劳动关系及劳动就业

来源：好走旅游网

第一章劳动关系及劳动就业

一、劳动关系 1．与保姆形成的法律关系是否受《劳动法》的调整？咨询热线内容

我姓邓，出生在偏远的农村，自小就向往着外面那个异彩纷呈的大世界。因此，某家政公司到我们镇上招保姆时，我立即去报了名，很快就被介绍到城里一个张姓人家当保姆。我的工作主要是做饭、洗衣服、打扫卫生等。

转眼三个月过去了，天气转凉，冬天来临，我不太适应这里的天气，得了重感冒，需要住院。可我又不舍得花自己那点可怜的积蓄，多次找到张家要求支付医疗费，但他们拒绝支付，并说我们的关系不受劳动合同法的调整。

请问：与保姆形成的法律关系是否受《劳动法》的调整？我可以要求张家为我支付医疗费吗？律师专线解答

邓女士，听完您的叙述，我们根据我国的相关法律的规定来分析您提出的问题。

第一，您这样的保姆与被服务家庭之间建立的关系不属于《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的调整范围。我国劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条中明确规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及

农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”另外《劳动合同法》第二条第一款规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”由此可见，家庭保姆与雇主之间不存在劳动法律关系，而属于雇佣关系，因而雇主与保姆之间的关系不受我国《劳动法》和《劳动合同法》的调整与约束，而应当由民法来调整。

第二，您不能要求张家承担医疗费用。雇主和家庭保姆之间是具有雇佣关系的平等主体，是民法调整的范畴，只有当平等主体一方因过错给另一方造成损害的，侵害方才承担赔偿受害方的民事责任。所以只有当雇主对保姆的伤病形成有过错和违法行为时，雇主才承担为保姆治病的义务。换言之，保姆生病，如果是因为雇主存在过错或违法行为而导致的，雇主就应当支付相应医疗费用。结合您的实际情况来看，雇主与您生病不存在任何因果关系，当然也就没有义务支付您的医疗费。

第三，您也不能要求家政公司承担医疗费用。虽然您还提到您是通过家政公司招工进城作了家庭保姆，但家政公司只是充当介绍人的角色，在您和雇主之间只提供中介服务，您和家政公司之间实质上只是一种松散的劳务介绍关系，因此家政公司也不能作为完全意义上的用人单位，因此无需为您支付医疗费。

综上所述，我们只能很遗憾地告诉您，您想要求张家支付医疗费用是没有法律依据的。症结所在

本问题的症结在于咨询者不了解家庭保姆与雇主之间的关系不适用《劳动法》调整。律师提醒与注意事项

☆对于一般打工者来说，生病住院的费用确实是一笔沉重的负担，不过，您可以通过商业保险来保障自己可能遇到的困境。只要您平时利用一些零散的钱投一份和自己息息相关的保险，那么当您真的遇到险情时，就再也不会

孤力无援。同时，我们也希望城市人能给外地打工者多一点点爱心，或许您只是举手之劳，就能解决他们的困难。法律链接

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）第四条

《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第二条 2．国家行政机关的工作人员与单位的关系是否适用《劳动法》和《劳动合同法》调整？咨询热线内容

我姓邢，是某国家行政机关的一名公务员。工作期间虽未有突出贡献，但也一直遵规守纪，从未做过任何违反规定的事。

2007年年初，休完春节假，我按规定时间返回单位上班。谁知上班第一天，我和另外几个同事就收到书面通知，说我们单位进行机构改革，裁掉包括我在内的10个人，通知我们去财务科领一万元离职补助，即日起不用再上班。这个消息犹如晴天霹雳，令我们十分震惊。但我们都觉得这种做法十分不合理，于是想向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，让他们来给我们评评理。

请问：我与单位的关系是否属于《劳动法》和《劳动合同法》的调整范围？是否可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁？律师专线解答

邢先生，对于您质疑的问题——劳动争议仲裁委员会是否受理你们的申请，则要看你们和单位这一争议是否适用《劳动法》和《劳动合同法》，是否属于劳动争议的范畴。

我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”而根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条的规定，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员等不适用劳动法。从您的叙述可知，您是某国家行政机关工作人员，并具有公务员资格，而您的单位也属于国家机关而不是企业或个体经济组织，因此您和单位之间的争议不是劳动争议，不属于《劳动法》的调整范畴。根据《劳动合同法》第二条第二款的规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解

除或者终止劳动合同，依照本法执行。”由此可见，您和单位之间的法律关系属于《劳动合同法》的调整范畴。

根据《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）第90条的规定，公务员对涉及本人的人事处理不服的，可以自知道该人事处理之日起30日内向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起15日内，按照规定向同级公务员主管部门或者做出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起30日内直接提出申诉。

综上所述，您在对单位人事处理决定不服的情况下，应当在30日内向原处理机关申请复核，而不应向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，您和单位之间的争议不属于劳动争议仲裁委员会管辖范围，它不会受理，但是您可以向人民进行诉讼。症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解公务员不属于《劳动法》的调整范围。律师提醒与注意事项

☆邢先生，和您一起被裁减的另外9位同事中间若有工勤人员，那么依规定他们应属《劳动法》的调整范围，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而不能与你们公务员一起要求复核或申诉。

☆我们所说的国家行政机关的工作人员，不是基于劳动合同与国家行政机关形成劳动关系的，包括公务员和比照实行公务员制度的人员，都属《劳动法》的排除范围，而应适用《公务员法》。

法律链接

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）第三条、第四条

《公务员法》（A2）第九十条《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第二条

3．离退休人员再就业时是否还受《劳动法》的保护？咨询热线内容

我姓栾，2003年底从某市教委正式退休。我没有什么爱好，退休回家后每天除了锻炼身体、看看电视外就无其他事可做，总觉得日子难以打发。一天我从报纸上看到某学校招聘外联办公室主任，觉得自己很适合他们的要求，便去应聘。学校招聘领导见我是从市教委退休下来的，认为我有很好的客户基础，便引荐我见了校长。校长了解情况后当即答应聘用我，并让我第二天就正式上班，每月支付我3 000元工资，并且给我报销医药费及相关差旅费，双方还因此签订了两年的合同。

我上任后凭借自己以前的工作关系，在不到两年的时间里，为这所学校争取到六七个极具发展潜力的项目，可以说将他们的发展推进了一大步，我自身也由此获得了强烈的满足感。然而不久前，校领导却要解聘我，我很不服气。工作快两年了，凭功劳论苦劳，我都不比其他工作人员差，凭什么刚干一年就要解聘我。我与单位多次交涉始终未能达成协议，听人说可向劳动争议仲裁委员会申诉，要求补签合同，就可维护我的权利了。

请问：劳动争议仲裁委员会会管我这件事吗？律师专线解答

栾先生，从您的叙述中可知，您之所以和某学校发生纠纷，主要是因为您退休后再就业所致。要解决您的疑问，首先得清楚您退休后再就业这种情况是否属于《劳动法》的管辖范围。对此，我们的回答是肯定的，您虽然是退休后再就业，但只要您与某学校形成了劳动关系，就应该适用《劳动法》，并依法应当签订劳动合同。

第一，退休人员不再属于可以建立劳动关系的主体。我国《劳动法》第2条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”而且我国《》也特别规定了公民的劳动权利，这种劳动权利是与生俱来的，是法律赋予每个公民的权利，且人人平等，不因民族、种族、性别、宗教信仰和文化程度不同而受歧视。然而，出于对一些特殊人群的保护，《劳动法》也对这种权利作出了，如未满16周岁不能就业，而达到一定年龄的老年劳动者应当依法退休，从此享受相关社会保险待遇，法律就视他们为丧失劳动能力。而实践中一般也不将这种关系列为由劳动法律、法规调整，发生纠纷后不能按照劳动争议予以处理，如按照江苏省高级人民

《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第4条的规定，劳动者办理退休手续后又被其他用人单位聘用，与实际用人单位发生的争议，不属于劳动争议。故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。

第二，某学校提前解聘属于违约行为。然而在实践中，一些退休人员身体健康状况良好，他们又具有较高的水平和丰富的经验，一些用人单位愿意聘用他们，双方基于真实的意思表示建立合同关系，因此根据上述分析，您与用人单位之间建立的关系属于一般民事关系，即劳务合同关系，双方都应当按照约定履行自己的义务。您已经向某学校提供一年的劳务，并不存在任何瑕疵，该学校也已经向您支付报酬和相关待遇，按照约定双方都应当履行第二年的合同期间，然而某学校提前解除合同，这种行为已经构成违约，应当承担相应的责任。症结所在

本问题的症结在于咨询人不清楚离退休人员再就业是否受《劳动法》的保护。

律师提醒与注意事项

☆随着劳动者生活水平的不断提高，相当一部分离、退休人员仍有强壮的体魄可以继续工作，而他们丰富的经验也正是许多用人单位急于需求的，这为一些离退休人员继续发挥“余热”提供了施展才能的空间。但是一些离、退休人员再就业时却遭到不公正待遇，比如用人单位随意解雇、年龄歧视等。通过栾先生的事例提醒广大再就业的离退休人员，当你们再就业时，一定要要求与用人单位签订合同，并明确其中各项条款内容，以防止用人单位随意侵犯你们的合法权益。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二条、第十五条、第七十三条劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）第四条

4．外资企业可否不遵守我国《劳动法》？

咨询热线内容

我是一家日资家具工厂的喷漆工人，大家都叫我“小林”。算起来，我在这家日本出资开办的家具工厂里工作已两年有余。这里的工作强度很大，实行全套德国生产线流水作业，我们每一个人就专门负责一个环节的工作，容不得一点分心。碰上定单多的时候一天工作十二三个小时都是常事。

这个月，我们厂的定单出奇的多，平均下来，每个人的日工作时间都在14小时以上，并且已连续两周都未曾休息。一天，我在翻动家具时突然昏倒，被家具砸伤，住了两个星期的院才完全康复。事后我到厂里要求报销医疗费，认为自己这算工伤，可日本老板一口拒绝，说自己国家没这种规定，因此他不承担责任。之前我们参加工作时，他就没和我们签合同，只口头约定实行计件工资，因而不享受加班费，是干得多，得的工资也多，所以不存在什么加班费。

请问：这种外资企业是否真的就不适用《劳动法》呢？律师专线解答

小林，从您的叙述中我们可以清楚地看出，这种加班加点的情况在你们厂很普遍，那么外资企业究竟是否适用我国《劳动法》，作为劳动者，你们的权益由谁保护呢？

第一，您工作的那家外资企业同样应当遵守我国《劳动法》和《劳动合同法》。《劳动法》第2条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”由此可知，只要是中华人民共和国境内的企业和与之形成劳动关系的劳动者都适用我国《劳动法》。在我国，外资企业是指依照中国有关法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业，不包括外国的企业和其他经济组织在中国境内的分支机构。根据您的叙述，你们这家工厂是由日本人出资在中国境内开办的，显然是中国境内的外资企业。根据我国《外资企业法》第4条第2款关于“外资企业必须遵守中国的法律、法规，不得损害中国的社会公共利益”的规定，那么外资企业也当然应遵守我国《劳动法》。所以日本老板以他开办的工厂不适用中国《劳动法》为由侵犯你们作为劳动者的种种合法权益是不正确的。

第二，您工作的企业应当承担相应的法律责任。根据我国《劳动法》第43条的规定，用人单位不得违法延长劳动者的工作时间。而根据《国务

院关于修改〈关于职工工作时间的规定〉的决定》第3条的规定，我国现在应当实行“劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的标准工时制度”。显然您厂要你们每天工作十三四小时，严重违反了这一规定。依《劳动法》第44条的规定，你们超出正常工作时间提供的那部分劳动，应支付给你们相当于正常工作时间工资的150%的工资报酬，即通常说的加班工资。另外，根据我国《工伤保险条例》第29条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇（包括医疗费、交通、食宿费用等）。由于您未与单位签订劳动合同，而单位也没有为您办理工伤保险，因此即使您不能享受工伤医疗待遇，对此造成的损失，用人单位应当予以赔偿。

综上所述，您和其他同事都可要求厂方遵守我国《劳动法》所规定的劳动时间，并支付加班工资，您还可以要求报销医疗以及住院期间的伙食补助费等费用，如日本老板固执不从，你们可向当地的劳动争议仲裁委员会申诉。症结所在

本问题的症结在于咨询人不清楚外资企业应当遵守我国《劳动法》。律师提醒与注意事项

☆小林，针对你们的实际情况，你们可以要求日本老板和你们补签劳动合同，依法支付你们正常工作时间之外的加班工资，还可以要求为你们办理工伤保险。另外，当职工因工负伤时，用人单位和劳动者都有权向劳动行政部门报告，如因劳动者长时间工作导致，有关部门还有权要求该厂停工整顿。

☆随着中国经济与国际的接轨，越来越多的外资企业涌进中国，在进行投资的过程中，应当遵守我国法律，尤其应当尊重劳动者的权利。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二条、第四十三条、第四十四条《中华人民共和国外资企业法》（A7）第四条《中华人民共和国工伤保险条例》（A8）第二十九条、第六十条

