管理艺术与方法案例分析

仓促上阵的新车间主任

根据案例所提供的情况，回答下列问题：

1、作为一名基层管理者，张东升具有哪些优势?有哪些不足? 张东升在政治素质、道德品质和业务知识等方面具有优势。 在决策、组织协调等方面存在不足。

2、造成张东升被提升为主任后头几天混乱的最主要原因是什么？ 他还没有认清干部与工人所应担当的角色的不同。

解决办法：张东升应先认真考虑一下车间主任的工作要求，明确新岗位的责任与权力。上级领导对张东升应进行上岗培训，并对他的工作给予适当的帮助与指导

3、你认为优秀基层干部的主要特征是什么？基层的和高层的管理工作在性质上的主要差别是什么？

特征：一、具有较高的政治素质、广泛的知识素质、良好的心理素质、灵活敏捷的思维素质、较强的管理能力、健康的身心素质。

二、还要具备如下管理技能：（1）技术技能；（2）人际技能；（3）概念技能。 差别：

A、基层管理干部被授予的权利较小，因而责任和风险也较小；高层管理工作则反之 B、基层管理涉及工作较偏局部，短期和操作性；高层管理则偏全局，长期性和决策性

案例二

联合邮包服务公司 问题：

1．本文主要体现了什么管理理论?是谁提出来的? 科学管理理论，泰罗

2．这一管理理论的指导思想有哪些? 这一管理理论的指导思想主要有：

(1)科学管理的中心问题是提高劳动生产率;

(2)实现最高工作效率的手段，是用科学的管理替代传统的管理。 3．这一管理理论主要有哪些内容? (1)制定科学的作业方法; (2)科学的选择和培训工人; (3)实行有差别的计件工资制; (4)将计划职能和执行职能分开 (5)实行职能工长制;

(6)在管理上实行例外原则。 4．你如何评价这一管理理论?

案例三

拟订可考核的目标 思考题

1、当他们没有得到集团公司总裁的目标时，分公司总经理能够拟定可考核的目标吗？怎样制订？这些目标会得到下属的认可吗？

（1）当集团总裁目标没有下达时，分公司总经理可以制订考核目标。因为集团公司对分公司管理是分公司经营，集中核算。经营，对分公司的经营管理可以自主，自负盈亏。是企业分析内外环境基础上确定企业各项经济活动发展方向和奋斗目标。分公司经理在制订目标时，应制订可控目标。

（2）制订目标：首先应该确定制订目标方法。现代管理学提倡参与制目标设订法。企业员工参与企业目标的设定，有自上而下的目标制订法，即由高层管理者，提出企业目标再交给职工讨论，最后修改形成企业目标。还有自下而上的目标制订，即由下级部门或职工讨论，提出目标再由上级批准，形成企业目标。

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分公司采用自上而下的方法，由分公司经理提出目标，交由各职能部门领导及职工讨论，集思广义。

（3）分公司经理提出的目标，让人感到没有依据，他应该把他制订的依据制订方法及相关知识告诉下属，让大家发表意见制订目标，这个案例中制订的目标下属不会接受。 2．这位分公司经理设置目标是不是最佳方法？你会怎样做？

这位分公司经理设置可控目标的方法不是最佳。因为他学完目标管理认为好，就向下属宣读了他的目标，让下属莫名其妙。

我会这样做：首先把目标管理方法先介绍给下属，让下属跟我学会这种目标管理方法，把我的想法告诉大家，把目标制订过程，依据告诉下属，让下属与自己共同研究探讨目标管理，让下属提出各自见解相互商讨，把目标制订出来。

案例四

开发新产品与改进现有产品之争 思考题：

1．你认为该企业的外部环境中有哪些机会与威胁?

