的一起目标不是一成不变的，它应当随着组织规模的转变、人员的转变、外界环境的转变和进展而随时调整。组织目标制定的好坏对组织目标可否实现的作用也超级大。
巴纳德以为在制定组织目标时，应具有综合性、整体性、清楚性、可分性和层次性等特点。确信组织目标时应遵循灵活性与一致性结合的原那么，要有必然的可能性，同时也要有必然的挑战性。
信息沟通作为第三要素，它使前两个要素得以动态地结合。个人协作意愿和组织一起目标只有通过信息沟通才能联系和统一路来，内部信息交流是实现组织目标的基础。
巴纳德规定了信息沟通的一些“原那么”：
信息交流的渠道要为组织成员明确了解。组织的每一个成员都有一个明确的、正式的
信息交流渠道，即每一个成员必需向某个人作报告或从属于某人。尽可能地直接和简捷。
信息交流的渠道必需
信息交流和信息传递有正式和非正式、书面与口头等不同的方式。很多情形下，信息往往要通过假设干环节才能抵达最终需要者手中，在那个传递的进程中，不管是成心仍是无心，都可能会产生信息的失真和误导。治理者必需采纳各类手腕纠正信息失真，譬如让信息表达的清楚明了、缩短信息传递线路、采纳先进的科学技术等等。巴纳德也超级重视非正式组织的作用。非正式组织即为不属于正式组织的一部份，而且不与管辖它的有关的人员彼此作用。非正式组织没有正式的结构，成员之间的联系超级松散，常常不能自觉地意识到一起的目的，而是通过同工作有关的接触或是一起的爱好爱好产生的，并因此确立了必然的适应和标准。非正式组织常常为正式组织制造条件，反之亦然。企业的治理者若是也能是非正式组织的领导者，那么那个治理是超级成功的。
巴纳德发觉，非正式组织起着三种作用：
信息交流。
通过对协作意愿的调剂，维持正式组织内部的团结。
保护个人道德和自尊。
这些职能是普遍存在的，能使正式组织更有效率，并提高正式组织的效劳，使非正式组织成为正式组织的不可缺少的部份。
领导人的职能
很多西方学者以为巴纳德的核心奉献是关于领导人员的职能的论述。
在《领导人员的职能》的第四部份，巴纳德提出了领导人员的职能。他以为，在一个企业中，领导人员的作用确实是作为一个信息彼此联系的中心，并对组织中的各个成员的活动进行和谐，以便使组织正常运转，实现组织的目标。他提出了领导人员需具有三项大体职能，别离是：
成立和维持信息交流系统巴纳德以为，正式组织的复杂性使得有必要成立一个信息交流系统。这是因为组织中的各个部份和要素必需联结为一个整体，一起的目标必需有明确的规定，而且让组织的成员都同意，使活动的进展维持正常的顺序，这些要求离开信息交流系统是不能专门好地实现的。即便有沟通渠道，也应该是方便和直接的。如此的信息系统也确实是领导人员组织。领导人员组织的成立包括确信领导人员的职务，和找到适合的人来担任这些职务，让他们充分发挥他们的才能。
如此的领导人员应该具有必然的素养，他们要擅长领会组织的整体性和复杂性，使组织中的各个部份和谐地工作，这是领导人员最重要的品质；他们还必需领会到与组织有关的整个形势和组织所承担的责任，他们要忠于组织，要有勇气、有判定力，受到过专门的学习和训练。由此可见，成立一个如此的信息系统是需要技术的。
获取必要的效劳这项职能要紧指的是以下内容：招募和选拔能力最好的、做出奉献并和谐地进行工作的人员；采纳巴纳德所说的维持组织的各类方式和手腕。比如说士气的维持，诱因的维持，监督、监察、操纵等的维持，通过这么多的维持，来维持组织系统的生命力。若是这些因素维持得不行的话，对组织的正常运转超级不利。