《关于修改〈关于职工工作时间的规定〉的决定》（A9）第三条

5．劳动者是否有自由择业的权利？咨询热线内容

我姓杨，是某制衣公司的女职工。五年前我与该制衣公司签订了为期三年的劳动合同，我主要负责童装设计。在公司工作半年后，公司派我出国进行半年的技术交流学习，期间的学习、生活费用共计人民币15万元，全部由公司支付。这半年的学习确实让我受益匪浅，极大地拓宽了我的设计思路，提升了设计水平，因此我一直很感激公司。三年劳动合同到期后，我主动要求与公司续订两年劳动合同，以此感谢公司对我的栽培。

很快，两年的劳动合同又履行期满，基于种种原因，我不想再与公司续订合同，遂向公司要求终止劳动关系，办理相关手续。谁知，却遭到公司的严辞拒绝。公司认为，他们为栽培我花费了大量心血，就是看中我的潜力，希望我为公司出力。如果我坚持要终止劳动合同，就要赔偿出国学习的所有费用。对此，我极为不服，认为自己是有权利与公司终止劳动合同的。但是，无论我说什么理由，公司坚持认为，可以终止劳动合同，但我必须缴纳那笔出国学习费用，否则就会到起诉。

请问：在这种情况下，我有自由择业的权利吗？律师专线解答

从杨女士的叙述中我们可以很清楚地知道，您之所以被公司拒绝终止劳动合同，主要原因在于公司安排您出国学习支付了大笔费用。那么公司的理由究竟能否成立，您是否具有自主择业权呢？

首先，劳动者享有自行选择职业的权利。根据我国《劳动法》第3条的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，享有接受职业技能培训的权利。据此可知，我国的每一名劳动者都有自由择业的权利，任何单位或个人都不得侵犯劳动者的这一合法权利。劳动者的自由择业权是劳动者根据自身的需要和特长，自由决定其从事何种职业的权利。《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”因此，劳动合同期满后，劳动合同即行终止，如需再续延劳动合同关系，即续订劳动合同必须由用人单位和劳动者根据《劳动法》第17条的规定，遵循平等自愿、协商一致的原则，在双方达成合意的情况下，重新签订劳动合同。在签订劳动合同的过程中，劳动者具有自由择业

的权利，可以自由决定是继续与原单位续延劳动合同，还是终止劳动合同另行选择其他用人单位或职业；同时用人单位也具有自由用工权，可以自由决定与劳动者签订劳动合同或是不签，任何一方都无权强迫或是干涉对方签订劳动合同。从这点来看，杨女士您作为劳动者当然具有自由择业的权利，也就具有自主决定是否与某制衣公司续订劳动合同的权利。因此您选择终止劳动合同是合法行使权利之举，法律予以承认和保护。

其次，您虽然接受特殊培训，但在约定的服务期满后有权不再续签劳动合同。

我国《劳动法》第6规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”由此可知，用人单位对劳动者进行职业培训是一项法定的义务，同时劳动者接受职业培训也是法律赋予的权利。但是，公司为您提供特别的出国培训，而且花费很大，已经超出上述上岗培训的范畴，对此，我国《劳动合同法》第22条特别规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”您和公司并没有就这种专业技术培训订立协议，也没有关于服务期的特别约定，就谈不上什么违约责任问题。而且在第一次劳动合同期满后，双方又续订两年劳动合同，从公平原则考虑，您在接受培训后也已经为公司做出一定贡献，因此，上述有关服务期的规定就不应当再对您有所，综上所述，合同期满后，劳动合同关系终止，您有权决定不再续签。

综上所述，杨女士您可以本着平等自愿、协商一致的原则，终止解除劳动关系，如果协商不成您可以向当地劳动争议仲裁委员会申诉或者向当地人民起诉，要求终止与该制衣公司的劳动合同，并办理解除劳动关系手续。

症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解劳动法有关职业培训的规定，也不清楚劳动者的自由择业权受法律保护。律师提醒与注意事项

☆杨女士，您提出与某制衣公司终止劳动合同时，如因该制衣公司的一再阻止，并给您造成损失的，您还可以一并要求赔偿。

☆在杨女士的事例中，某制衣公司作为用人单位应该以此为戒，如确实认为自己支付的培训经费远远超过给劳动者进行必要职业培训的所需费用戒，并且因为劳动者短期离开公司确会给公司利益造成一定损害的，可以在安排劳动者出国学习之时，秉着公平、自愿的原则，与劳动者协商签订协议，约定劳动者在出国学习完之后必须回公司的服务期。一旦有了约定，劳动者和用人单位就必须遵守约定，从而也可有效避免不必要的争议，让用人单位和劳动者双方的权利都能得到有效保障。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第三条、第十七条、第二十三条、第六十

《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第二十二条 6．用人单位是否可以拒绝与员工续签劳动合同？咨询热线内容

我姓顾，2004年10月我应聘到某医药器械公司，与该公司签订了三年的劳动合同。合同中约定，我主要从事医药器械西北区的销售工作，每月底薪600元，另按销售利润提成10‰，公司负责报销我销售所需的一切差旅费用。

2007年10月，我与公司签订的劳动合同到期，公司因工作计划调整，改变销售策略，撤销了西北地区的销售线，决定不与我续签劳动合同，并通知我办理解除劳动关系的有关手续。我对这个决定不服，三年工作里我没有犯过任何错误，尽职尽责工作，虽然销售业绩较其他人而言不算太好，但那是因为我负责的西北地区经济较落后的客观原因所致，并不是因为我工作不努力。

请问：公司可以拒绝与我续签合同吗？律师专线解答

您的疑问在于，自己在履行劳动合同的过程中没有过错，销售业绩也不错，某医药器械公司拒绝与您续签劳动合同是否合理。要弄清这一问题，必须先弄清续签劳动合同的性质，以及相关法律规定。

我国《劳动法》第20条第1款规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”顾先生您与某医药器械公司签订的合同就是有固定期限且固定期限为三年的合同。根据《劳动法》第23条的规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止。您与某医药器械公司签订的三年期劳动合同期满，就意味着您与某医药器械公司的劳动合同即行终止，劳动法律关系也随之消灭。因此双方不再享有任何权利，也无须再履行任何义务，某医药器械公司没有必须与您续签劳动合同的义务，可以拒绝续签。

另一方面，劳动合同期满，劳动合同即行终止，劳动法律关系随即消灭，因此续签劳动合同实际上是重新确立劳动者与用人单位之间的新的劳动法律关系，它与前一合同并无联系。作为一种新的劳动法律关系的确立，一个新的劳动合同的签订，当然也应遵循我国《劳动法》规定的平等自愿、协商一致的原则，即劳动者与用人单位任何一方都有权根据自己的需要决定签订合同或是不签订合同，相对方无权强迫或干涉，只有双方自愿达成一致，才可签订劳动合同。因此某医药器械公司拒绝与您续签劳动合同是它的权利，也是它用工自主权的体现，是合法的。

综上所述，某医药器械公司依法有权拒绝与您续签劳动合同，而您强求与某医药器械公司续签劳动合同是没有任何法律依据的。症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解法律有关续签劳动合同的相关规定。律师提醒与注意事项

☆如果您确实想留在该公司，可以考虑和公司协商换一个销售区域，或是换一个工种等。如仍无法协商一致，那么也只好劝顾先生凡事不得强求，还是趁早另寻他路，凭借您的能力和这几年的工作经验，还怕找不到另外一个好工作？

☆上述的事例中也提醒大家：当您的劳动合同快到期时，应当多向单位了解是否有续签劳动合同的意图，如没有，要早给自己寻条后路，以免到时候太被动。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第十七条、第二十条、第二十三条 7．签订劳动合同时劳动者是否有义务交纳“押金”？咨询热线内容

我姓付，我们原来工作的钢厂倒闭，我因此成了待业人群中的一员。那段时间我几乎天天奔走于各人才市场，希望能尽快找到一份新的工作，减轻沉重的生活压力。好不容易在两个月后的一天，找到一家钢管制造厂。进厂时，厂里要求每个人先交5 000元押金，才签劳动合同。考虑到这份工作来之不易，我几乎没任何犹豫，想办法凑足5 000元钱交了押金。于是，我如愿以偿地和这家钢管制造厂签订了为期5年的劳动合同。这几年来，我发现这家钢管制造厂的管理制度有问题，几乎都是有后台者、会溜须拍马者拿高工资，晋升高职位，于是我萌发了离开的打算。不久前，我正式以工作不适合为由向厂里提出书面辞职申请。厂里很快作了批复，批准我辞职，但押金作为违约金扣除，不予退还。

请问：单位有权收取或扣押“押金”吗？律师专线解答

您所述的这种用人单位收取“押金”的情况，相信现实生活中其他劳动者也会遇到，用人单位这种收取“押金”的行为是否合法呢？

第一，某钢管制造厂签订劳动合同时收取抵押金的行为违法。我国劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）„„”由此可知，某钢管制造厂在开始与付先生订立劳动合同时，收取押金的行为，本身就是违法的，依法应予以退还。而且《劳动合同法》第84条第2款特别规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

第二，您可以提前解除与钢管厂签订的劳动合同。我国《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”同时其第

31条还规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”由此，付先生，您可以依法定程序解除劳动合同，提前30日向用人单位书面提出解除劳动合同，待30日后再要求用人单位办理解除劳动合同手续。而且，按照现行《劳动合同法》第25条的规定，您的劳动合同不涉及培训服务期条款以及保密条款，不能约定违约金。因此只要您按照上述程序提出解除劳动合同，也没有给用人单位造成直接经济损失，就不需要承担相应的赔偿责任。症结所在

本问题的症结在于当事人不了解法律是否允许用人单位收取或扣押“押金”。律师提醒与注意事项

☆用人单位不得收取或扣押“押金”，实际上，除了“押金”以外，其他如保证金、定金、保证物、抵押物以及身份证等证件都不允许扣押。如果劳动者已经遇到上述不法行为，可以直接要求用人单位退还，或向当地劳动行政主管部门举报。

☆劳动者要解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知用人单位，30日后劳动者便可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续。广大劳动者如因各种原因确需提前解除劳动合同的，一定要遵循这一法定程序，以免承担责任。法律链接

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）第二十四条

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二十四条、第三十一条《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第八十四条

8．劳动合同中排除劳动者权利的条款是否有效？咨询热线内容

我在一家装潢公司从事室内装潢工作，当时与公司签订了为期5年的劳动合同，约定每月工资1 000元，如果效益好另有奖金；试用期6个月，试用期间的工资为600元，无奖金，公司负责解决住处。另外，合同中还注明，在工作期间，如果我发生因自身过错导致的伤亡，公司不负任何责任。

不久前，我所在的工作组接到了一家宾馆大厅的装潢翻新工作。刚开始大家都很高兴，也很有干劲，因为这项工程的收费较高，要是活干好了，还能拿上奖金。然而，就在开工后的第三天，意外发生了：我踩在梯子上牵房顶的电线时，因为我们没有配备绝缘手套，我只能徒手拉电线，一不小心被电线电了一下，一脚踩空跌了下来，顿时昏迷过去。当我醒来时已是躺在医院，医院诊断为轻微脑震荡，右腿骨折，需手术治疗，手术费为5 000元，工友们七拼八凑，加上我自己的全部积蓄，还是不够。于是，我的好友蔡某找到了公司，要求公司支付我的医疗费用。可公司领导却说，我跟他们已在合同中约定，因自身不慎或失误导致的工伤概不负责，他们称没有义务替我支付医疗费用，我应自行承担所有费用，若急需治疗确实凑不到钱，公司可以先借给我，以后从我每个月的工资里扣除一半，直到还清为止。

请问：基于我的这种情况，是否可以要求公司承担责任？律师专线解答

对于您的遭遇我们深感同情，不过您不用为这笔医疗费用担心，因为公司有义务承担这笔费用，尽管有合同的约定，但也不能免去公司的这一法定义务。

首先，根据我国《工伤保险条例》第14条第（一）项关于“职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤”的规定，常先生在从事宾馆大厅装潢工作的过程中不慎摔伤，显然属于典型的工伤。我国《工伤保险条例》第2条第2款明确规定：“中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”同时《工伤保险条例》第4条第3款还规定：“职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。”由此可知，职工发生工伤，用人单位有不可推卸的责任，用人单位应该及时救治

工伤者，并给予工伤者以工伤待遇。这是一项法定的义务，任何用人单位都不得以各种理由推卸这一责任。而如果用人单位没有为职工办理工伤保险手续，致使遭遇工伤的职工不能从工伤保险基金处享受工伤保险待遇，则应当承担这一责任。

其次，根据我国《劳动合同法》第26条第1款第（二）项的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效。据此可知，为劳动者办理工伤保险手续，并缴纳相关费用，保证职工造成工伤的人身伤害后可以获得物质赔偿是用人单位的一项法律义务，然而，您和某室内装潢公司签订的劳动合同中关于“在工作期间，您不慎或失误导致的伤亡，公司不负任何责任”的此类工伤条款的规定就符合上述情形。因此，某室内装潢公司意图借约定规避其法定义务的条款是没有法律效力的。

综上所述，基于您的情况，您可以向劳动争议仲裁委员会申诉，确定合同中工伤条款无效，同时要求某室内装潢公司支付您全部的医疗费用，给予您应有的工伤待遇。症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解法律关于工伤的有关规定。律师提醒与注意事项