随着社会的发展，农村机械化发展程度越来越高，致使很多的农机公司纷纷成立并且生成销售，这也与国家的分不开的，所以宏观上说农机公司市场存在环境很好，至于威胁就是竞争比较大，现在国家的地越来越少，机械越来越多，如何在竞争对手中脱颖而出是为首要解决的问题

2．如果你是顾问专家，你会对袁先生的决策如何评价

你们的老总存在误区，公司发展应该分为2步走，第1，改良现有的产品，以方便消费者使用，安全又保障，操作简单为主。第2，必须要更新换代，更新是一个公司发展的根本，如果不创新，就会被其他公司迎头赶上。最后补充一点，不知道你们销售的农机是走渠道还是代理商，如何占领市场份额也是你们首要解决的问题

案例五

动力工业公司

1． 动力工业公司在经营上是否尽可能地实行了分权？

在组织管理中，集权和分权是相对的，绝对的集权或绝对的分权都是不可能的。如果最高主管把他所拥有的职权全部委派给下属，那么他作为管理者的身份就不复存在，组织也不复存在。因此，某种程度的集权对组织来讲是必要的。如果最高主管把权力都集中在自己手里，这就意味着他没有下属，因而也就不存在组织。因此，某种程度的分权同样是组织所需要的。在组织中，集权和分权只是个程度问题。 衡量分权程度的标志主要有四个：

1、决策的数量。组织中较低管理层次做出决策的数目或频度越大，则分权程度越高。2、决策的范围。组织中较低层次决策的范围越广，涉及的职能越多，则分权程度越高。 3、、决策的重要性。组织中较低层次做出的决策越重要，涉及的费用越多，则分权程度越高。4、决策的审核。组织中较低层次做出的决策，上级要求审核的程度越低，这个组织的分权程度越高；如果根本不要求审核，分权的程度最高；如果做出决策前还必须请示上级，则分权的程度就更低。

2． 作为瓦斯克丝（电子公司的总经理），你认为母公司的管理基本上是集权还是基本上是分权？为什么？

动力工业公司在经营上是集权的。但它对下属公司的要求是必要的，是从公司的全局出发的。 基本上还是集权，在资金、人事上没有的权利。 案例七

杨瑞的苦恼

1、杨瑞所遇到的问题是她还是王经理造成的？

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双方都有。分析：主要是王经理，但是，杨瑞的做法也太直接了，他毕竟是经理你也要顾忌一下他的感受，再者，又是家族企业，人家有权，你能怎么办。第二：信任问题。你刚到公司一个星期，就提出公司的有问题，换言之就是否定了这个家族的成就，当然你不一定这么想，但是人家就不一定了。 2、在这个案例中最关键的问题是什么？

最关键的是杨瑞没有把方案做好就找王经理了，不管经理有没有这方面意识，要是我我也会跟王经理一样的做法先把方案做好再说等方案教上来，视情况而定，有理取之！ 3、如果你是杨瑞，在不离开企业的情况下你将如何做？

从原岗位做起，干出成绩来你就会得到老板的信任，你的权利就有了，也就是有你的资本了，这样一步一步的来达到你的目的。 4、如果你是王经理，你应该怎么做？

会和杨瑞谈谈，采纳其中可用的一些理念，其他和王经理的基本一样，所不同是我以后会更加注意他，并给他一定的伸展空间，也好对其考察，以便确定以后是否能重用。 案例八

一位助理工程师的离职 1、根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和对于黄工来说分别属于什么需要？

属安全上的需要，根据马斯洛层次需求理论，其中安全需要是指以下几方面的需要。 人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全

2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？

根据公平理论的基本观点：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。鉴于黄工与仓管员工资不相上下，在实际管理过程中，领导应该了解下属需要，首先采取行为激励，在短期内可以解决该问题。但从物质与精神角度来分析，短期的精神鼓励比物质鼓励更具有刺激性。伴随时间的延长，应该弱化精神鼓励，激励过头，会造成反向激励的效果。因此在实际管理过程中，以先发现，打预防，再从根本上解决。因此，合理性也是存在期间差异的，在前期是合理的，但在后期是不合理的。管理的本质是平衡艺术。因此黄某的离开是明智的选择。

案例九

美国西北航空公司的职工持股

分析：如何评价西北航空公司的市场控制？

在企业的危机期或有问题的企业中实行职工持股，职工的信心和参与是拯救企业的重要因素。危机企业如果破产，会影响企业各利益主体的利益。首当其冲的是企业职工，企业破产以后，职工会失去工作；其次是企业的债权人，危机企业很可能资不抵债；最后，资方也会受到影响，资本投入往往不能得到保全。企业危机并不一定是全面危机，危机可能仅仅是财务上的或暂时的。关键是职工是否对企业具有信心。

如果职工对企业具有信心，就可以未来若干年减少一定比例工资的方式，购买公司股票，这样不仅可降低企业未来运行成本，而且有助于调动职工的积极性，以达到克服危机、振兴企业的目的。

案例十：

张宏伟是宏利服装公司的人事经理

1、你认为新计划失败的主要原因是什么？

她忽视了各层次员工的需要不同的事实

2、你认为设计人员的主导需要和一线工人的主导需要相同吗，为什么?