提出和制定目标巴纳德以为，规定组织的目标的职能由单个领导人员是不可能完成的，如此即便制定出来也是可不能被成员所同意的，只有被同意的才能实现。
组织的整体的目标要由各个部门的单独的具体的目标来整合，这其实确实是把组织的权利交给各个部门，让所有的部门都同意组织的目标，彼此联系起来和谐地实现组织的目标。这实际上是“目标治理”思想的萌芽。上面列出了领导人员的三项职能，显然这些职能并非是孤立的，而是整个组织的组成要素。与其说这是一种科学，倒不如说这是一种艺术，他们不仅要决定各个部门采取的方法，还要从整体上来领会和平稳，来合理安排，在做一项决按时，要综合考虑对多个部门的阻碍，考虑到决定的益处，也要考虑到它的坏处。因此高层的领导们要有整体的系统的观念，要在各个部门的利益之间找到最正确的平稳。
领导人员的权威
巴纳德除研究领导职能的理论外，还深切研究了领导人员的权威问题。以往的权威概念是成立在某种品级序列或组织地位基础之上的。巴纳德那么强调权威由作为下级的个人来决定，给予了一种自下而上的说明。若是领导人员的指示取得执行，那么执行人身上就表现了权威的成立，若是没有执行那么说明他否定了这种权威。巴纳德提出了一个“无不同区”的概念来讲明一个组织怎么才能够在这种独特的权威概念下进行工作。在那个无不同区中，每一个人不许诺提出有关权威的问题而必需同意命令。那个无不同区可大可小，这取决于组织对个人提供的诱因超过其负担或捐躯的程度。
“地位权威”指的是，命令之因此被同意就因为上级具有权威，而不管上级的个人能力如何；在另一种情形下，命令之因此被同意是由于下级对某个人的个人能力的尊重和信任，而并非是因为他的级别或地位，巴纳德把这叫做“领袖权威”。本地位权威与领袖权威结合在一路时，无不同区就非常的宽广。
巴纳德反复强调使个人参加协作的重要性，以为只有在符合以下四项条件时个人材会以为上级的命令是有权威并能够同意的：
个人能够并确实明白得所转达的命令。他们以为那个命令与组织目标是一致的。
他们在精神上和体力上能遵守
他们以为从整体说来那个命令同他们的个人利益是一致。那个命令。
生活中咱们常常发觉如此的现象：一样是领导，有的人在员工中的威信很高，他公布的命令下属会很尽心地去完成；有的领导那么不然，员工们尽管在表面上不敢说什么，但背后却不执行他的指令。
如此的不同确实是由权威造成的。权威高的领导者员工从内心佩服他，情愿为他工作，没有权威的领导者员工那么背离他，对他产生厌恶、反感的情绪。领导者要知道成立权威的原那么，很重要的一条确实是不能发布无法执行或不能执行的命令，如此做只会减弱权威，阻碍员工的士气。当有些命令难以执行却又必需发布时，领导人员要给与必要的教育和说明，采纳一些踊跃的鼓励方法，确保命令取得执行。
巴纳德以为，领导者的领导行为包括四项内容：
制定行动目标。即依据组织的宗旨或任务制定自己的行动目标。在制定目标以前，他应该群策群力，擅长听取方方面面的意见。可是，一旦目标确信以后，就应该坚决实现。
发挥组织领导能力。技术和专业知识固然重要，但更应该注意发挥组织领导和人际关系方面的能力。
擅长应用组织机构。领导者的重要职责是和谐组织中的各项活动，而不是从事具体的技术工作或专业工作。
踊跃发挥全部组织成员的踊跃性。领导者的成绩要紧不是表此刻他个人干了多少，而
是表此刻可否把全部成员的踊跃性调动起来。
当一个人被提升为治理者时，他的权利就具有了，但权威的成立，仍是要靠他们自己。第一，他们要具有领导者的大体的品质。
巴纳德以为要紧有以下一些：