☆上面的事例给了我们一个深刻的教训，那就是在签订劳动合同时，一定要仔细阅读合同条款，对于不公平或是不合法的地方应及时提出并予以修正，以免让自己的权益受损。

☆借此也提醒一些用人单位，不要意图用一些不公平、不合法的条款逃避自身责任，在法律的规范下，即便约定了这样的条款，也一样逃避不掉本该是自己承担的责任。法律链接

《中华人民共和国工伤保险条例》（A8）第二条、第四条、第十四条《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第二十六条 9．用人单位拒收治愈后的精神病人是否合法？

咨询热线内容

我姓白，原本是某日用品销售公司的职员。工作期间我一直勤勤恳恳，多次获得“先进工作者”的荣誉称号。但是两个月前的一场车祸，改变了我的生活。

两个多月前的一个雨天，我的儿子放学回家途中遭遇了车祸，抢救无效离我而去了。因承受不住失去儿子的沉重打击，我患上轻微的精神病。丈夫发现我有精神病的征兆后，及时将我送进医院治疗，并向单位请了病假，经过一个多月的住院治疗，再加上丈夫的细心照顾，现在我已经痊愈。可是当我重新打起精神准备忘掉儿子离去的不幸阴影开始新的生活时，又遭受了重重一击：公司的同事们因得知我患的是精神病，都对我指指点点，我仿佛变成了一个怪物，单位领导提出要和我解除劳动合同。他们委婉地告诉我，这是为了我的安全着想，担心万一哪天上班时，我又精神恍惚闹出点儿什么事故，公司担不了责任，对我也不利。无论我怎么解释我已经痊愈，不会发生像他说的那种情况，领导还是坚决不同意再接受我。

请问：用人单位拒收治愈后的精神病人合法吗？律师专线解答

由白女士的叙述可知，您的疑问主要在于：当您治愈后回单位上班，用人单位因您之前患的是精神病而坚持要同您解除劳动合同，这种做法是否合法？

根据我国《劳动法》第3条的规定，劳动者有平等就业的权利，即劳动者不应因任何因素而受到用人单位歧视。白女士虽然之前因失去儿子倍受打击致使轻微的精神病，但终因治疗及时而痊愈。在您痊愈后，您就是一个正常的人，应该依法享有劳动的权利，用人单位不得以您之前患的是精神病为由要求与您解除劳动合同，这在我国劳动部《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》中有具体规定：“精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制的，经鉴定具有劳动能力，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。”由此可知，只要您的病已治愈，并经鉴定具有劳动能力的，您所在单位某日用品销售公司就不能以精神病为由解除你们之间的劳动关系。

某日用品销售公司领导以您患过精神病为由，要求解除劳动合同，究其主要原因是他对精神病认识存在误区。事实上，从医学的角度来看，精神病有多种情况，有极其严重而难以治愈的，也有轻微的只需稍加调理便可痊愈的。像白女士这种精神病只是因暂时受了打击而有轻微的精神病，

并且经过治疗已确诊为痊愈，痊愈之后就是一个极其正常的人，您的劳动权利受我国《劳动法》的保护。

综上所述，某日用品销售公司因您之前患过精神病就坚持要同您解除劳动合同是没有法律依据的，某日用品销售公司应当消除不应有的歧视，适当安排您工作，继续你们之间的劳动合同关系。症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解法律保护痊愈精神病患者的合法劳动权利。

律师提醒与注意事项

☆白女士，如果您和单位协商不能达成一致，您可以向当地劳动争议调解委员会申请调解，或直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，如果您对仲裁裁决不服，还可以向人民起诉，以此来维护您的合法劳动权利。

☆精神病虽具有一定的特殊性，但也和其他疾病一样，只是疾病的一种，因此我们每一个人都应对此有正确的认识，摘掉看待精神病患者的有色眼镜，还他们一个平等、明亮的世界。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第三条

劳动部《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（A14）

10．公司的规章制度不合法怎么办？咨询热线内容

我姓曲，是某酒店的大堂经理，三年前我正式受聘这家酒店，并与酒店签订了为期五年的劳动合同，约定必须遵守酒店的各项规章制度。2006年除夕夜那天晚上，我在老同学聚会上结识了现在的老公徐某，之后两人感情迅速发展，到2007年五一期间，我和徐某办理了结婚登记手续。

当我休完五一假期回到酒店上班时，人事部却通知我已被解雇，让我直接去人事部办理解除劳动关系的手续，理由是我违反酒店的规章制度。因为我们酒店有规定：工作期间，大堂、客服、餐饮等几个部门的员工不得结婚，凡结婚者，合同自行解除。无奈之下，我准备办理离职手续回家。一个好友却告诉我不要轻易屈服，因为这条规定本身就不合法，应视为无效。

请问：酒店解除劳动合同的规章制度不合法该怎么办？律师专线解答

曲女士，根据您的叙述我们发现，酒店这一规定确实不合法。第一，酒店规定中职工结婚的条款违法。《妇女权益保障法》第23条第2款规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定女职工结婚、生育的内容。”我国《妇女权益保障法》第27条第1款还规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”因此，酒店关于“员工工作期间结婚的，合同自行解除”的规定是违法的。

第二，这种违法条款不具有法律效力。您在与某酒店签订合同时，约定必须遵守酒店的各项规章制度，但因酒店的规章制度本身不合法应属无效。故劳动合同中的关于遵守规章制度的这一条款也当然无效，其法律依据是我国《劳动法》第1第1款第（一）项的规定。因此您所供职的这家酒店以您结婚违反公司的规章制度为由解除劳动合同是没有法律依据的，您可与单位协商，如协商不成可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。同时，还可以依法向当地的劳动行政部门检举和控告该酒店制定的劳动规章违法，由有关部门监督其改正。症结所在

本问题的症结在于咨询人不清楚用人单位制定不合法的劳动规章无效。

律师提醒与注意事项

☆在当今这个竞争激烈的市场经济时代，许多用人单位，尤其是服务行业为降低成本，最大限度榨取劳动者的劳动力，加强本企业的市场竞争力，往往会制定一些不合法的劳动规章制度，以此来维护企业自身的利益，然而，却损害了劳动者的合法权益。借此呼吁广大用人单位应当合法经营，平等竞争；法律是不允许企业以牺牲劳动者的合法权益来谋取企业的更大利益的。

☆我国法律充分保护了劳动者的合法权益，因此广大劳动者一定要增强法律意识，必要时拿起法律的武器来维护自己的合法权益。法律链接

《中华人民共和国妇女权益保障法》（A13）第二十三条、第二十七条《中华人民共和国劳动法》（A3）第十、第八十九、第九十条 11．劳动合同中的见习期和试用期有什么不同？

咨询热线内容

我姓李，是今年刚毕业的大学生。为了找到理想的工作，我足足奔波了两个多月，终于被一家贸易公司录用。这家贸易公司的人事主管了解完我的情况后，给了我一份劳动合同影印本，让我仔细阅读清楚，如果没有问题，第二天就可以去公司正式签合同。

我在阅读合同文本时发现，上面提到合同是固定期限劳动合同，期限为三年，其中见习期为一年，试用期六个月，并且工资待遇各不一样。我想是不是这家公司为压低工资“巧设名目”？

请问：我之前听说过“试用期”，但“见习期”是怎么回事，二者有什么区别吗？律师专线解答

首先要回答您的是，合同文本上规定的“见习期”、“试用期”都是合

法的，并不是您所认为的“巧设名目”。我国《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第1规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”由此确立了试用期的合法性。另外，我国劳动部《关于劳动用工管理有关问题的请示的复函》中对“见习期”也作了规定，从而也肯定了“见习期”的合法性。试用期与见习期的区别主要体现在四个方面：

第一，二者针对的劳动者范围不同。见习期是专门针对应届毕业生进行业务适应考核的一种制度，应届毕业生包括高等学校本、专科毕业生及技校毕业生等；而根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第19条的规定，试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。

第二，二者的法定期限不同。见习期的法律规定期限为一年，包括在劳动合同期限内。试用期的期限最多不得超过六个月，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。在规定有见习期的情况下，试用期也包括在见习期的总期限内，即劳动合同期限、见习期、试用期三者是包含关系，不得累计计算期限。

第三，二者效力不同。见习期满如果合格，应为该劳动者办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位；如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退。试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；用人单位如证明劳动者不符合录用条件的，用人单位也可随时解除劳动合同。

第四，二者设定的目的不同。设定见习期是为了对应届毕业生进行业务适应及考核；而设定试用期是为了提供给用人单位和劳动者一个互相了解、选择的考察期限。此外，在实践中，用人单位往往针对这三个不同阶段规定了不同的薪酬标准，这是用人单位基于劳动者的技术熟练程度以及为提高劳动者的工作积极性等因素考虑设立的激励制度，只要这种薪酬制度没有违反我国《劳动法》有关工资待遇的规定，就是被允许的。

综上所述，李同学您在合同文本中发现的有关见习期、试用期的规定都是合法的，但值得注意的是，六个月的试用期是包括在一年的见习期限内的，用人单位不得单独计算，否则就不合法。

症结所在

本问题的症结在于李同学不了解见习期、试用期的各自规定以及二者之间的区别。

律师提醒与注意事项

☆实践中，不少应届毕业生因为社会经验甚少，对有关劳动合同的规定一知半解，往往会遇到各种困惑或陷阱。遇有这种情况，提醒求职的应届毕业生们，您在没有全面理解合同条款的情况下，千万不要盲目签订合同，一定要弄清楚合同每一具体条款的实际含义，确认无损自己利益时，再签订劳动合同；否则，您很有可能在不知情的情况下合法权益已遭侵害。

☆还要提醒大家注意的一点是，劳动合同期、见习期、试用期三者的总期限不得累加，实际上是见习期的期限内含盖了试用期的期限，而劳动合同期限已含盖了见习期、试用期的期限。法律链接

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）第十、第十九条

《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第十九条

劳动部《对〈关于劳动用工管理关问题的请示〉的复函》（A12）第四条

12．就业协议和劳动合同有何不同？咨询热线内容

我姓齐，是某高校的大学毕业生。在学校主办的2007年就业洽谈会上，我与某集团下属的电力公司签订了就业协议。根据该协议的约定，我必须在该电力公司工作5年，否则就是违约，需交纳相当于最后一个月工资的三倍现金作为违约金。签订就业协议后，我并未与该家公司签订劳动合同。我不知道这个就业协议是否算是劳动合同，如果是劳动合同，该合同中有好多具体的问题都没规定，比如工作内容、薪酬待遇之类都没说明，这样是不是太不正规，我的劳动权利是不是也无法得到保障呢？

请问：就业协议属于劳动合同的一种吗？律师专线解答

从齐同学的叙述中可知，您现在担心的是如果这份就业协议就是劳动合同，其中又有好多条款约定的并不具体，自己的权利可能无法得到保障。对此，我们可以从以下角度进行分析：

一般来说，就业协议不属于劳动合同。就业协议是高校、毕业生与单位三方签订的一个确定学生就业的协议，明确毕业生、用人单位和学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务。它是由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一发放的表格。每个毕业生只能与一个用人单位签订就业协议书，一经订立，三方都必须严格遵守。通常情况下，毕业生和用人单位签订就业协议书就是为了明确毕业生到该家用人单位工作，而该家用人单位也接收这名毕业生。事后，用人单位会与劳动者双方就双方的劳动法律关系中具体的权利义务签订具体的劳动合同。从对于就业协议中已经约定的内容，劳动合同应予认可，对于就业协议中未约定或未明确的内容，劳动合同再加以具体规定。因此，不能说就业协议就是劳动合同。

但是，就业协议虽然不是严格意义上的劳动合同，却具有劳动合同的性质。当毕业生就业时只有就业协议，而没有签订劳动合同的，就业协议可视为劳动合同，劳动者与用人单位之间的权利、义务应依就业协议中的约定履行；当毕业生与用人单位签订劳动合同之后，之前签订的就业协议就会自然地转化为劳动合同的附件与补充文件，二者并不矛盾，也不对立，而是互为补充。

从您和某集团下属的电力公司的具体情况来看，双方签订的就业协议的内容明显不具体、不全面，只是相互约定成立接收和为之工作的关系。

这种情况下，当齐同学前往电力公司工作时，双方应再签订一份正式劳动合同，详细、明确地约定双方的权利义务，从而使得齐同学的权利得到保障。

还有一点您需要注意，协议中关于违约金的条款是违法的，根据《劳动合同法》第25条的规定，如果用人单位与劳动者之间没有保密条款或培训服务期的特别规定，用人单位就不能要求劳动者在合同中约定违约金条款。某电力公司在合同中订立的违约金条款就是违法的，根据上述法律第26条第（三）项的规定，这种违反强制性法律、法规的约定条款无效。症结所在

本问题的症结在于咨询人不清楚就业协议和劳动合同的区别。律师提醒与注意事项

☆当已签订就业协议的毕业生再签订劳动合同时，就业协议的约定期限不能超过劳动合同的期限。否则，在劳动合同期满而就业协议未到期时，双方都无须遵守就业协议中的规定，双方的劳动法律关系随着劳动合同的终止而消灭。

☆在签订就业协议时，每位毕业生只能与一家用人单位签订协议，与多家用人单位签订协议的行为是违规行为。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第十九条《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第二十二条、第二十三条、第二十五条、第二十六条

13．劳动关系和劳务关系有什么区别？咨询热线内容

我姓裴，是某中学高中数学教研组的骨干教师。2007年暑假，我受朋友之托到某教育中心讲授“高考数学备考注意”的公开课。课后，该教育中心教学部负责人找到我，要求与我合作，聘请我担任他们教育中心某区

