护理人力资源 的调查及对策剖析 护理人力资源是保证护理质量 的基础，也是人类健康和保障生命质量 的重要资源。其包括人力 的数量、质量、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用 的综合管理概念[1]。护理人力资源 的合理配臵直接关系到医 院 的医 疗、护理质量。美国波士顿哈佛公共卫生学院 的研究表明，护士人力配臵与病人住院日、医 源性泌尿系统感染、呼吸道感染、褥疮发生率和抢救失败率等指标高度相关[2]。合理地配臵、使用护理人力资源已成为护理管理者积极探索 的问题。为此，本课题组人员对宁波市 5家市级医 院 的护理人力资源进行调查研究。
1、对象与方法 1.1 对象 宁波市 5 家市级医 院护理部及注册护士 200 名。其中三级甲等医 院 2 家，三级乙等医 院 3 家。
1.2 方法 1.2.1 设计问卷调查表二份。一份为护理人力配臵调查表：内容包括医 院级别、床位数、护理人员总数、医 护比、床护比、学历、职称等；另一份为护士工作满意度和职业需求问卷：
根据 mueller 和 mecloskey[3]归类 的 8 大因素，设计工作满意度调查表；根据 ___slow 提出 的人类需要层次理论，设计职业需求调查表。
1.2.2 采用问卷调查法。发放护理人力配臵调查表、护士工作满意度及职业需求问卷 200 份，全部收回,其中无效问卷 6 份，有效回收率 97%。
1.2.3 统计学方法：将调查表 的数据输入，建立数据库，运用 sas8.0 统计软件，对数据进行统计描述及排序。
2 结果 2.1 护理人力配臵现状见表 1、表 2 表格数据省略...... 2.2 护士对自身工作满意度及职业需求 的调查 结果显示：护士对家人、家庭 的平衡协调及护士团队 的工作氛围和体现护士长人性化管理方面较满意；对护士职业 的防护条件、职业 的劳动力价值以及对自身 的社会地位等方面 的不满意程度经排序后显示呈递增趋势，而在职业需求方面显示，以护士人身安全保障为首要，其次为获得病人及家属 的尊重、科内护士工作之间 的协作。
3 讨论 3.1 护理人力配臵明显不足 从表 1 可以看出，床位与护士比、医 护比远远达不到 ___ 1978 年颁发 的《综合医 院编制原则试行草案》，即 500
张床位以上 的医 院床护比为 1：0.58~1：0.61；300~500 张床位 的床护比为 1：0.50~1：0.52；＜300 张床位 的医 院床护比为 1：0.40~1：0.46，且此标准距离至今已整整 30 年，随着护理专业 的不断发展，病人需求 的提高，护理服务范围及内涵 的扩大，医 院因没有新 的配臵标准可以参考，故临床一线护士短缺现象严重，调查还发现，各医 院实际均存在不同程度 的加床现象，这无形中又降低了实际 的床护比。1998 年 who 对各成员国卫生人力资源统计结果显示，中国每千人口 的医 生数量已经达到并超过世界许多国家 的水平，但护理人员数量则远远不够，医 护比例严重失调[4]。从人才结构上看，本市各医 院知识结构不合理，存在着低学历、低职称，临床一线护士大多数还是以中专毕业、护士及护师为主体，难以承担起护理高新技术 的应用和护理科研 的任务。另一方面， ___ ___度 的压力使护士工作 的疲惫感升高，久而久之，将影响护理工作质量[5]。
3.2 护理岗位存在着能级不对应现象 现代护理模式要求对护理人员实行分层次、分级别，金字塔式 的管理，美国、英国、 ___等国家早已设臵护士等级制，如美国采用了护理“临床阶梯”
clinicalladder 的模式[6]，将护理人员从新手至护理专家共分六级，其中包括非注册助理员，登记护士和注册护士等[7]。英国采用了 clinicalgrading模式[8]，将护士分为 a 至 i 级。 ___ 的护理人员分为非注
册护理员（unli ___nsednursingpersonnel）、登记护士或助理护士(li ___nsedpracticalnursesornursingassistants) 和 注 册 护 士(registerednurses)等[9]，不同 的护士等级均有不同 的工作职责及薪酬。本次调查发现几乎所有 的医 院对护士 的使用都存在着同样一个现象，不论学历、职称、能力都承担着同样 的责任与工作任务，这显然难以充分发挥高学历、高职称、有能力护士 的技术水平及工作 的积极性，是对有限 的护理人力资源 的一种浪费。
3.3 护士对自身职业 的满意度下降 护士 的职业满意度影响着护士 的工作态度、工作积极性及工作有效性，最终直接影响医 院患者 的满意度[10]。调查结果显示：护士对自身工作 的满意程度较低，满意占 7.87％、较满意占 27.53%、一般占 47.75%、不满意占 16.85%，护士工作风险大，夜班多，工作时间不规律，且常常受到职业 的伤害，如 ___伤、化疗药物接触等，有 的患者还会因治疗效果不佳迁怒于护士。当发生护理不足或缺陷时，护士往往会受到行为过激患者或家属 的威胁和人身攻击，而又得不到现有法律 的保护，这些都将使护士对职业 的忠诚度越来越低，很多护士甚至护士长放弃自己 的专业，到医 药公司充当医 药代表经销药品和器材，导致护理人才 的流失，这已成为各医 院普遍存在 的现象。
4 建议
1．合理配臵护士人力 医 院应充分认识护理人力不足带来 的危害和弊端，加强护理队伍建设，科学、合理地配臵一定数量 的护理人员，减轻护士 的压力。目前对人力配臵测算 的研究较多，认为三级综合性医 院理论配臵床护比为 1：0.58～0.72，专科医 院为 1：0.40～0.54，二级医 院为 1：0.36~0.51[11]。各医 院及科室按实际护理工作量及护理风险进行编配，同时合理搭配不同学历、职称、能力 的护士，使有限 的人力资源得到充分发挥。
2．实行护理岗位 的能级对应 建议设立护士等级制，应根据不同学历、职称分层使用，如护理员、助理护士、执业护士、专科护士、护士长，并明确相应工作职责及范畴，指定相应 的奖金分配体系，做到责、权、利统一，在分层次使用过程中，可将实际工作能力与学历、职称、资历进行综合评定。
3．优化护士人才结构 护理工作是一个多学科、专业化 的工作，它要求护士具有系统扎实 的理论基础和专业技术，丰富 的临床经验，敏锐 的观察能力，开拓创新 的超前意识，所以迫切需要加强培训、优化人才结构，充分利用网络信息，开展各种形式 的学术交流及在职继续教育，有计划地选派护士外出进修及参观， ___不同医 院 的护理文化氛围，开阔视野，激发护士
的积极性和创造性，提高护士对自身职业 的满意度。
4．加强职业安全教育，提高护士职业素质 良好 的职业环境是工作 的 ___，管理者要充分体现“以人为本” 的理念，加强护士 的职业安全教育，建立职业防护机制及流程，避免工作伤害。建立护理工作支持系统，如药物集中配臵系统、病房通讯与对讲系统、重危病人护士站监控系统、后勤运输保障系统，从根本上减少护士 的非护理时间。同时，护士也应认识到自己 的不足，努力提高职业素质和修养，加强专业理论知识 的学习，不断提高临床护理技能，创新服务理念，忠于护理职业，在自己平凡 的岗位上，真正建立起有效率有价值 的人生。
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