体力。专门是精神方面的活力和坚持力。这固然要有必然的躯体健康为基础，但二者不能等同起来。要紧还在于领导者精神和心理上的品质。领导者有了高度的活力和坚持力，才能承担繁重的领导工作，取得丰硕的知识和体会，并表现出吸引群众的个人魅力。
定夺力。做决策是领导者的要紧职能，做决策必需看准机会，当机立断，不能优柔寡断，延误机会，而且决策还要正确。
处置人际关系的能力。领导者的要紧职能之一是同人打交道。这第一就需要了解人，明白得对方的思想、心理和需求，如此才能做好说服工作，令人情愿参加组织并发挥踊跃性。他们要擅长同各类不同的人打交道，擅长上下沟通。
高度的责任心。领导者的权利专门大，职责也很重，这些都要求领导者有高度的责任心，才能正确地利用权利，圆满地完成职责。
高度的智力。领导者要指引整个组织前进和处置各类重大的事务，因此，必需有高度的智力才能胜任。
巴纳德把智力放在领导者大体品质的最后，这是他在《领导人员的职能》一书中反复强调的重视心理活动进程的必然表现。但放在最后，这并非意味着智力因素不重要，而是
说第一要具有心理上的必要条件以后，再拥有高度的智力，才能做好领导。
巴纳德的治理学方式论
巴纳德治理学的方式论，是以职工和组织的区别和联系为基础的。他以为，每一个职工都是一个单独的个人，都以各类不同的方式来学习和了解周围的事物，但他们并非真正了解自己，他们的行动往往受到自己没成心识到的个人的需要和情感的阻碍。很多时候，他们的行为往往是主观的、非逻辑的，和组织对他们的要求有区别的。
巴纳德用组织的“效劳”和个人的“效率”将组织中个人目标与组织目标联系起来，解决了这二者的不一致。
他以为，个人参加组织进行协作，是为了实现那些他们单独做时实现不了的目标。若是协作是成功的，达到了组织的目标，那个协作系统确实是有效劳的。但效率那么不同，它是指组织成员个人目标的知足程度。由于协作是每一个人为了知足个人的目标而产生的，若是他们的个人动机得不到知足，他们就会停止奉献力量或退出该组织，因为从他们的观点看来，如此的组织是无效率的。在很多方面，巴纳德对组织中治理职能的观点远远超越了他所处的时期。
巴纳德关于组织、正式组织、非正式组织和领导人员职能等观点仍然被普遍地采纳和应用。尽管巴纳德的高作比较深奥、抽象和晦涩，可是他对治理学进展的奉献处处闪耀着无法掩盖的光芒。很难想像，没有巴纳德的理论，治理文化的进展会是什么样子。
哈罗德·孔茨简介
哈罗德·孔茨，美国治理学家，治理进程学派的要紧代表人物之一。孔茨很强调治理
的概念、理论、原理和方式，以为治理工作是一种艺术，它的各项职能能够分成五类，即打算、组织、人事、指挥和操纵，组织的和谐是五种职能有效应用的结果。
哈罗德?孔茨：成立治理进程学派
哈罗德·孔茨(Harold Koontz)是美国闻名的治理学家，西方治理思想进展史上治理进程学派的要紧代表人物之一。
治理进程学派又称治理职能学派，是孔茨和西里尔·奥唐奈第一提出的。这一理论是在法约尔的一样治理理论基础上进展而来。法约尔将治理活动分为打算、组织、指挥、和谐和操纵等五大治理职能，孔茨和奥唐奈在认真研究这些治理职能的基础上，将治理职能分为打算、组织、人事、领导和操纵五项，而把和谐作为治理的本质，作为五项职能有效综合运用的结果。孔茨利用这些治理职能对治理理论进行分析、研究和论述，最终得以成立起治理进程学派。
治理进程学派的要紧特点是将治理理论同治理人员所执行的治理职能，也确实是治理人员所从事的工作联系起来。他们以为，不管组织的性质何等不同，组织所处的环境有何等不同，但治理人员所从事的治理职能却是相同的，治理活动的进程确实是治理的职能慢慢展开和实现的进程。因此，治理进程学派把治理的职能作为研究的对象，他们先把治理的工作划分为假设干职能，然后对这些职能进行研究，说明每项职能的性质、特点和重要性，论述实现这些职能的原那么和方式。
