不同发展阶段企业的用人风格及薪酬（1）

不同发展阶段企业的⽤⼈风格

企业⽤⼈的风格根据企业不同的发展阶段，应有所不同。⼀般⽽⾔，企业的发展会经历初创期、成长期、成熟期、衰退期。在各个不同阶段的企业应结合各⾃的特点选择其⽤⼈的风格和谋略。初创期

在企业的初创阶段，由于企业的各种条件还不够完善，在这个阶段，企业的⾸要⽬标是⽣存，其次才是发展问题。因此，在这个阶段，⽤⼈的风格应当为唯才是举，对⼈才不求全责备，只要能为企业创造价值，都可以⽤。从历史上看，⼤凡群雄并起时，所选的⼈往往都是有瑕疵的，在那种特定条件下，只要能⽴功，哪怕犯下杀⼈放⽕作奸犯科之事也可容忍。如桃源三结义的关⽻，⾝上就背着⼀条命案，但刘备却没有嫌弃他。成长期

在企业已经站稳脚跟、稳步发展的时候，很多条件已经和初创期有所不同。这时的企业往往已经具备⼀定的实⼒，也有了⼀定的名声，但快速的发展使得企业往往在⽤⼈⽅⾯捉襟见肘，并且⽼板的个⼈能⼒也受到各种挑战。正如，中国盛⼤⽹络董事长陈天桥所说，有些地⽅成了⽼板发展的瓶颈，管理的本质，就是拥有不断发现瓶颈和解决瓶颈的能⼒。当⽼板这种能⼒受到挑战时，不知道问题存在于哪⾥时，或者知道问题存在于哪⾥但不知⽤什么⽅法解决时，这时就应该借⼒于职业经理⼈了。这时的⽤⼈风格应该是⼴纳贤才，同时注重⼈才队伍建设，⼤量选拔、任⽤和培养潜质较好的年轻⼈，形成⼈才梯队，并适时淘汰不合企业发展需要的⼈。在这个阶段，企业需要考虑制定⼈才发展战略，因为此时企业的竞争往往成了综合实⼒的竞争，⽽⼈才，是竞争的最关键的因素。成熟期

企业到这个阶段，事业基础已经⼗分稳固，⼈才队伍也已经基本成型，⽤⼈的主要风格应该注重⼈才队伍的建设，保持和加强队伍的战⽃⼒，避免发⽣内耗，同时，根据形势变化适当引进⼈才，为企业注⼊⼀些新鲜⾎液，保持队伍整体能⼒与时俱进。衰退期

企业到了衰退期，往往表现在很多⽅⾯，如市场收缩，利润下降，企业的各种繁⽂缛节不可胜数，⼠⽓低下，互相埋怨，⼀些有才能的⼈开始陆续离开等等。所谓冰冻三尺，⾮⼀⽇之寒，众多问题的出现，并⾮⼀朝⼀⼣之事。要解决这些问题，往往千头万绪，⼏乎⽆从下⼿。但从某种意义上说，这些问题都是⼈的问题，要解决这些问题，只有从⼈开始着⼿。这个阶段，往往可以考虑的⽤⼈风格就是“治乱世⽤重典”，对企业进⾏⼤规模的组织机构改⾰，撤下⼀批已经不适合需要的⼈，精兵简政，忍⼀时之痛，或许还能有重新⽣存的机会。

当然，以上观点只是泛泛⽽谈，⾯对实际情况，往往需要做出特定的选择，甚⾄是采⽤完全相反的风格。三种薪酬管理模式

企业采⽤何种薪酬管理模式应充分考虑企业所处的发展阶段、企业的发展战略、企业所在的⾏业和地区以及企业⼈才选聘情况、绩效考核等基础管理制度的科学化情况，等等；并且企业须根据各种权变因素，动态调整薪酬管理模式。三种基本的薪酬管理模式如下：A.⾼激励性模式

·20%员⼯为个性化的谈判薪酬，其他80%员⼯的薪酬在⼀定的宽带幅度内确定。

·业绩导向，即薪酬增减主要根据员⼯当期的绩效决定。个⼈⽉度绩效薪酬根据个⼈⽉度考核结果确定；个⼈年度绩效薪酬（如奖⾦）主要根据个⼈年度绩效考核结果确定。

·奖⾦、绩效薪酬的⽐重较⼤，福利、保险的⽐重较⼩，基本薪酬处于中等或中等偏上⽔平；计件薪酬、提取佣⾦等薪酬形式。

·优点：激励性强，⾼弹性，但是员⼯缺乏安全感。

·适合于⼈员流动性较⼤、需要创建品牌以及快速增长型的企业；企业处在初创期或快速成长期。B.⾼稳定性模式

·薪酬与个⼈的绩效关联不⼤，员⼯收⼊相对稳定。

·薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖⾦的⽐重⼩，福利、保险⽐例适中；或平均基本薪酬，较⾼⽐例的奖⾦，较⾼⽐例的津贴，中等的福利⽔平。