域高考教学暑期短期集训班数学科目的教学老师，历时共一个月，90个课时，付给我2 500元报酬，并希望和我签订合同。该教育中心是一家针对中学生课外补习、强化以及艺术特长培训的营利机构，我认为暑期时间比较长，呆在家里没事，去讲课也好，但是我担心自己是某中学的正式教职工，又与该教育中心签合同，不知道是否违反《劳动法》的规定。

请问：我可以与该教育中心签订此合同吗？律师专线解答

据您所述，要解决您的疑问，我们需逐步弄清三方面的问题：一是某教育中心希望与您建立的这种关系属什么性质的；二是这种关系与您和学校之间的关系有何不同；三是您签订此合同是否违法。

首先，某教育中心实际希望与您建立的是一种劳务合同关系。具体内容是：您负责该教育中心某一个班的数学教学，期限是一个月，共90个课时，因此获取2 500元报酬；而某教育中心享有享受您提供的90个课时劳动付出的权利，同时承担支付2 500元报酬的义务。由此看出某教育中心希望与您建立的这种权利义务关系意思表示明确，依据我国《合同法》第14条的规定，这实际是一种合同要约，它已经反映出了合同的主要内容，明确了合同当事人双方的民事权利义务关系，只要您同意签订此合同，该合同关系便成立，属劳务关系的范畴。

其次，您原本属于某中学的正式教职工，与某中学之间形成的是一种劳动关系。您属于某中学的内部成员，并必须服从其统一管理，而且您在该中学工作期间的劳动是以该中学的名义在进行，应被看成是该中学全部劳动的一部分，您的法律人格在整个劳动过程中被某中学吸收，这种关系兼具了人身关系和财产关系的性质，是一种从属关系，属于《劳动法》的调整范围。它不同于劳务关系，二者的区别主要在于：劳动关系属于劳动法律的调整范围，而劳务关系是一种民事法律关系，属于民事法律的调整范围；劳动关系的主体特定，一方主体是劳动者，另一方必然是用人单位，而劳务关系既可以发生在公民之间或法人之间，也可以发生在公民和法人之间，主体没有特殊限定；劳动关系一经确立，劳动者就成为用人单位的内部成员，必须服从用人单位内部的统一管理，与用人单位之间具有从属关系的性质，并且劳动者的劳动都是以用人单位的名义进行，劳动只被看成是用人单位全部劳动的一部分，劳动者的人身在一定程度上依附于该用人单位，因而劳动者与用人单位之间的关系又具有一定的人身关系的性质；而劳务关系的双方当事人之间始终是互相的平等主体，同时都以自己的名义履行合同义务，双方平等协商、自愿确立关系，因而并不存在从属

关系，也不存在人身依附关系；劳动关系中，劳动者完成一项工作只是整个劳动过程中的一部分，它无法存在，并具有一定持续性；而劳务关系中提供劳务一方只是在一定时期内完成某项相对的具体工作，工作任务完成，双方的合同关系即行终止，它实际上是一种财产关系，即劳动者提供劳务，雇佣者给付报酬，不具有人身关系的性质；确定报酬的原则不同，劳动关系中，用人单位确定劳动者的劳动报酬是依据按劳分配原则按照劳动者的工作质量与数量给付劳动报酬，而在劳务关系中，劳务提供者与劳务使用者之间实际是按照等价有偿的原则进行交易，即劳务提供者提供劳务，劳务使用者提供等价的劳动报酬。因此，劳务关系与劳动关系之间存在着质的区别，分属不同调整范畴，二者并不冲突。

最后，劳务关系并不属《劳动法》的调整范围，因而存在劳动关系情况下再建立劳务关系并不违法，因而只要您的这一劳务关系不影响您与某中学之间劳动合同的履行，就可以确立，它们是两种的关系。就您所述的实际情况，某教育中心要求与您建立劳动关系的期间正好是您所在学校暑假休息时间，完全不影响与某中学之间劳动合同的履行，因而可以签订这一合同。症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解劳动关系与劳务关系之间的区别。律师提醒与注意事项

☆需要提醒您的是，您在与某教育中心签订合同时，一定要注意必须以自己个人名义与其签订合同，此时，您是作为一个的民事主体充当合同一方当事人，而不能以学校的名义，否则就是违法，侵犯了您学校的合法权益。

☆现实生活中，许多劳动者在工作之余，为提高生活水平往往兼有第二职业，需要注意的是，劳动者必须明确劳动关系与劳务关系的区别，处理好您与所属用人单位和雇佣者之间的关系。法律链接

《中华人民共和国合同法》（A4）第十四条

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二条二、劳动就业 1．用人单位在招聘过程中是否应当诚实守信？咨询热线内容

我姓邱，是一名刚毕业的大学生。从毕业时起，我就参加过不少单位的面试，但都因各种原因而未能求职成功。一天，我偶然看见一家房地产公司的招聘信息，条件是：应届毕业生优先，年龄在22~25岁之间，女性，行政管理、工商管理及市场营销相关专业，招聘职位是行政人事助理，并且办公地点就在我家附近，还提供免费培训。我学的是行政管理专业，这个职位正适合我，各项条件我都非常满意，最重要的是公司还提供免费培训。于是，我欣然前往面试，在经过初试、复试后，公司答应录用我，并与我签订了为期两年的劳动合同。经过我强烈要求，我们将招聘广告的内容写进了劳动合同。

经过一个月的培训，我进入了正式工作期，公司却突然将我安排到分公司，离我家将近两个半小时的车程。并且，公司让我先做业务员，说是熟悉掌握本行业的市场行情，为做行政工作打基础。我觉得在理，并没有什么反对意见，但是公司发第一个月薪水时，却平白无故地扣掉我100元钱，理由是我们这次的培训费，而且公司将从我们每个月工资中扣除100元，共扣三个月总计300元。这让我非常气愤，认为该公司的招聘纯粹是欺诈，便以此为理由提出辞职。可公司坚决否认曾做过的承诺，人事经理还拿出合同，说合同上都未列明这些承诺，他们只是依合同履行义务，合同以外的不属义务，与他们无关。并说如果我要提前解除合同便构成违约，应依合同约定支付给公司违约金。

请问：某房地产公司的做法正确吗？律师专线解答

小邱，履行合同应遵守诚实信用原则，劳动合同的履行当然也不例外。某房地产公司的招聘广告，最后经过证实是虚假的，然而招聘广告只是一种要约邀请，对您和房地产公司来说都不具有法律效力，即使房地产公司未按照招聘广告履行执行，在劳动合同中没有上述广告中条件的条款时，也不承担任何法律责任。但是，由于你们将招聘广告上的内容写进了劳动合同，这时该合同中内容对你们双方则都有约束力，你们就应当遵守诚实

信用原则，完全履行劳动合同。而某房地产公司却违反了诚实信用原则，未按照你们在劳动合同中的约定支付薪水以及按照约定提供职位和工作地点，根据《劳动法》第32条第（三）项关于“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”的规定，您可以要求解除劳动合同。

一旦您和房地产公司的劳动合同解除后，自解除之日起您和某房地产公司就不需要再履行劳动合同的内容，因此，房地产公司以您提前解除合同构成违约，要求依合同约定支付违约金的说法没有法律依据。相反，因为房地产公司有承担培训费的义务，但他们却克扣您的工资，您在要求解除合同之时，可以根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条关于“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金”的规定，要求房地产公司给予经济补偿。症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解招聘过程是否应该诚实守信。律师提醒与注意事项

☆上述案例提醒大家的是，招聘广告只能作为一个信息提示，对劳动者和用人单位都不具有法律效力，吹得天花乱坠也没有用，只有将广告中的内容白纸黑字写进劳动合同，这时才对双方有约束力，一旦一方不按照合同办事，另一方就可以拿着合同说事。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第三十二条《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（A10）第三条 2．大学生在校期间打工遭受侵权能否依据《劳动法》来维权？咨询热线内容

我姓苏，是某高校大一学生。为了筹措大二的学费，我暑期找到了两份促销工作和一份兼职录入工作。周一、三、五我到一家商贸公司做他们代理的产品的促销宣传工作，每天都要顶着烈日到指定地点开展促销活动；周六、周日到另一家信息服务公司也是做促销。周二和周四我便到一家文化公司做录入工作。工作虽然很累很辛苦，但只要一想到开学时可以用自己挣的钱交学费就觉得非常兴奋。

时间过得很快，转眼一个月过去了，我和三家公司约定的工作期限陆续都到期。于是我分别向三家公司提出领取工资，结果只有文化公司依约支付了我共800元的报酬，其他两家公司都是一推再推。而且当我到那家商贸公司时，已是人去楼空，真是让我欲哭无泪。无独有偶，当我到某信息服务公司时，当时负责我们这一暑假项目的负责人已不知去向，其他人都推说自己不清楚情况。当初我并没有和他们签订合同，手里也没有什么证据，不知道能不能去告他们，听说有专门的仲裁委员会专管这类事。

请问：我这种情况可以适用劳动法的相关规定来维权吗？律师专线解答

苏同学的遭遇确实让人同情，您先不要太着急，也不要失望，您的权利是有办法维护的。

第一，您与几家公司建立的关系不受《劳动法》的调整。我国劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条明确规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”据此，由于学生身份特殊，暑期打工与用人单位之间只构成松散的、暂时的劳务关系，实际并未成为企业、个体经济组织的成员，因而与用人单位之间构成的不是劳动关系，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。您的情况正好符合上述规定，不属于劳动关系。因此，这种关系也当然不适用《劳动法》，不受《劳动法》的调整和保护。

第二，您可以追究那两家单位的违约责任。大学生假期打工虽未与用人单位形成劳动法律关系，不受《劳动法》的保护，但大学生们与用人单位之间也构成了另一种法律劳务关系。依据《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）第2条的规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。您与某商贸公司和某信息公司通过口头协议，约定您为他们提供劳务一个月，他们为您提供劳务报酬，

并且您已实际履行，这已形成了事实上的劳务合同关系，依据《合同法》第60条的规定，合同当事人双方都应当按照约定全面履行自己的义务，因此这两家公司都应该依约履行支付您劳务报酬的义务，您可以据此向人民提起诉讼。

综上所述，您利用假期勤工俭学付出劳动却得不到回报，权益受到了损害，虽然不受《劳动法》的保护，不能到劳动争议仲裁委员会申诉，但是我国法律保护每个公民的合法权益，不同的领域适用不同的法律调整和约束，像您这种情况，您还可以寻求《合同法》的保护，依据《合同法》的相关规定来维护自己的合法权益。症结所在

本问题的症结在于当事人苏同学不清楚《劳动法》的适用范围。律师提醒与注意事项

☆当前，越来越多的大学生利用假期打工，因为一方面可以获得锻炼，还能赚取一些收入。但由于大学生的特殊身份，无法寻求劳动法的保护，并且国家劳动部也明确规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，可以不签订合同，这使得许多大学生打工期间的合法权益屡遭侵害，却因证据不足而放弃选择司法程序维权。其实，大学生们可以要求与用人单位签订书面的劳务合同，明确双方的权利义务，从而保障自己的合法权益。

☆针对越来越多大学生的打工需求，出现了专门为短期兼职介绍工作的中介公司，但其中有不少中介很不规范，骗取大学生的劳动力和中介费用后却逃之夭夭，他们的这些行为让人实在气愤！针对这种存在大量欺诈行为的中介市场，仍需有关部门加强管理监察力度，制定专门相关法律法规来规范中介市场的运营，切实为我国公民的合法权益提供保障。法律链接

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）第二条、第十二条

《中华人民共和国合同法》（A4）第二条、第六十条

3．用人单位是否可以随意调换签订了无固定期限劳动合同的职工的岗位？咨询热线内容

我姓单，是某仪器仪表厂的老工人。前年厂里实行全员合同工制，在我们集体要求下，厂里与我们几个老工人都签订了无固定期限的劳动合同。

我在厂里原本是从事质量检测工作，在签订合同时也注明了这一工作岗位和工种。2007年年初，厂里人事调动将我从质检科调到门市部，让我到一个门市店里做销售工作。没到半年又将我调至后勤保卫科，在门房从事接待、信件收发等工作。我很不服气，我在这厂里做了大半辈子质检工作，从未出现过大的工作失误，没给厂里造成过任何大的损失，可如今单位总是不经过我同意就调换我的工作。我实在想不通，便去找厂领导理论，不想服从厂里的调配。可厂里认为我既与厂里签订了无固定期限的劳动合同，就应当根据厂里的需要，随时听从厂里安排，服从厂里的调配，否则就是违约，应承担违约责任。

请问：对于无固定期限劳动合同的职工，用人单位就可以随意调换其岗位吗？律师专线解答

从单先生的叙述中可知，厂里几次在未经您本人同意情况下调动您的工作岗位，那么到底用人单位可否随意调动无固定期限劳动职工的工作岗位呢？

我国《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”同时第19条对劳动合同的形式和条款也作了具体规定，其中工作内容是劳动合同必须具备的条款。由此可知，工作岗位和工种是劳动合同必须具备的条款，既然劳动合同中已加以规定，对劳动合同双方当事人即用人单位和劳动者就当然具有约束力，双方必须履行劳动合同规定的义务。具体到对劳动合同中工作内容条款的履行，就是劳动者应依合同规定，在自己的工作岗位认真完成自己的工作任务；用人单位也应按合同的规定安排劳动者的工作，并监督其完成，而不得无视这一条款随意变动工作内容。