不相同。设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需要不是自我实现而大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需要是生理需求。 3、你对张宏伟下一步的工作有何建议？

停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价

案例十一

下面是一个企业的一次季度会议 根据案例，回答

1、问题产生的根本原因是什么？

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计划不周、缺乏激励、缺乏沟通 2、该企业沟通存在问题吗？

存在问题。该公司各部门经理之间缺少沟通与协调，高层领导在制定决策时沟通不够。

案例十二

某包裹递送公司发展非常迅速

1、该公司早期作计划如何？问题出在哪里？

公司在作年初计划的时候没有预计突发事件的处理预案、制定合理的目标、协调好各个部门之间的工作、考虑计算机系统的容量。问题出在：（1）各个部门不协调、（2）没有对计划进行调整、（3）领导不称职、（4）绩效考核制度有问题2、员工离开公司的原因是什么？（1）员工绩效目标不明确（2）没有好的团队领导（3）员工未来的发展前景不好

案例十三

1.管理是科学还是艺术？

答：管理既是一门科学,也是一种艺术,他是科学和艺术的辨证统一,是科学和艺术的有机结合.说管理是一门科学,是指经过多年的探索和总结,管理已逐渐形成一套完整的知识体系.管理首先是一门科学,管理活动必须按规律办事。科学性表现在:a,管理是一门科学,但是一门特殊的科学；b,是一门综合性的学科；c,是一门不精确的学科；d,是一门软科学。说管理是一门艺术,是指管理需要思维,智慧,谋略,技巧和情感,而且由于不同的管理者所出环境各不相同,他们采取的管理方式,方法,手段等也有差异,取得的管理成果也有差异。管理艺术强调管理的实践性,没有管理实践,也就没有艺术。学校是培养不出成品经理来的,要成为一个成熟的,合格的管理者除了要掌握管理科学的基本知识外,更重要的是管理实践的长期锻炼,有一个经验积累的过程.管理是一项创造性的劳动,主要依赖管理者的艺术和创造。

案例十四

拼命三郎招人怨 管理者应学会管理方法学生讨论 ：刘全为什么会陷入这种境地？如何改进？

答：在此案例中，员工埋怨“拼命三郎”实则是在埋怨他们的经理刘全要求大家也和他一样去“拼命”。作为企业的中层管理者以身作则固然重要，但如果管理者除了以身作则、埋头苦干外没有其他的管理方法和领导能力，那这样的管理者只适合当“劳模”，或者他可能是企业的一个好员工，而非胜任管理者的角色。我们说管理者与员工的最大

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区别在于将以自我为中心转换成以下属为中心，要研究员工，根据他们的特长、性格、喜好和职责分工的不同，带领员工做好工作。相比之下，刘全经理显然对管理方法认识还不够，经验不足。

案例十五

福特汽车公司人际关系与管理

答：1.一个很重要的原因就是前任在人际关系方面有所欠缺。这位经理的成功就是掌握了必备的人际关系能力。 2.有人说“成功＝30%知识＋70%人脉”；更有人说“人际关系与人力技能才是真正的第一生产力。”因为人的生命永远不孤立，我们和所有的东西都会发生关系，而生命中最主要的，也就是这种人际关系。 案例十六

三洋制冷公司企业文化建设结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？

答：1) 这个案例告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。（2）组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。（3）大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。（4）大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。 案例十七

周厂长的难题1．企业中应如何设置组织结构?到底应该“因事设人”还是“因人设事”?2．你认为王教授的建议是否合适?3．你怎样看待小刘的疑问?