该学派对后世阻碍专门大，许多治理学教科书的内容都是依照该学派的理论架构编排的，另外，该学派确信的治理职能和治理原那么，为训练治理人员提供了基础。
另外，孔茨还第一次提出“治理理论的丛林”说法。1960年，他对现代治理理论中
的各类学派加以分类，发表《治理理论丛林》论文，归纳出六个有代表性的治理理论学派。1980年孔茨又撰文《再论治理理论丛林》，把流行的治理理论学派划分为十一大学派，并分析了学派林立的缘故。由此，孔茨又被称为 “穿梭在治理丛林中的游侠”。
欧文的治理思想
欧文的治理思想基于“人是环境的产物”这一法国唯物主义学者的观点，他在新拉纳克所进行的一切实验都是为了证明：“用优良的环境代替不良的环境，是不是 能够令人由此洗心革面，清除邪恶，变成明智的、有理性的、仁慈的人；从诞生到死亡，始终苦难重重，是不是能够使其一生仅为仁慈和优良的环境所包围，从而把苦 难变成幸福的优越生活。”正是基于如此一个充满希望和想象的伟大理念，才形成了他超越那时现实生活的治理思想。
欧文在新拉纳克的治理独具特色。第一，他在工厂内推行了一种新的治理制度，其核心是废除处惩，强调人性化治理。部门主管考核员工，领导考核部门主管，同时辅之以越级申述制度，开辟了层级治理的先河，也有利于劳资两边的平 等沟通和矛盾化解。
欧文以为，好的环境能够令人形成良好的品行，坏的环境那么令人形成不行的品行。他对那时很多资本家过度注重机械而轻视人的做法提出了强烈批评，并采纳多种方法致力于改善工人的工作环境和生活环境。
欧文的治理思想中，教育制度占有专门大比重。为了普及教育，他主张成立教育制度，实行教育立法。欧文以为，“教育下一代是最最重大的课题”，“是每一个国家的最高利益所在”，“是世界各国政府的一项压倒一切的紧要任务”。他的教育理念是：“人们在幼儿时期和儿童时期被培育成什么样的人，成年后也确实是什么 样的人。此刻如此，以后也是如此。”在他这一理念的指导下，欧文超级重视儿童教育。他禁止他的工厂雇佣十
岁以下的童工，并于1816年耗资一万英镑在他的 厂区成立了第一所相当接近现代标准的公共学校—“性格陶冶馆”，这所学校是新拉纳克的中心建筑，为2～14岁的青年儿童提供良好的教育，另外还附设有成人 教育班。欧文制定的教学打算，偏重于儿童性格的培育和儿童职业能力的提高。他的宗旨是“为了培育儿童的优良情操和有效技术，使他们能够成为有效的幸福的 人而对他们进行教诲”。他把“读、写、算、说”当做学生们必需的学习项目。欧文的教学思想、教学理念和教学打算在新拉纳克取得了庞大的成功，公共学校同时 也成为对公众开放的社交和休闲中心。除学校外，欧文还举行劳工食堂，创建工人消费合作社，设立工人医疗和养老金制度等。新拉纳克由此成为英国的模范社 区，没有流浪汉，没有小偷小摸，几乎是资本主义“罪恶泛滥”中冒出来的一方净土。
欧文的治理思想和教育思想，都是为了他的最高目标—成立新的和谐社会而做预备的。他在新拉纳克取得的庞大成绩，博得了那时许多国家上层人士的关注和尊重，每一年都会有成千上万的人来参观欧文的工厂和他的“性格陶冶馆”。就连那时的俄国沙皇尼古拉大公也特地来造访欧文的工厂。他的四篇《论性格的形成》的文章和《新社会观》一书在社会上广为流传，同时也取得了一些社会名人的支持。
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