另一方面，并不是说用人单位与劳动者签订劳动合同之后，就绝对不能再变更劳动者的工作内容。工作内容是合同的必备条款，用人单位如果根据工作需要变动劳动者的工作内容的，应视为对劳动合同的变更。根据我国《劳动法》第17条第1款的规定，用人单位如需变动劳动者的工作内容即变更劳动合同，必须要在平等自愿，与劳动者协商一致的基础上，可

以变更相关条款。

结合您的具体情况来看，某仪器仪表厂已与您签订劳动合同，当然就应当履行合同义务，包括工作内容条款，不得随意变动您的工作岗位和工种，如确因单位需要，也应事先和您协商，双方达成一致后重新签订补充合同。但是，某仪器仪表厂在未征得您同意的情况下就擅自变动您的工作岗位和工种，显然违反了你们之间劳动合同的约定，构成违约，应当承担违约责任，并赔偿您的经济损失。症结所在

本问题的症结在于咨询人不清楚调换工作岗位需要经双方协商一致。律师提醒与注意事项

☆现今社会的就业竞争越来越激烈，许多劳动者都很珍惜来之不易的工作机会，因而对于用人单位随意调动工作等不合法行为也只是敢怒不敢言。孰不知，用人单位此时已侵犯了您的合法劳动权益，您完全可以拿起法律武器理直气壮地维护自己的权益。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第十七条

4．用人单位以减员增效为借口让职工下岗又招用其他人该怎么办？咨询热线内容

我姓周，是某国营钢厂的职工，已经签订了无固定期限劳动合同。而且，从1999年开始单位贯彻深化国有企业改革的精神，实行竞争上岗。每隔两年年终总结时，各科室都要竞争上岗，重组一次。因此，近几年来我们单位一直坚持深化改革，效益越来越好，到现在几乎不再存在机构臃肿、闲臵富余人员。

2006年年终总结时，单位照例施行竞争上岗，我和其他几个同事在竞争上岗的过程中落选。单位安排我们下岗，解除劳动合同。因为竞争上岗已成惯例，我们都没有提出异议。可是今年单位一上班，就向社会大量招用其他劳动者，而这些新人的工资自然是少了许多。我们认为单位的这一

做法很不合理，既然单位还有这么多职位需招用人，为什么又让我们作为富余职工被淘汰下岗了呢？我认为单位只是以减员增效为借口，目的是招用临时工以降低工资和其他福利待遇的支出，扩大企业效益。

请问：单位以减员增效为由让我下岗又招用其他人，我该怎么办？律师专线解答

据周先生所述，您单位每隔两年实行一次竞争上岗，使得单位效益越来越好。这种情形下仍然继续实行减员增效，您认为单位是以减员增效为借口让你们下岗，以招用大量新的劳动者以节约支出，所以对其置疑。对此我们从以下方面进行分析：

深化国有企业改革，实行减员增效，是为减轻企业沉重负担，增强企业活力，提高企业竞争力，推动国有企业发展而制定的大政方针。在实行减员增效的过程中，一部分富余人员下岗不可避免。但是，所谓的“减员”针对的应该是企业的富余人员，而对非富余人员的裁减，显然不符合该项的规定，也不符合制定这一大政方针的本意。据您所述，某国营钢厂经过几次的“竞争上岗”减员增效措施后，效益越来越好，并且你们已明显感觉到单位确已不存在富余闲置人员。就单位安排你们下岗后，又招用大量新劳动者的举措来看，也证实了您单位目前应是处于一种发展良好，需要扩充人员的状态，已不存在“富余人员”过多，负担沉重，需要裁员的状况。此种情况下，您单位仍实施“竞争上岗”惯例，将你们这些并非富余的职工纳入“减员增效”的范围是没有依据的。

我国《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”据此，您的单位在企业效益越来越好的情况下裁员，明显不符合上述法律规定的条件。而且，即使符合上述条件，确因经营困难仍需安排人员下岗因而裁减人员的，但六个月内如又录用人员，也应当优先录用你们被裁掉的人员，而不是去招用大量临时工。

另外，这种竞争上岗实际是淘汰那些相对不能胜任工作的职工，但是，这种企业的内部制度也应当遵循法律的规定，按照我国《劳动合同法》第40条的规定，如果你们这些被淘汰的员工不能胜任原来的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任，这时用人单位才能解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知你们本人或者额外支付劳动者一个月工资。而

某钢厂的解除合同行为却不属于上述情形。

综上所述，某国营钢厂在企业效益持续走好，并无富余人员的情况下，提前与你们几位劳动者解除劳动合同，既无依据，也没有法律依据，同时也违反劳动合同的约定。针对您厂这种做法，您可以与其协商要求重新让您上岗，如协商不成您可向劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求其纠正某钢厂的这一错误做法，继续履行你们之间的劳动合同，以维护你们的合法权益。如仍对仲裁裁决结果不服的，您还可以向人民提起诉讼。症结所在

本问题的症结在于咨询人没有真正理解关于国企改革的含义，也不了解法律关于企业裁减人员的规定。律师提醒与注意事项

☆在深化国有企业改革的过程中，不少企业为了节约支出，曲解的精神，歪曲了“减员增效”措施，致使许多劳动者的合法权益受到侵犯。由此提醒广大劳动者，当您遇到类似情况时，要知道单位已经侵犯了您的劳动权益，您可以依法寻求保护。

☆对于一些贯彻执行的国有企业来说，国企领导应在贯彻执行每一个时深刻理解这一的真正用意，尽可能避免曲解、损害劳动者合法权益的事情发生。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二十七条《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第四十条 5．公司用“末位淘汰制”来解雇员工是否合法？咨询热线内容

我姓甘，是一家房地产公司售楼部的售楼人员。2002年我被该公司录用，并与公司签订了为期两年的劳动合同。刚开始工作的两年因为缺乏经

验，对房地产市场也不熟，大多数时间我都是在接受培训，跟着老员工打杂、学习，几乎没有什么业绩。两年合同到期后，公司与我又续签了三年的劳动合同，依合同约定到2007年2月到期。

刚签完合同两个月，我的销售业绩明显有了突破，自己也越干越有希望，工作非常努力。就在这时，公司出台了一项《售楼人员末位淘汰试行办法》，规定每月我们售楼部的所有人员将对业绩进行统计排名，排名最后者自动被淘汰，公司将与其解除劳动合同。紧接着这个月，尽管我怕被淘汰，拼命干活，但是到月末评比时，我的销售业绩还是被排到最后，公司要求与我解除合同。我觉得公司这项规定很不合理，实际上我已经尽了全力，并且销售业绩一直在进步，却还要被淘汰。

请问：公司用“末位淘汰制”来解雇员工，合法吗？律师专线解答

甘女士，要解决您的疑问，需解决两方面的问题：一是您的单位某房地产公司的《售楼人员末位淘汰制试行办法》（以下简称《办法》）是否有效；二是该房地产公司据此《办法》解除劳动合同是否合法。

第一，用人单位制定的内部规章不能违反法律、法规的规定。我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”由此可知，法律允许并要求企业制定自己的规章制度，但制定的规章制度必须合法，规范劳动者履行劳动义务，更要保障劳动者享有权利。这一合法不仅是指制定程序合法，更重要的是其实质即制度内容须合法。从您公司制定《办法》这一规章制度的具体情形来看，我们且不说其制定《办法》的程序是否合法，仅就其实质即制度内容来看，该制度规定了“末位淘汰制”，即不管售楼员工工作表现如何，只要其业绩经统计是最后一名，就要被淘汰，解除与其的劳动合同。

第二，公司的内容规章无效。根据《劳动法》第24条、25条、26条、27条的规定，用人单位在合同未到期之前，提前解除劳动合同的情形主要有以下几种：（1）和劳动者协商一致，可以解除；（2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；或是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；或是其严重失职，徇私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；或是其被依法追究刑事责任的，用人单位都可以随时解除劳动合同；（3）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的，这几种情形下，

用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；（4）用人单位濒临破产或生产经营困难，确需裁员的，也可依法定程序解除劳动合同。除此之外，用人单位单方解除劳动合同都无法律依据。显然，您的单位某房地产公司规定的“末位淘汰制”不在上述法律规定的可解除劳动合同的法定范围之内，因而是没有法律依据的，故该项规章制度内容不合法，应属无效。

对于上述纠纷，您可以和单位协商，要求单位继续履行劳动合同，如协商不成，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司改正这一不合法的规章制度条款，并继续履行同您签订的劳动合同，如您对裁决结果仍不服的，可以向人民提起诉讼。症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解法律有关用人单位解除劳动合同的规定。

律师提醒与注意事项

☆许多用人单位在运营过程中为了增强竞争力，获取更大效益，在规定内部规章制度的时候，往往忽略劳动者的权益，对他们的要求过于苛刻，致使制定的规章部分不合法而无效。我们提醒某些用人单位：在制定内部规章制度时，一定要了解法律条款，把握公平原则，只有这样制定出来的制度才合法有效，促进企业长久发展！

☆用人单位和劳动者之间签订的劳动合同依法生效后，就具有法律约束力，任何一方都不得违反。因此，用人单位在制定内部规章时，除须遵循法律、法规的规定外，也不得同劳动合同相抵触，它实际上应是劳动合同的具体说明和补充。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第四条、第二十四条、第二十五条、第二十六条、第二十七条

《中华人民共和国劳动合同法法》（A5）第三十、第三十九条

6．公司是否有权辞退因紧急避险使公司遭受损失的员工？咨询热线内容

我姓邝，是某连锁经营公司的一名女职工，在该公司旗下一家连锁超市里当营业员。我们公司连锁经营走的是便民路线，超市的规模虽不大，但距离居民区很近，且24小时营业。

2005年7月2日超市轮到我当夜班，凌晨2:00左右，超市里已经没有了顾客，街上也没什么行人。我坐在收银台后面，突然闻到一股胶线被烧灼的焦味，马上警觉是否某处着了火，立即寻着焦味查看，发现在酒水橱柜的上方一处裸露电线直冒火星。

超市里没有备用灭火器，我急中生智抓起日用品柜台的毛巾，打开矿泉水淋湿，随即到总闸处切断电源，待我用湿毛巾去捂灭火星时已经来不急了，火星溅到橱柜最上层摆放的塑料桶装酒，“嘭”的着了，顺势又点着了橱柜上摆放的整一层的塑料桶装酒，火势顺着酒水流势窜开，失去了控制。我手忙脚乱地找到我的手机欲打电话报警（电话线也被烧断），才发现手机已经没电。看看超市里这么多商品，有好多都是易燃品，火势如不尽快控制不仅超市全部货物不保，而且可能会殃及旁边的商家、店铺。

此时找人已经来不急了，情急之下我跑到酒水橱柜将那些玻璃瓶装酒一个劲儿往外扔，以免火将玻璃烤炸，引起更大火势扔完后，我将酒水橱柜对面的饮料橱柜整个向着火处推倒。火势逐渐被大量的饮料和矿泉水浇弱，直冒浓烟。

没过多久，消防车赶到，火势很快就被彻底熄灭。最后核算损失，超市的其他商品除部分被熏黑影响了品质之外，没有太大损失，主要损失在于我扔掉的那一橱柜瓶装酒，被我推倒的一橱柜饮料以及被火烧着的塑料桶装酒。公司清理完后欲将我辞退，理由是这场火灾的损失中有一大半是我人为造成，因而认为我严重失职，作为一名营业员和值班员对超市财产保护不利。

我觉得很委屈，因为我已经想尽办法，也为了全力保护超市的财产，才损坏相关商品，如果不牺牲那两橱柜酒水，很难预测火势会发展成什么样，最终造成的损失有多大，并且我因此也受伤，怎么还认为我严重失职呢？

请问：像我这种情况，公司将我辞退合法吗？律师专线解答

邝女士，您叙述的实际上是一个有关紧急避险的责任问题。

紧急避险，是指为了使公共利益、本人或他人的合法权益免受现实和紧急的损失危险，不得已而采取的致他人和本人损害的行为。紧急避险作为免责事由，必须具备以下条件：（1）必有合法的权益会受到损害的紧急危险；（2）必须是在不得已的情况下采取避险措施；（3）紧急避险行为不得超过必要限度，即避险行为引起的损害应轻于所不避免将造成的损害。结合您叙述的整个救火经过来看，首先是因为电线起火，点燃塑料桶装酒酿成火灾，使得整个超市的财产处于受损害的危险状态；其次是您在超市既无灭火器，又无电话与外界联系，更无人帮忙的情况下，采取自救所做的一切行为，均属不得已的情况下采取的措施，事实也证明由于您的这一处理措施控制了火势，保住了超市内的其他财产，是以牺牲较小的财产利益保住更大的财产利益。因而这一系列行为属于紧急避险，不能构成严重失职。

根据我国《劳动法》第25条第（三）项的规定，劳动者严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可单方面解除劳动合同。但是，上述所说的严重失职，不是用人单位在任何情况下可以随意引用的，它也必须根据具体事实情况具体分析认定。如果劳动者确实采取了必要措施，便不能一概认定为严重失职，您所实施的紧急避险行为根本不构成严重失职，公司也就不能据此法律规定将您予以解聘。

