浅析公务员法中的聘任制

浅析公务员法中的聘任制

作者：张 虹

来源：《商情》2008年第05期

[摘要]公务员队伍实行人员聘任制是适应社会主义市场经济体制发展规律的迫切需要，是促进公务员队伍人力资源开发和优化配置的有效推动力，对于贯彻实施“以人为本”、“人才强国”战略具有重要的意义。

[关键词]公务员法 聘任制 帕金森定律

政府用人的方式有很多种，除了现有的选任制、委任制、考任制外，还有一种方式，即政府根据工作的需要，以聘用合同的形式从社会上聘用某些专门人员从事政府内部的专门工作。聘任制是组织、人事部门通过合同选拔、任用公务员的一种人事管理制度。与选任制、委任制相比，聘任制具有引入市场机制、开放灵活的特点。目前对部分公务员职位实行聘任制，是我国公务员制度的发展和创新。

一、公务员队伍实行人员聘任制的原因 1.国家和地方政府的政策法规要求

《公务员法》第九十五条规定，机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。 2.国内人才建设大环境的要求

到目前为止，我国的企业，包括国有企业都已经实行聘任合同制，单位和个人的权利义务都通过聘任合同加以规范，相配套的法律法规也为合同双方维护自身的合法利益提供了保障。这种用人制度有助于企业和个人做到人尽其才，才尽其用，充分激发双方的能力和活力。 范围越来越广、力度越来越大的人事制度改革表明，有利于增强单位活力、提高人才素质和人才合理流动的用人制度是改革大方向，以往保守陈旧的用人方式已经严重脱离国家和社会发展的现实情况，必将遭到淘汰。国家逐步建立和完善的社会保障体系为改革提供了良好的配套保障措施，有助于包括事业单位人员聘任制改革在内的人事制度改革的进行。 3.公务员队伍自身发展的内在要求

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

如果说以上两点是公务员队伍实行人员聘任制的外部动力的话，那么公务员队伍自身的发展需求则是改革的内部动力。

首先，实行人员聘任制改革是公务员队伍获得最大发展的需要。众所周知，面对激烈的人才竞争，公务员队伍对人才的要求越来越高，势必不遗余力地网罗高层次人才。然而有进必有出，国家对公务员队伍的人员数有明确的控制，新人才的引进必定意味着原有人员的淘汰。反过来，公务员队伍现有的各类人才面对充满挑战的市场经济同样也有出去看一看、闯一闯的想法。在这种情况下，只进不出的用人体制对于单位和个人都成了一种束缚。这与当今社会倡导的双向选择、能进能出的用人原则是不相符的，急需新的更为人性化、灵活机动的用人制度来取代原有的用人制度。

其次，实行人员聘任制改革是真正实现公务员队伍依法管理的迫切需求。随着人们法律意识的愈发增强，公务员对于自身在岗位上的权利、义务、责任的意识也愈发重视。与此同时，各类人事争议在公务员队伍中也有增长的趋势。这就要求有明确的法律法规依据来进行相关情况的判定。《公务员法》的颁布和实行推动了公务员队伍必须尽快进行人员聘任制度的改革，使得双方在协商一致、平等自愿的情况下签订聘任合同，明确双方的权利义务关系，一旦发生争议便可以根据相应的法律进行处理。

二、公务员队伍实行人员聘任制度有自身的特殊性 1.事业单位的性质成为改革的阻力

在全国人事制度改革的进程中，事业单位的人事制度改革似乎最为复杂、缓慢，几乎成了改革的瓶颈。究其主要原因还是在于事业单位的单位性质给予了其中的工作者太多的稳定、优越、实惠。因而，聘任制这一在设计上被认为“将有助于增强公务员制度的生机与活力”的制度，在十几年中却并未展现出他的生机与活力。有限的地方实践也都是在小范围内悄悄试行，并大多无疾而终。公务员聘任制“光听打雷，不见下雨”的现实尴尬，并非源于聘任制，而恰恰源于它所要触动的“公务员终身制”已在国人的心中根深蒂固，并在行政机关内部形成了一股强大的制度改进阻力。

2.“帕金森定律”对聘任制的影响

从近几年公务员任用的现实来看，“逢进必考”已在很大程度上“把紧了入口”。只要继续完善公开招考(尤其是最为考生所诟病的面试部分)，并严格执行录用标准和责任追究机制，当能确保选任的相对公平与相对公正。但公务员的“出口”始终没能很好地疏通，“铁饭碗”至今仍是吸引众多社会人员进入行政机关的最重要的诱因。一旦成为公务员，很多人都会自然而然地想到要从工作中为自己在成为公务员上所付出的努力寻找回报：一是升官发财，二是升官无望则

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

成为一个不称职的公务员，让工作上的付出与得到的薪酬远不成正比。基于流行于官场的“帕金森定律”，一个不称职的公务员，可能有三条出路：一是申请退职，将位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是任用两名水平低的助手。对于这位不称职的官员来说，第一条出路是走不得的，那样他会失去许多利益；第二条路同样也不能走，因为那样会使自己多出一个有力的竞争对手；看来只有选择第三条路最为适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，而自己则能高高在上发号施令，同时也没有人成为自己晋级的障碍，而下级既然能力不济，他们又会上行下效，为自己找两个更加无能的助手。如此恶性循环，就会形成机构重叠，人浮于事，扯皮推诿，效率低下的行政管理体系。时下这支臃肿的公务员队伍已经为“帕金森定律”作出了最好的注脚。聘任制成了这种症状的催化剂。 3.实行人员聘任制存在一定风险

公务员队伍实行人员聘任制是一次“地震”，很可能引发公务员队伍的不稳定，如人才外流等情况。这种情况很可能导致一轮抢夺人才，高薪竞聘，互挖人才的恶性竞争；也可能使得公务人员过分关注短期行为，如做好聘期内的工作，而减少了对自身长远的科研水平提高的要求，不利于整体水平的提升。这些都成为公务员队伍实施人员聘任所要考虑的问题，必须针对公务员队伍所具有的这些特点设计聘任方案，规避风险，实现“软着陆”。

三、公务员队伍实行人员聘任制要做好的几项关键性工作

公务员队伍实行人员聘任制改革的特殊性决定了改革必须做细，做实，要着重做好以下几方面工作。

1.“聘任制公务员”的核心不是“聘任”一些公务员——拿出几个岗位来招聘，然后签署短期合同。这都只是这项制度最基础的那一部分。聘任制度的核心，除了用更加灵活的方式引进一些人才之外，还有个更重要的方面就是推动精兵简政——提高行政效率，降低行政成本。 2.聘任制公务员需要成为一种机制，一种解决公务员能进能出、释放活力的机制。如果只有“聘任”，没有“机制”，那么此前北京海淀、江苏无锡等地曾经尝试、却无果而终的“雇员制”现象，有可能再次出现。如果没有健康的机制保障，比如，怎么考核，怎么管理，怎么编制，这些问题不解决，一些主导官员随意滥用权力、腐败寻租等问题也会随之出现。

参考文献：

[1]中国行政管理学会课题组.服务型政府是我国行政改革的目标选择.中国行政管理， 2005，(4).

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

[2]朱育和.中国公务员制度.清华大学出版社，2002，1.

[3]徐颂陶.回眸中国人事制度改革28年.中国人事出版社，2007，1. [4]丁薛祥.公务员管理机制的运行与创新.上海大学出版社，2005. (作者单位：安徽财经大学政治学院)