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答：1.企业设置组织结构的原则。 依据教材上的观点，企业设置组织结构应坚持以下原则：目标任务原则；权责利相结合的原则；分工协作及精干高效原则；适宜的管理幅度的原则；统一指挥和权力制衡原则；集权与分权相结合原则。依据组织结构设置的目标任务原则，应坚持因事设人，以事为中心，因事设机构、设岗位、设职务，配备适宜的管理人员。但是，这并不是一成不变的。为了适应内外环境的变化，适应企业目标任务的要求，对职务结构进行调整，对人员进行调配，也是对组织结构设置原则的灵活运用。 2．王教授的建议比较合适，这是经过实践检验的。正如王教授所说，理论应该随着管理环境以及管理实际的需要而改变。3．关于小刘的疑问。小刚大学毕业，没有实际工作经验，难免事事唯书为上，理论与实践相脱节。 案例十八

杜邦公司的组织结构变革

1．杜邦公司经历了几种形式的组织结构变革？ 2．它们对应理论上哪几种组织结构形式？答：一.杜邦公司经历了以下几种形式的组织结构变革: １ “恺撒型经营管理”、２一个集团式经营的管理、３多分部的组织结构、４ “三驾马车式”的。 二.１直线制、２直线——职能制、３.事业部制、４委员会制 案例十九

招聘案例分析在招聘操作中有哪些不足？

答：1. 缺乏人力资源规划和招聘规划 2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区 3. 忽视外部和内部因素的影响力4. 缺少工作分析 5. 招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用 除了这些，还有以下几点不足： 6. 忽视求职者的背景资料情况 7. 向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效8. 经理人员的心理偏好影响 9. 没有设立招聘后的评估案例8.东京迪斯尼乐园扫地员工培训 从扫地员工的培训内容说明员工培训要注意什么？

答：答： 1.培训的内容要与工作岗位相结合。2.员工培训目的是为了更好地服务顾客。 案例二十

用洋葱替代胡萝卜的尴尬！

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1.这次庆功会开“砸了”的原因何在？涉及到物质奖励与精神奖励的关系吗？ 2.如何评价用杯子达成金字塔这种既有纪念意义又省钱的创意？3.纪念品价值低就会适得其反与“千里送鹅毛，礼轻情义重”是何关系？

答：我们必须承认，及时公开地召集庆功仪式的创意是好的，通过演讲来赏识和激励员工的努力也是成功的，准备具有纪念意义的奖品的初衷也是无可厚非的，但比起几个月中员工们的投入，尽心和卓越的工作表现和取得的佳绩而言，最终实施的结果确实令人遗憾。

这个事例的启示就是：要想达到预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以及所带来的效益成正比，要能够成为真正体现出员工价值的激励象征。记住：这份回报应该是有形的和实在的，并且具有纪念意义。葫萝卜的管理文化，必须有着表彰鼓励个性需求的内涵。用洋葱类的替代品掩饰没有葫萝卜的尴尬，只会给员工留下食之无味的不良口感，使所谓的奖励变得没有意义，甚至起到适得其反的作用。

案例二十一

张经理的沟通经验

1.张经理与员工在沟通方式上所做的选择，这些方式有何特点？2.沟通的主要内容是什么？答：1．沟通方式。1）告诉员工自己的电子信箱， 按途径分，为非正式沟通，按传递媒介分，为非语言沟通。其特点：随意、快速、灵活。2）建立了经理公开见面会制度，按途径分，为正式沟通，按传递媒介分，为语言沟通。其特点：严肃、正规、定期，面对面。2．沟通内容。1）反映实际问题，参与企业管理。2）有关职工切身利益。 3.充分与员工沟通，才能调动员工的积极性，才能使企业充满活力，在竞争中利于不拜之地。

案例二十二 哈勃望远镜

1.哈勃太空望远镜缺陷说明了什么？ 2.如何才能防止这一问题的发生？

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答：哈勃望远镜的例子说明了在一个组织机构中，如果没有控制将发生什么。一件事情，无论计划做得多么完善，如果没有令人满意的控制系统，在实施过程中仍然会出问题。因此，对于有效管理，必须考虑到设计良好的控制系统所带来的好处。

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