相反，该连锁经营公司这种重点防火单位却没有准备灭火器，并且不注意安全防范，不检修电路，致电线裸露引起火灾；在安排夜班上，也没有重视安全问题，仅留一人值班，并且还是女同志，种种行为都埋下了火灾及其他不安全的隐患。因此，该连锁经营公司应当对自己的损失承担责任。不仅如此，您是超市正式员工，值班期间的职责之一就是保卫超市内的财产安全。根据《工伤保险条例》第14条的规定，您是在工作时间和工作场所内，因履行自己的职责（在值班期间抢救用人单位的财产）遭受人身伤害，属于工伤范畴，因此，您可以享受工伤保险待遇。症结所在

本问题的症结在于咨询人对单位是否有权以职工因紧急避险给单位造成损失而将职工辞退。

律师提醒与注意事项

☆俗话说“隐患险于明火”。在邝女士所述的这一具体事例中我们深刻体会到这一道理。在此提醒广大用人单位：危险随时可能发生，因此在生产、经营的过程中一定要加强安全防范意识，注意消除不安全隐患，如等到危险发生的那一刻，再来挽救已为时晚矣！

☆供职于用人单位的劳动者也不应消极地认为单位的安全防范与自己无关，毕竟你们要在这种环境下工作，用人单位若不注意安全防范，在某种程度上说也是侵害了你们的劳动安全卫生保障权利。因此，你们也应增强防范意识，及时要求单位消除不安全隐患，并可要求单位进行相关安全防范紧急自救的培训。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二十五条、第五十四条《中华人民共和国工伤保险条例》（A8）第十四条 7．劳动者经用人单位同意考取研究生是否还要支付违约金？咨询热线内容

我姓邱，2006年大学一毕业便进入现在这家软件公司工作。经过快一年的工作实践，我越来越感觉到自己知识的缺乏，于是便萌生了考研的念头。从那天起，我几乎花掉自己所有的业余时间进行复习。在我准备报考前，我向公司说明自己的打算：如考取研究生，上课时间和上班时间冲突，我可能就得辞职。公司人事部经理表示同意。

征得同意后，我依计划报名，参加了研究生入学考试。不久前，我如愿以偿地被某高校录取。于是，便向单位提出正式辞职，单位虽然同意，却提出，因为我签订的是为期三年的劳动合同，现在提前解除合同应该向公司支付一定的违约金。我很不理解，我考取研究生是事先打好招呼的，而且公司也同意了，为什么现在又让我支付违约金呢？

请问：公司要求我支付违约金有法律根据吗？律师专线解答

从邱先生的叙述中可知，引起他疑惑的主要问题在于：经单位同意后考取研究生而辞职是否应付违约金。对这一问题应视情况而定。

如劳动者是在试用期考取研究生的，则不用支付违约金。因为根据我国《劳动法》第32条第（一）项的规定，劳动者在试用期内可随时通知用人单位解除合同。试用期是用人单位和劳动者约定的互相了解、选择的一

个劳动考察期，这期间内不管是用人单位还是劳动者都可随时解除劳动合同，不构成违约，因此，即使劳动者未经得用人单位同意考取研究生后，需要解除劳动合同时，无需支付违约金。而在合同期的劳动者因为已经过了约定的相互选择、了解的考察期限，事先那种待确定的劳动法律关系因试用期满合同的继续履行而确定并相对稳定下来，这一阶段，双方都有严格按合同的约定履行合同的义务，任何一方违约或违法提前要求终止合同的，都应赔偿因此给对方造成的损失。但是，依照我国《劳动合同法》第25条的规定，如果用人单位与劳动者之间没有关于专项培训费用或保密条款的约定，则不可以约定违约金条款。从您的叙述来看，您的劳动合同中并不存在上述两种特殊情况，况且您已经提前通知，不可能造成其他损失，因此单位不能要求您支付违约金。

结合邱先生的具体情况来看，在您报考前已和单位协商好考取研究生后解除合同，从报考到出成绩正式辞职的时间已满足提前30日的法定条件，如您没有违反您和用人单位的合同约定或者没有给用人单位造成任何损失的，您则不构成违约，无需支付违约金。症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解劳动法对解除劳动合同的相关规定。律师提醒与注意事项

☆随着经济的发展，社会竞争日趋激烈，人员的流动性也越来越大，因此企业员工流动的现象日渐普遍。为了避免劳动者和用人单位双方的损失，避免发生劳动争议，签订劳动合同就显得愈发重要。在此提醒用人单位和劳动者们，一定不要忽略签订一份劳动合同。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二十三条、第三十三条《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第二十二条、第二十三条、第二十五条

8．用人单位能否因所附条件未能实现来剥夺劳动者获得劳动报酬的权利？

咨询热线内容

我姓田，在一家建筑安装工程公司工作，不久前为一家即将开张的饭店装修。工作之前，工程负责人史某让我签订了一份协议，该协议上约定：“建筑安装工程公司欠田某工资2 000元，待安装工程结束，安装费到位后支付。”

项目结束后，史某一直未通知我领工资的消息，我便多次打电话要求他支付工资，可史某却说发包方还没有付款给他，他没有钱给我，让我再等等。并且把当初我们签的协议拿给我看，说其中已经约定只有发包方给了钱，他才能付给我工资。无奈之下，我决定向起诉索要我的劳动报酬，可自己已经在协议上签了字，不知我能否胜诉？

请问：劳动者获得劳动报酬的权利能否因所附条件未能实现而被侵犯？

律师专线解答

田先生，您和建筑安装工程公司之间发生的劳动争议的焦点在于协议所附条款是否合法有效的问题。

我国《民法通则》第4条明确规定：“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。”由此可见，建筑安装工程公司雇佣您进行工程安装，双方形成了劳动雇佣关系，而劳动雇佣也是民事活动的一种，因此，劳动雇佣关系应建立在自愿、公平的基础之上。您为公司提供劳动，公司向您支付工资，任何一方都必须积极履行各自的权利和义务，无权拖欠您的工资。

根据《民法通则》第62条关于“民事法律行为可以附条件”的规定，您和公司之间在协议上附条件是允许的，但所附的条件必须公平合法，不损害任何一方的利益，否则该条款将为无效条款。史某与您所签协议中附有“收到发包方的付款才支付给您工资”的条款，真实意思就是只要发包方不付款，公司就无义务向您支付工资。公司通过该附加条款将本该自己承担的风险完全转移到您的身上，对您来说，显然是不公平的。根据《民法通则》第59条第（二）项的规定，显失公平的民事行为一方有权请求人民或者仲裁机关予以撤销。被撤销的民事行为从行为开始起无效。因此，“发包方付款后才支付您工资”的条款从协议签订时就无效。

因此您如果向起诉，会支持您的请求，判决公司支付您2 000元的工资。症结所在

本问题的症结在于咨询者不清楚劳动者获得劳动报酬的权利能否因所附条件未能实现而被侵犯。律师提醒与注意事项

☆劳动者在签订协议或者劳动合同时都要认真查看，仔细斟酌，防止对方在合同中做手脚损害您的合法权益。同时，到该发工资时应当及时索要工资，以免夜长梦多拿不到自己应得的报酬。

☆提醒像田先生那样常常更换建筑队打工的劳动者，一定要看工程队是否正规、合法，以防被骗。法律链接

《中华人民共和国民法通则》（A11）第四条、第五十九条、第六十条、第六十二条

9．老板随意提高定额指标强迫工人加班加点该怎么办？咨询热线内容

我姓叶，是某服装加工厂的工人，进厂时我们与老板未签劳动合同。服装厂规模不大，老板为了节省成本，只雇用了很少的工人，但却大量揽活，所以分到我们每个人头上的任务很重，差不多每天都要工作近10个小时。

老板和我们约定，每人每天要完成15件上衣的缝制工作定额，实行计件工资。对于这个定额，我能按时按量地完成。两个月后，老板将工作指标提高到25件，我利用休息时间才能勉强完成任务。没想到不到一个月，老板又将工作指标提高到每天缝制30件衣服。这下我可吃不消了，每天为完成任务不得不被迫加班多个小时，但仍有几天无法完成任务。老板以我未完成工作任务为由，要扣减我的工资，这让我很不服气。

请问：对于这种老板随意提高定额指标，强迫工人加班加点的情况，工人应当怎样维护自己的权益？

律师专线解答

叶女士，由您的叙述可知，您和服装加工厂的劳动争议反映了两个问

题：一是老板是否能随意提高工作定额指标，使工人加班加点；二是用人单位要求劳动者加班加点时应当符合哪些特殊规定。

根据《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”据此，服装厂为你们制定了十分不合理的劳动任务标准，法定工作时间根本无法完成这些工作任务，只能在加班时间完成，你们厂的职工基本都出现这种情况，就更加说明这不是您或某些职工劳动技能差所导致，只能解释为一种变相的强迫劳动者加班的行为，这种行为违反延长工作时间最长每日不得超过三小时的规定，因此，某服装公司变相强迫你们加班的行为是违法的，应当予以纠正。

同时，我国从1995年5月1日起，开始实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的标准工时制度。这一标准工时制度适用于中华人民共和国境内的国家机关、社会团体、企业、事业单位以及其他组织的职工。如果劳动者与用人单位实行计件工资，用人单位同样应该遵守上述时间规定来合理安排劳动者每天的工作量，并确定计件报酬。而且，要安排职工加班时，首先必须与工会协商；其次必须与劳动者协商，只有征得劳动者同意后，才能执行，用人单位不能强迫劳动者加班加点，某服装厂两次将劳动定额提高，并且超出了您每天实际能完成的工作量，导致工人为了完成任务而加班加点，但老板却拒绝支付加班报酬。这已经违反了法律规定，根据《劳动法》第44条第（一）项关于“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于正常工作时间工资的150%的工资报酬”的规定，你们超出正常工作时间提供的那部分劳动，有权要求服装厂按当初约定的计件工资标准的150%来支付您在加班加点期间完成的工作的报酬，即通常说的加班工资。

综上所述，您可以与厂里协商，要求某服装厂支付您增加劳动定额后加班加点的工资并且减少加班时间，如果协商不成，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。症结所在

本问题的症结在于咨询者不明白老板是否可以随意提高定额指标强迫工人加班加点以及该采取的救济办法。律师提醒与注意事项

☆您没有和服装加工厂签订劳动合同，但事实证明，您确实为该厂提供劳动，也领取过工资，所以您和服装厂已经形成事实劳动关系，受《劳动法》保护，您可以依法维护自己的权益。

☆提醒广大劳动者，如果用人单位做出节假日不休息加班的决定，可以予以拒绝，若用人单位因此做出处罚决定，您可以通过法律途径解决争议，维护自己的权益。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第三十六条、第四十一条、第四十四条 10．单位变相延长劳动时间是否合法？咨询热线内容

我姓于，是一家暖瓶厂的工人，在库房负责暖瓶装箱入库工作。2007年年初，厂里进行领导班子改选，副厂长许某当上了厂长。他上任后，进行了大刀阔斧的改革，调整生产线，改革奖惩制度，为了精简机构，把我们库房的八个人裁减掉了四人。由于厂里的订单很多，活很紧，我们四个人承担原来八个人的装箱入库工作非常紧张也十分辛苦。

一个月后，我们向厂长许某提出，自己承担的工作量太大，每天要多干三个小时才能完成任务，有时甚至需要更长的时间，希望厂里能给我们增派人手。可厂长许某不同意加人，但同意对我们超时超量的工作给予加班费。无奈，我们只好继续坚持工作。又过了两个月，大家都感到身体极度疲劳，无法再坚持长时间的超量工作。所以，我们又向厂里反映情况，提出给库房增派人手，可厂长许某还是予以拒绝。

对于厂长的态度，我非常气愤，认为他这是把职工当成机器用，任意剥夺职工的休息权，变相延长我们的劳动时间。我决定向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，恢复正常的工作时间。

请问：单位变相延长劳动时间是否合法？职工是否有休息权？律师专线解答

于先生，您所反映的问题，在我国《劳动法》里有明确的禁止性规定，

即法律禁止用人单位变相延长劳动者的劳动时间。

在我国，国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不得超过40小时的工作时间。而《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”根据该条规定，用人单位若要延长劳动者的工作时间的前提条件是用人单位须有特殊情况和紧急任务，并且要与劳动者协商一致。而您厂库房的工作量只是正常的工作任务，并没有出现法规规定的特殊情况，但是由于人手少，工作量大，你们在正常工作时间内无法完成任务，只能加班加点地干，虽然厂方没有明确的加班安排，但这种行为变相延长了劳动时间，违反了《劳动法》的规定，侵犯了您的休息权。

你厂要根据生产经营需要而延长工作时间，事先必须与工会和劳动者充分协商，并严格遵循法律的规定。所以您有权要求厂方给库房增派人手，并减少工作量，使您恢复正常的8小时工作时间，如果厂里不同意您的要求，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。症结所在

本问题的症结在于咨询者对于单位不能变相延长劳动时间不了解。律师提醒与注意事项

☆假如您遇到于先生的这种情况，当厂方一开始提出减少库房员工时，您就应该立即表示异议，不要等到身体实在撑不住了才反映自己的意见，而导致您的利益受到侵害，所以在维护自己的利益时既要积极也应该及时。

