一 、 单项案例分析 （35分）
据数据统计，截至4月12日，在深沪两市已经发布年报的990家上市公司中，551家公司净资产收益率低于我国GDP的增长率9%，396家公司净资产收益率跑不赢通货膨胀率5.9%，214家公司净资产收益率尚不及一年期存款利率的2.25%。也就是说，从目前数据看，2008年超两成的上市公司投资价值不及银行一年期存款，其中12家公司净资产收益率还不到活期存款利率0.36%，有95家企业2008年度全面摊薄净资产收益率为负值。
越来越多的理性投资者开始重视巴菲特的投资理念，但是按照股神的理念选择值得长期持有的股票谈何容易。巴菲特说：“买股票时，应该假设明天开始股市要休市3-5年。”假设从2006年开始休市三年，可对比数据中，三年净资产收益率加权平均值不及2006年初的三年期存款3.24%的公司近200家。从2006年到2008年，仅仅31家能够连续三年净资产收益率超过20%。其中，净资产收益率达到20%并能保持连续增长的只有双汇发展、中国船舶、中远航运、新安股份、盐湖钾肥、张裕6家公司。
之所以选择净资产收益率，是因为净资产收益率能更客观地反应企业的盈利能力。巴菲特说：“判断一家公司经营的好坏，取决于其净资产收益率，而非每股收益的成长与否，因为即使把钱固定存在银行不动，也能达到像后者一样的目的。”高的净资产收益率代表企业源源不断地为股东创造价值，而净利润增长率则可以利用账务调整等种种手段掩盖真相。能够深刻领会巴菲特理论的人知道，净资产收益率是股票最重要的指标之一。
然而，净资产收益率并没有得到国内公司足够的重视。据WIND数据显示，A股市场1990年的摊薄净资产收益率平均达21.42%，1991年达35.6%，此后呈震荡下降态势，并在2002年达到最低点7.48%。尽管近几年上市公司盈利总额大幅增长，由于公开及非公开增发等等融资手段，净资产收益率却被摊薄。这也就导致了2004年净资产收益率上升达16.48%后，2005年-2006年摊薄净资产收益率却降至12.64%、12.99%，而GDP和股指均达历史最高点的2007年的摊薄净资产收益率回复至14.89%。已披露2008年年报公司的平均净资产收益率降至12.94%的水平，同比2007年下降2.41个百分点。
分析要求：
1、什么是净资产收益率？影响净资产收益率的因素有哪些？
答：净资产收益率又称股东权益收益率或净值报酬率，是净利润与平均股东权益的百分比，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率，该指标反映股东权益的收益水平。
ROE＝销售净利率×资产周转率×权益乘数。由此可知，净资产收益率受销售收入、净利润、资产周转及资本结构影响。
2、若以净资产收益率为企业业绩主要评价指标，其缺陷是什么？ 答：其缺陷有：
（1）净资产收益率只反映企业净资产的收益水平，不能全面反映全部资金运用能力，这是与总资产收益率的区别；
（2）)净资产收益率受资本结构影响很大，不利于财务结构不同的企业进行比较。如利润很小但负债很高的企业，可能净资产收益率却比较高。
3、作为投资者,应如何看待净资产收益率? 上述案例给你什么启示？ 答：净资产收益率是一项综合性评价指标，在用其对业绩评价时具有很重要的作用。但也要具体分析，特别是对其缺陷方面要注意，补充进行因素分析和其他指标分析，以免导致决策失误。
二、 综合案例分析（65分）
根据所学基本理论及有关资料对教材188页案例进行分析。
答：该方案总体看能够达到对高管人员的激励作用，下面从两个方面进行分析。
（一）其优点是：
1．建立起高管人员与公司利益相结合，责、权利统一的激励机制，有一定的合理性。薪酬设计上的层级分布比较合理，区别对待符合实际情况，比如将高层管理人员分监事、董事及企业高级管理人员三类，又分为内外部管理人员。
2．操作性性也比较强。固定津贴，基本薪酬收入和风险收入易于计算与确定。固定津贴，监事的固定津贴标准为每人每月2,500元；董事会的固定津贴标准为每人每月3,000元，统一的标准便于操作。基薪收入，该公司以董事长基薪
收入为基础依次递减，如副董事长、总经理的基薪收入为董事长基薪收入的90％。风险收入，该公司是根据公司年度完成盈亏及净资产收益率等情况核定。
3．在不同薪酬种类上支付方式也有区别，比较符合其设置目的，固定津贴，基薪收入和风险收入发放简单，便于操作，该公司岗位收入、基本薪酬收入每月发放一次；固定津贴每季度发放一次；风险收入每年计算一下，在年度报告公开披露后一个月内发放完毕。
4．外部监事只领取固定津贴，不在公司领取岗位收入，能够保证其职能的履行。另外，在公司兼任其他岗位职务的董事，其报酬由固定津贴、基薪收入和风险收入构成；外部董事的报酬由固定津贴和风险收入构成；非董事高级管理人员报酬由基薪收入和风险收入构成。这种构成改变了原来企业薪酬设计上的单一构成，从几个方面对高管人员进行考核。尤其在董事与高层经理人员的薪酬中包含了风险收入，比较合理。
5．风险收入部分的设计比较符合企业有效建立激励机制，同时其设立依据为企业的经营业绩。在条款中将经营业绩对分配的影响进行了详细的规定，使其具有了较好的可操作性。
（二）其缺点是：
1．该方案以企业盈亏、净资产收益率为高管人员风险收入的基本评价指标，显得比较简单，没有更详细的规定，因为企业利润和净资产收益率指标评价存在一定的局限性且容易被操纵。由于净资产收益率指标由净利润与净资产构成（净资产收益率＝净利润／净资产），而影响净利润的因素众多，以其作为确定风险收入的唯一指标会存在以下缺陷：（1）导致高管们“道德的逆向选择”；（2）导致企业行为的短期化；（3）导致高管控制，进行利润操作。由于风险收入确定指标过于单一，需要补充和完善风险收入发放规定。
2．薪酬支付方式比较单一，应适当采用股权激励方式，并且在支付时间上要有更详细的规定，比如一部分当年兑现，一部分应在任职期末兑现，从而增加对高管人员的约束力。
3．风险收入在考核中所占的比重较轻，这样对于高管人员的约束、制约和激励作用不是很明显。
4．独立董事也设置风险收入制度，会影响独立董事的独立性。
5．风险收入计算方法存在不合理的地方。个人认为设置为“超额累进”比较好。
总之，如果该方案能够进一步细化完善，必定能够发挥其对高管人员的激励和约束作用，促进其尽责履职，推公司向好发展。
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