·优点：员⼯流动性⼩，较稳定。员⼯有较强的安全感，但激励性差，企业的⼈⼯成本负担重。·适合于业务经营稳定性强的企业和事业单位；或企业处在成长期后期⾄成熟阶段。C.中度激励性和中度稳定性模式

·基本薪酬、奖⾦和其他附加⼯资的⽐例适中；或较低的基本薪酬，奖⾦与业绩、成本挂钩。·福利、津贴和保险等附加薪酬占有较⾼的⽐例；或标准的福利⽔平。·优点：考虑满⾜员⼯的安全性需求，降低员⼯离职率和提⾼企业激励性。·适合于较成熟的企业；企业处在成熟期或衰退期。增长型企业薪酬福利基本结构

很多企业实践证明：快速增长型企业⼀般适于采⽤⾼激励性薪酬管理模式，以下介绍的薪酬福利基本结构设计在快速增长型企业实践中具有较强的操作性和实⽤性。⼀、薪酬福利释义

薪酬福利是指员⼯由于为企业提供劳动⽽得到的各种形式的货币收⼊、服务及福利之和。包括⼯资、法定福利和激励性福利、奖⾦及其它补贴、津贴、股权期权和奖励基⾦等。⼆、薪酬结构

员⼯薪酬=固定⼯资+浮动⼯资+其他部分固定⼯资=岗位基本⼯资+基本素质附加⼯资岗位⼯资=岗位基本⼯资+岗位绩效⼯资浮动薪酬包括奖⾦、岗位绩效⼯资等

其他部分是指各种补贴、津贴及社会基本保险等。三、基本薪酬福利项⽬构成

A.⼯资：是企业为员⼯已完成的⼯作⽀付的基本现⾦报酬。⼯资反映的是⼯作或技能的价值，与员⼯个⼈能⼒、业绩相关。企业⼯资总额的提取与企业的销售收⼊挂钩。

B.福利：是企业根据国家、地⽅的相关规定或按企业⾃⾝激励员⼯的需要⽽设⽴的。福利分为法定福利和企业⾃定的激励性福利。

C.津贴：是企业针对特殊⼯种或职位制定的额外补贴，是对⼯资难以完全、准确反映情况的⼀种补偿。津贴⼀般与员⼯的职位或者⼯种相关。

D.奖⾦：是企业对员⼯超额劳动绩效部分的奖励性报酬，是单位为了⿎励员⼯提⾼劳动效率和⼯作质量⽀付的货币奖励。奖⾦的⽀付与员⼯的⼯作绩效相关，⽀付给符合奖励条件的员⼯。奖⾦总额的提取与利润挂钩。

E.特殊奖励是为激发员⼯充分发挥⼯作创造⼒和主观能动性，为企业创造特殊价值和效益⽽设⽴的奖励，包括总裁/总经理奖励基⾦、特别嘉奖、特别贡献奖等，以奖⾦形式发放。具体奖励情形举例详见本书第⼆部分第⼆章⽤⼈中的4.奖惩制度的建⽴。

四、薪酬福利调整

A.企业整体薪酬福利调增⽐例不能超过销售收⼊增长率和经营利润增长率。

B.员⼯个⼈薪酬福利调整，依据⼀定的条件，定期进⾏评估，⽐如⼀年评估调整⼀次。调整条件是：·员⼯任职资格发⽣变化，调整⼯资等级。·根据年度绩效考核结果，调整员⼯⼯资等级。·根据奖惩规定，调整员⼯⼯资等级。·根据职务晋升，进⾏相应调整。·其他特殊情况。

五、岗位⼯资

岗位⼯资是⼯作岗位价值的体现。岗位价值需要岗位评估来确定和由职级来具体体现。岗位评估和职级划分是确定岗位⼯资的基础。岗位评估

岗位评估，就是通过对某个岗位（⾮个⼈）多⽅⾯的分析，评定其对企业价值的⼤⼩和重要性的⾼低。岗位评估⼀般考虑三个平衡：

⼀是外部平衡：企业给员⼯的⼯资与同⾏业的市场价格相⽐，具有合理的可⽐性；⼆是内部平衡：企业给员⼯的⼯资与岗位的相对内在价值相符合；

三是个体平衡：企业给员⼯的⼯资对于从事同⼀岗位的员⼯，须体现⼈的特质性不同创造的价值不同，即胜任⼒强的员⼯⼯资⽐胜任⼒弱的员⼯⼯资要⾼。⼀般情况下，个体平衡主要是通过调薪来实现的。