☆劳动者在劳动关系存续期间，不要存有怕被扣工资和辞退的心理，而对用人单位的违法决定忍气吞声地接受和执行，如果遇事不公平，应该通过单位的工会或是法律武器来维护自己的合法权益。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第三条、第四十一条 11．公司能否干涉职工探亲假的具体活动？咨询热线内容

我姓王，是一家国有建材公司的女工。我不是本市人，前年才来到这个城市工作，到现在已经工作一年多了，由于当时劳动合同中没有约定探

亲假的内容，所以一直没有时间回家乡看望过父母。

不久前，我向单位提出请探亲假30天，以回家探望父母，经领导批准决定我可以回乡探亲，并给了我30天的假。回家时我无意得到一个消息，当地要举行一个大的招聘会，我也参加了此次招聘会，但最终没有找到合适的工作。但却因此超假而迟到五天。

回到公司以后，我无意中说出自己参加招聘的事，领导非常生气，认为我欺骗组织，便矢口否认探亲假是公司批准的，以我连续旷工一个多月、严重违反公司劳动制度为由，作出了对我除名的处理。当时，我真是有口难辩，为此我曾申请劳动争议仲裁委员会调解，也没有什么结果。现在家乡那边的工作不成，这边的工作也没有了着落，真不知该怎么办才好。

请问：公司开除我的做法对吗？我应当如何解决？律师专线解答

王女士，妥善解决您提出的问题，应当先了解探亲假的相关法律规定，也就是确认那一个月的时间究竟属于假期，还是旷工。因为按照《企业职工奖惩条例》第1的规定，连续旷工时间超过15天以上企业才有权予以除名，如果您那一个月属于正常休假的话，您只能算旷工五天，不符合法定的被开除条件，公司也就无权将您开除。

探亲假是指劳动者的工作地点与父母或配偶的居住地不在一地，在公休假日不能团聚时享受的与父母或配偶团聚的带薪假期。根据《关于职工探亲待遇的规定》第2条的规定，劳动者享受探亲假的条件是：凡在国家机关、人民团体和全民制企业、事业单位满一年，与配偶或父母不住在一地，又不能在公休日团聚的职工可以享受此待遇。您工作的公司为国有企业，并不能与父母团聚，在公司也已经工作了一年多，应该依法享有探亲假。您的假期为30天，您请假的真正目的是探亲，也确实在放假的第一时间赶回家中探望了父母，只是在休假期间偶然参加了一次招聘会，基于您真实的探亲目的，并没有欺骗公司领导。况且我国法律、法规并没有明确禁止职工在探亲假期间不能离开亲人而外出，只要这种行为并不违反我国法律和社会公德，行为人便可以自由的进行，任何单位和个人都不能干涉。也就是说，您在法定的探亲假内，可以自由支配时间，这一个月

的时间并不属于您旷工，因此，您的旷工天数实际上只有5天，达不到法定可除名天数，企业不能以旷工为由将您从企业中除名。但是，您超过探亲假时间返回公司，对延误的5天应当视为旷工，按有关规定处理。综上所述，国有建材公司将您除名的决定是没有法律依据的，对于您所受到的不公正待遇，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请调解或仲裁，对仲裁结果仍不服的，还可以向人民提起上诉。症结所在

本问题的症结在于咨询者对我国的探亲假制度不了解。律师提醒与注意事项

☆职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位负担，已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。法律链接

《企业职工奖惩条例》（A16）第十《关于职工探亲待遇的规定》（A27）第二条、第三条

12．职工离婚后应该如何享受探亲假？咨询热线内容

我姓江，在北京一家医院作药剂师。工作三年后，我和本院的外科医生王某结婚。在婚前独身的日子里，我一直享受每年一次回老家看望父母的探亲假。可结婚后，单位通知我探亲假改为每四年一次，自己心里有点不满意，但只能服从。后来我被检查出不能生育，丈夫对我的感情逐渐冷淡，我从休完探亲假从老家回来，便与丈夫办理了离婚手续。

不久前，父亲因车祸住进医院。我又向公司提出休探亲假，回老家看望父亲，可单位认为已婚职工是每四年休一次探亲假，我去年已经休探亲假，所以按规定今年不能再休。对单位的说法我表示不服，因为我已经离婚，并且至今还未再婚，就不能将我按已婚标准对待，而应该按未婚标准享受探亲假。所以，虽然去年我已经休探亲假，但现在时间已过了一年，我有权利再休探亲假。可单位坚持认为已婚职工不能按未婚标准享受探亲假，不批准我休探亲假。

请问：离婚的人应该怎样享受探亲假呢？律师专线解答

江女士，听了您的叙述，现在我们就来回答您的问题。职工按照规定在符合法定条件下可以休探亲假，这是职工的一项权利，用人单位和职工都应按法定时间来执行。根据我国《劳动法》第3条的规定，劳动者享有休息休假的权利，探亲假就属于休假的一种假期。在该假期中，劳动者可以不必向用人单位提供劳动，也能正常领取工资。江女士，根据该规定，可以肯定的是休假是您的权利，您有权要求单位批准休探亲假。

《劳动法》第40条规定了用人单位应当依法安排劳动者休假，包括：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。国家在一年当中安排这几个时间让职工休息，一个原因是尊重我国的风俗，另一个原因是让职工能有休息调整的机会，以便更好地投入到工作中。并且我国实行的是带薪年休假制度，劳动者连

续工作一年以上的，享受带薪休假。

根据《关于职工探亲待遇的规定》第3条的规定，未婚职工回家探望父母，每年给假一次，假期为20天；已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。这种规定是国家给予职工的一种特殊待遇，是给那些不与父母住在一起，无法在公休日与父母团聚的职工的一种特殊待遇。根据该规定，单位给予您在婚前和婚后的待遇都符合国家规定。

至于您结婚后又离婚的情况，同样适用上述规定，上述区分休探亲假期限的标准是已婚和未婚，未婚意味着没有婚姻关系的存在，包括离异的情况，就您而言，虽然您结婚，但这段婚姻关系已经解除，您现在仍然属于未婚范畴，因此应当参照上述规定，每一年休假一次。律师提醒与注意事项

☆江女士，单位不给您探亲假的原因多半是不了解相关法律、法规，因此您可以把我们的上述分析向您单位领导说明，我相信通过好好协商，单位领导会批准您的假期；如果通过协商仍不给您休假，您则可以请求单位的劳动争议调解委员会进行调解，如果调解不成就直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

☆江女士，虽然您没有生育能力并因此而离婚，但您不要悲观，应该积极乐观地面对生活并寻求治疗方法，一定会再次拥有幸福的家庭。

☆休息休假是劳动者的权利，应该依法得到保护。当我们的权利受到侵犯时，应当像江女士那样敢于和单位进行交涉，勇敢地维护自己的合法权益。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第三条、第四十条《关于职工探亲待遇的规定》（A27）第三条 13．劳动者离职后是否有义务保守原单位的商业秘密？咨询热线内容

我姓齐，在某邮电大学读研究生，很快就要毕业，不久前，我在某软件公司找到工作。公司与我签订了一份为期两年的劳动合同，同时签订了一份保守商业秘密的协议。协议约定：我负有保守商业秘密的义务，并且双方终止劳动关系后，我在一年内不得到具有竞争关系的设计同类软件的其他单位就职，也不得设计研发与公司有竞争关系的同类软件产品。因为要写论文，公司破例允许我可以在合同期内离职，不用支付违约金，但须

提前30天通知公司。

刚到公司不久，我参与了一个软件的设计研发项目，项目结束后我完全掌握了该软件的资料信息。合同期满后，我从网上看到自己参与公司设计研发的软件现在是市场紧缺产品，有家公司愿出高价聘请开发该类软件的人才，我被高薪打动，于是没有与原公司续签劳动合同，而是接受另一份高薪的工作。

但是，由于我已经构成违约，公司要我赔偿损失。我不同意公司的意见，认为虽然双方当初签订了保密协议，但公司答应我可以随时离职，合同终止后，保密协议也就当然不再具有法律效力；而且我认为公司既然与我签订了保密协议就应该支付我一定的经济补偿，既然公司未给我经济补偿，我就没有义务保守秘密。对此，我不知该如何处理。

请问：劳动者离职后是否有义务保守原单位的商业秘密？律师专线解答

齐同学，通过您的叙述，可以肯定地说您和公司对合同中的保密条款以及补偿金的问题都存在误解，双方的说法都存在错误。

很多单位都有自己的商业秘密，一些单位与了解单位商业秘密的职员签订保密协议，以防秘密外泄给其他单位造成经济损失。这里所说的商业秘密是不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。我国《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”而且，《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”而根据该法第24条的规定，上述提到的“竞业的人员”，仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业的约定不得违反法律、法规的规定。据此，用人单位在与职员签订劳动合同时签订保密条款是合理、合

法的。您所在的公司是一家IT公司，进行软件研发方面的项目，而且您能够掌握到其中最核心的技术，如果一旦解除合同后到其他公司工作，很可能使该公司的有关技术秘密泄漏，导致损失的发生，因此该公司可以提出与您签订有关保密条款。但是，根据上述规定，用人单位与劳动者在合同中有保密条款时，目的是劳动者在合同期限结束后，禁止劳动者在同样行业就业，避免因秘密泄漏而给原用人单位造成损失。这种情况下，当合同结束后，如果没有续签劳动合同，劳动者不能在自己熟悉的行业里工作，势必很难找到工作，或者工资待遇等受到影响，因此在竞业禁止期限内，用人单位应当因此对劳动者支付适当的补偿金。

某公司与您虽然签订了有关保守技术秘密的竞业禁止条款，但是，其中仅仅明确规定了竞业禁止期，以及您的违约责任问题，没有提到对您的经济补偿，不仅违反上述规定，而且属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的行为，根据《劳动合同法》第26条的规定，上述保密条款无效，用人单位不能因此追究您的违约责任。症结所在

本问题的症结在于咨询者不太清楚职工离职后是否有义务保守原单位的商业秘密。

律师提醒与注意事项

☆成就大事之前，应先学会做人，提高自己的道德修养。一个高科技产品凝聚很多人的心血，不应该为了钱而将其泄漏给他人。因此劳动者在工作中，应该要求自己在遵守道德的前提下依法行事，这样才会被社会接受，前途也才会光明，切莫因一时的贪利而给自己的前程留下污点。

☆提醒与公司签订有保密协议的朋友，在离职时一定要让公司给予经济补偿，如果公司不同意，或不按法定数目支付，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服还可以向起诉。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二十二条、第一百零二条《中华人民共和国劳动合同法》（A3）第二十三条、第二十四条、第二十六条 14．劳动者到与原单位有业务交叉的单位工作是否违反了竞业禁止的协议？咨询热线内容

我姓武，是某塑料制品公司的女工，与该公司签订了为期三年的劳动

合同，由于我所在的部门从事产品的外观设计，具有一定保密性，因此公司与我约定，在我与公司终止劳动关系后三年内，不得到与公司产品和业务范围相近、存在竞争关系的其他企业工作，而公司则支付我一定的补偿金。

不久前，我与该公司的劳动合同到期，双方协商终止劳动关系，并为我办理了解除劳动合同手续，一次性领取竞业禁止补偿金。之后，我应聘到一家家居日用品公司工作。新的公司从事所有家居用品的生产、销售，其中包括塑料材质的家居用品，我从事的工作仍然是家居用品外观设计。

一次偶然的机会，我原来的塑料制品公司得知我在这家家居用品公司工作，指责我违反了竞业禁止协议，要求我停止在该家公司工作。我拒绝了他们的要求，认为自己的专业是设计方向，当然不能离开设计领域的工作，何况我现在供职的家居用品公司里的塑料家居用品和原塑料制品公司的产品和种类根本不同，虽然两家公司在业务范围上有交叉，但因其交叉范围内的产品种类不同，因此我也不算违反竞业禁止协议。但塑料制品公司坚持认为我违反了竞业禁止协议，要求我立即停止现在的工作，否则将我诉至。

请问：我在解除劳动合同后，到与原单位存在业务交叉关系的其他单位工作，是否就一定违反了竞业禁止协议？律师专线解答

武女士，您因与原单位签订了竞业禁止协议，之后又到与原单位存在业务交叉关系的其他单位工作，由此产生争议。对于您提出的问题，应具体问题具体看待。

首先，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。我国《劳动合同法》第24条第2款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业期限，不得超过二年。”您在原公司从事的是外观设计工作，具有保密特征，您原来的单位塑料制品公司可以与您订立竞业禁止协议，但是根据上述规定，竞业期限不得超过两年，您签订

的合同违反上述规定。

其次，竞业禁止协议有严格的，不能随意扩大其禁止范围，否则将侵害劳动者的合法劳动权益。就塑料制品公司和家居用品公司两个竞业禁止的主体来看，二者虽然在业务范围上有一定程度的交叉，即家居用品公司的家居用品有一部分是塑料材质的，但并不属于生产同类产品，或是经营同类业务且有竞争关系的单位，并不符合竞业禁止的主体的规定，不应受竞业禁止的。所以，您到家居用品公司工作并没有违反劳动法的有关竞业禁止的规定。

武女士，塑料制品公司以您违反了竞业禁止协议为由，要求您停止在家居用品公司工作是没有法律依据的，对其请求不会予以支持。您可以与原塑料制品公司协商，说明理由，如协商不成您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁解决你们之间的争议。症结所在