岗位评估⼀般由岗位评估⼩组通过因素评分法来评定。岗位评定⼩组由公司内熟悉业务的主要领导、相关部门的负责⼈和⼈⼒资源部相关⼈员组成。

温馨提⽰：如果企业处在发展很成熟的⾏业，可参照此⾏业通⽤岗位价值评估结果和岗位的市场普遍价格情况，同时结合企业的实际情况，对岗位价值进⾏评估。职级的划分

职级就是岗位的等级。它是岗位价值的具体体现，不同的职级对应不同的岗位⼯资。职级不等同于⾏政级别，同⼀⾏政级别的岗位如果价值不同，职级也不同。职级是现代企业制定薪酬的基本依据。职级的划分⼀般包括类、层和级的划分。岗位⼯资的计算

岗位⼯资计算公式如下：S=K×（1+N×Q）

S-岗位⼯资；K－职层⼯资基数；N－所在职层的职级数；Q－级差系数.1职层⼯资基数

职层⼯资基数是计算⼯资的基础数，它是确定同⼀类别更⾼级别岗位⼯资的基础。不同职类、不同职层的职层⼯资基数不⼀定相同，职层⼯资基数是企业根据薪酬战略，参考本企业历史和同⾏业的标准（薪酬调查）⽽制定的。.2级差系数

级差系数是相邻两级岗位⼯资的差额⽐例。级差系数是企业根据薪酬战略、薪酬跨度和参考同⾏业的标准后制定的。六、基本素质附加⼯资

基本素质附加⼯资是体现员⼯的知识和经验的⼯资。它根据员⼯所拥有的学历、职称、⼯龄、司龄⽽确定。基本素质附加⼯资的计算：

基本素质附加⼯资=司龄津贴+⼯龄津贴+学历津贴+职称津贴。七、绩效⼯资

绩效⼯资是根据绩效考核成绩⽽发放的部分岗位⼯资。绩效⼯资计算公式为：

绩效⼯资＝绩效⼯资标准值×绩效考核的表现系数⼋、福利

⼀般是指⾮现⾦收⼊，主要包括各种培训、社会基本保险外的补充性保险、免费旅游、带薪休假、限额内实报实销的交通及通讯类补贴、良好健康的⼯作环境等。

[中国本⼟企业成功做法1]设计多种福利名⽬留住⼈才

企业的福利应该与其总体的竞争策略保持⼀致。随企业竞争策略的变化，相应的福利也应该随之调整。

成⽴于1984年的⾼科技S公司，在⾯临国内诸多企业⾼科技⼈才短缺、员⼯流失率居⾼不下的不利状况下，却能始终保持员⼯流失率5%的良性循环。据了解，S公司的⼯资⽔平在当地并不⾼，它⼜何以吸引⼈才、留住⼈才呢？

“我们致⼒于营造⼀个有良性竞争氛围的公司⼤家庭，努⼒使员⼯能分享企业的成功，但同时也努⼒使我们的福利能激励员⼯奋⼒争先。”S公司的决策者⽇益深刻地认识到，⼈正⽇益成为⾼科技企业在市场竞争中致胜的关键。

据了解，S公司的福利有奖⾦，各种与业绩挂钩的奖⾦；公司利润指标完成后和员⼯分享的红利、法定福利，如养⽼⾦、公积⾦、医疗保险、失业保险和各类法定有薪假期。每年发服装费、住房津贴、商务⽤车以及完备的培训。

⽐如，完备的培训内容包括⼊职培训、管理技能培训、海外培训、海外派驻、由公司⽀付费⽤的学历教育和专项⽆息贷款、补充性保险福利、特殊福利等；再如，每年给员⼯报销⼀定额度的服装费⽤，规定员⼯到公司指定的两家世界著名品牌专卖店购买服装，这样会使员⼯感到⾝在公司⽆⽐⾃豪。[中国本⼟企业成功做法2]福利基⾦让员⼯⽆后顾之忧

荣盛控股股份有限公司规定：福利⾦是公司内部建⽴的专项基⾦。按⼀定⽐例从税后利润中提取，⽤以解决员⼯医疗卫⽣、退休⾦、⽣活困难补助等福利问题。主要包括：医疗补助基⾦、救济抚恤基⾦、退休养⽼基⾦、公益基⾦，各占⼀定⽐例。具体规定如下：·公司内部建⽴医疗补助基⾦，对员⼯因病住院期间除去社会劳保机构⽀付外的医药费、住院费给予⼀定的补助，此部分基⾦占福利基⾦的⼀定⽐例，由福利保障委员会按规定管理