本问题的症结在于咨询者对劳动者解除合同后又到与原单位有交叉业务的单位工作是否违反竞业禁止规定不太了解。律师提醒与注意事项

☆现实生活中，有些用人单位对劳动法的法律条款以及国家相关的劳动一知半解，造成对法律、赋予权利的滥用，侵害了处于弱势地位的劳动者的合法权利。我们呼吁有关部门加强对用人单位的管理和规范，尤其是对他们要加大法律常识的教育与培训，使其更好地知法、明法、用法、守法。

☆作为劳动者来说，应提升自己的职业道德，如因工作关系确实掌握有用人单位商业秘密的，即使用人单位未就其约定保密协议，也应自觉保守商业秘密，不得侵犯他人合法权利。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第二十二条《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第二十四条

15．用人单位能否在劳动合同中约定不负责工伤待遇的条款？咨询热线内容

我被一家健身器材销售公司录用，公司将我任命为销售地区经理，并与我签订了为期三年的劳动合同。合同中约定试用期为三个月，工资为每月1 600元，转正后每月工资涨到2 000元；在合同的最后还约定了“员工

在工作中应该注意保护自己，如果在工作中受到任何伤害的，公司概不负责”的内容。当时我觉得自己在外面摸爬滚打多年，也没出什么意外，应该只要自己注意点也不会出什么问题，所以我对该条款没有表示异议，就在合同上签了字。

不久前，我随公司的车给客户送货，在车行至郊区高速公路的一个出口时，与前方一辆违章行驶的大卡车突然相撞，我和司机都受伤昏迷，而肇事大卡车逃逸。受伤住院后，公司派人来看过我，但没有支付医疗费，所有的治疗费用都是由我自己垫付。出院后，我听人说我这种情况可以向单位要求享受工伤待遇。于是，我找到公司，要求给我工伤待遇，报销我的医疗费用。公司领导却称当初双方已在合同中约定工伤由自己负责，公司不能给我工伤待遇，也不对此事负责，不支付医药费。更过分的是，他们还以我住院旷工为由，扣除了我半个月的工资。我不服，决定向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司给予我工伤待遇，报销我的医药费，并支付扣除的半个月工资。但因为当初我与公司签订的劳动合同里有“公司对员工在工作中受到的伤害概不负责”的条款，我也签字表示了同意，所以我不知道自己的请求能否被支持。

请问：用人单位能否在与劳动者签订的劳动合同中约定不负责工伤待遇的条款？律师专线解答

通过您反映的情况，可以看出这是典型的用人单位通过订立合同逃避自己责任，而引起的劳动争议。您和公司签订的该项条款明显违反了《劳动法》规定的约定条款必须公平、合法的规定，所以合同中的该条款不具有法律效力。

工伤是劳动者在劳动过程中因工作所受的伤害。根据我国《劳动法》第73条的规定，劳动者因工伤残的，依法应该享受社会保险待遇。并且我国《工伤保险条例》第2条第1款、第2款规定：“中华人民共和国境内的各类企业，包括有雇工的个体工商户都应按规定参加工伤保险，为本单位全部职工缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有权按规定享受工伤保险待遇。”因此，无论劳动者是否

存在过错，只要发生了工伤事故，用人单位就应当给予劳动者工伤待遇。而您公司在劳动合同中约定的“对工伤概不负责”的条款违反了上述法律的规定，应当属于无效条款，该条款对您没有任何约束力。您的单位没有为您办理工伤保险手续，一旦出现工伤事故您就不能享受工伤保险待遇，但是根据《工伤保险条例》第60条关于“未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”的规定，这时就可以要求用人单位按照上述标准予以赔偿。

《工伤保险条例》第14条第（五）项规定：“职工因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。”由此可见，您是在给客户送货过程中因交通事故而受伤，属于上述法律规定的因工外出期间这种情形，所以，您因工作原因发生车祸的情况应该认定为工伤。既然是工伤，依据上述分析，您就有权享受工伤待遇。

另外，对于职工在工伤医疗期内的工资，如果职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在治疗期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。您公司以您住院为旷工理由扣除您半个月的工资的行为不合法，应该按原工资福利待遇向您发放。

综上所述，对于您的请求，仲裁委员会会给予支持的。症结所在

本问题的症结在于咨询者不清楚用人单位不能在与劳动者签订的劳动合同中约定不负责工伤待遇的条款。律师提醒与注意事项

☆您向劳动行政部门申请工伤认定要注意收集相关的资料，包括工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系的证明材料、医疗诊断证明，材料齐全才有利于维护自身的合法权益。

☆提醒广大朋友，不要因为急于得到一份工作，而与用人单位签订明显不公平的合同。虽然该种合同在法律上无效，发生了纠纷也可以通过法律途径讨回公道，但毕竟过程是繁琐的，会给您带来很大的麻烦。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第七十三条《中华人民共和国工伤保险条例》（A8）第二条、第三条、第十四条、第二十九条、第六十条

16．用人单位是否有义务对员工进行职业培训？咨询热线内容

我姓钱，中专毕业后，通过自学考试取得了自动化专业的本科文凭。通过应聘，我进入一家电子科技公司工作。

这家电子公司十分重视对员工的培训，经常出资培训员工。按照公司惯例，上岗之前，公司安排我接受为期三个月的技术培训，但由于这段时间公司资金紧张，于是与我协商，由我先垫付培训费共6 000元，待培训结束后，根据培训机构开具的收据给我报销。

在我培训期间，我所在的公司被另一家大型电子集团收购。当时我认为自己成为电子集团的员工，培训费应该由电子集团报销，所以一直坚持到培训结束。之后，我拿着该电子公司开具的收据来到电子集团报销培训费，但该电子集团却说，我是由以前的电子科技公司派去培训的，费用不能由电子集团承担。多次交涉未果，我决定向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求电子集团承担6 000元的培训费。

请问：对员工进行培训是用人单位的义务吗？律师专线解答

钱先生，根据您所述，针对您所提出的问题做以下分析：

首先，职业培训是为适应经济和社会发展的需要，对劳动者以培养和提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动。无论是对提高单位效益，还是提高劳动者个人素质，职业培训都是非常必要的。根据我国《劳动法》第3条的规定，劳动者在用人单位有接受职业培训的权利，同时也有提高职业技能的责任。《劳动法》第6规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”根据以上规定，用人单位即某电子科技公司有责任和义务对您和其他员工进行职业培训，并按规定为员工缴纳培训费。

其次，我国劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第37条规定：“„„用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一

致的原则变更、解除或重新签订劳动合同„„”根据该规定，您所在的原单位某电子科技公司被某电子集团收购后，某电子集团并未提出和您解除或者变更劳动合同，这表明某电子集团完全接受了您与原单位即某电子科技公司签订的劳动合同，有继续履行合同的意愿，因此，您和原某电子公司之间的劳动合同义务应当由该电子集团去履行，其中包括为您报销培训费用。

综上所述，某电子集团将某电子科技公司合并后，就应当履行某电子科技公司有关劳动合同的义务，其中包括报销培训费用。如果该集团不给您报销，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向起诉。症结所在

本问题的症结在于咨询者对用人单位有为员工提供职业技能培训的义务不明白。

律师提醒与注意事项

☆钱先生，您不要有任何顾虑，不要因为担心得罪新的单位领导就放弃主张权利，一定要坚持运用法律的手段把自己垫付的培训费追回来。

☆提醒广大朋友，在新进入一家单位时，最好向单位的老员工了解一下单位的实际情况，否则像钱先生这样，还没有正式上班就因单位被收购产生纠纷，实在是令人头疼的事情。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第三条、第六十

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）第三十七条

17．公司在和员工签订劳动合同时能否向员工收取培训费？咨询热线内容

我姓蓝，2005年，我和赖某应聘到一家科技开发公司做电子产品的市场推广，并签订了为期三年的劳动合同。在签订合同时，公司要求我们每人缴纳4 300元的培训费。考虑到这份工作来之不易，我们都不敢拒绝这个要求。我和赖某按公司的规定接受了两个月的培训，然后被安排到各自的工作岗位。

正在我们雄心勃勃准备大干一番的时候，公司却出现产品滞销，经济效益大幅滑坡的局面，而此时又听说有部分董事撤股，公司上下人心慌慌，甚至有人议司可能连给职工发工资的钱都没有。这让我和赖某都十分

担心。没想到担心的事还是发生了，公司以经济效益不好为由，停止了我和赖某的工作，并拒绝退还当初收取我们的4 300元的培训费。

我和赖某多次要求该公司退还我们的培训费，可公司却说我们已经接受了培训，就应该自己支付费用。对此，我和赖某准备通过法律途径追回自己所交的费用。

请问：公司和员工签合同时，能否向员工收取培训费？正常的培训费是由公司还是员工个人负担？律师专线解答

蓝先生，对于您的疑问，我国法律有明确规定。我国《劳动法》第6规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”由此可知，给员工提供职业培训是用人单位的义务，用人单位必须履行该义务。所以，培训费理应由用人单位支付，不能将培训费作为额外的费用要求员工自己承担。

对于用人单位与员工签订劳动合同时，是否应收取员工的培训费问题，我国法律法规也作了明确规定。根据我国劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》第2条、第3条的规定，用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，劳动行政部门要加强对用人单位录用职工行为的监督检查，对用人单位在录用职工时非法向劳动者个人收取费用的，应责令用人单位退还劳动者。所以，科技开发公司认为您和赖某接受培训就应该负担培训费的说法是没有任何法律根据的，你们可以要求该公司退还当初你们交纳的培训费。若该公司坚持不予退还，你们可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，若对仲裁结果不服，还可向人民提起诉讼。症结所在

本问题的症结在于咨询者不清楚用人单位有义务承担员工的职业技能培训费。

律师提醒与注意事项

☆现在有些用人单位在录用职工时，非法向劳动者收取费用，把缴费

作为录用的前提条件，常见的名目有集资、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。甚至有些单位根本没有新的工作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不能工作，严重损害了劳动者的合法权益。提醒广大求职者，在与用人单位签合同时，一定要谨慎，用人单位要求您缴纳任何费用都是法律所不允许的。若遇到此类情况，一定要坚决予以拒绝，并向劳动监察部门举报，以防自己的合法权益受到损害。因为一般正规的公司都不会交纳押金，而且会承担培训费用，劳动者且不要因为求职心切，盲目答应用人单位的无理要求，否则到头来会落下“赔了夫人又折兵”的下场。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第六十六条、第六十七条、第六十《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》（A2）第二条、第三条 18．家教辅导无效果家长是否可以拒付报酬？咨询热线内容

我姓易，是某理工大学大二的学生。为了赚点钱贴补学费，2007年暑假我找了一份家教工作，给一个高二的孩子小肖补习数学。我与他的父亲肖某达成口头协议，这个学期内，我每天给小肖补习数学两小时，肖某每天支付我50元家教费。

在暑假的一个半月里，我每天上午准时到肖家给小肖补习数学。为了能达到很好的效果，我针对小肖的实际情况拟定了一套专门的补习方案，并逐步加以实施。他们学校刚开学就举行模拟考试，并按这次成绩重新分班。然而，小肖的这次数学模拟考试成绩一点进步也没有，因而被分到了B类班级。肖某因此很生气，告诉我不用再来给小肖补习，而且由于小肖的数学成绩没有提高，他还拒绝支付家教费。我听后非常气愤，对于小肖的数学补习我自认已经尽力，他的考试成绩没有提高可不能完全怪我，没有理由拒付我应得的家教费。

请问：家教辅导无效果，就全是家教老师的责任吗？家长就可以拒付报酬吗？律师专线解答

易同学，您不用太过气愤，我们可以肯定地告诉您：肖家应该依约支付给您家教费用，如他们拒不支付，您可以通过合法途径维护自己的权利。

第一，您和肖家之间实际上形成一种家教合同关系，而非劳动关系。

根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。您的情况正好符合上述规定，不属于劳动关系。然而我国《合同法》第2条规定：“„„合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”据此，虽然您和肖家未正式签订合同，但经过你们的口头协议已经约定了民事权利义务关系，并依照口头协议也具体实施了民事行为，已经构成了事实合同关系，应该受《合同法》调整。您承担为小肖补习数学的义务，因此享有收取家教费用的权利；肖家具有要求您替小肖补习数学，并由小肖享受您提供家教服务的权利，也应对您承担支付家教费用的义务。

第二，肖某应当承担相应的违约责任。根据《合同法》第94条的规定，合同一方要解除合同，或者是出现解除合同的法定事由才可以解除合同。据您所述，在您和肖家形成的家教合同关系中，合同期限为整个学期，您依约每天都按时到肖家给小肖补习数学两个小时，并为之拟定补习方案等，作了很多努力，可见您已经依照诚实信用原则以自己的行动履行合同义务，并没有违约，这期间也并无任何法定解除合同的其他情形出现。至于小肖的数学成绩有无提高并不是合同的约定事项，你们双方在达成家教口头协议时，并无约定您必须让小肖的数学成绩提高才能获取报酬，因而这并不是您在这一合同关系中应承担的义务，肖某不能因这一理由剥夺您获取报酬的权利。而且，一次成绩不好可能是由多方面因素造成的，或者本次试卷太难，或者太过紧张没有发挥好，并不能完全说明是您没有履行好自己的职责。毕竟成绩短期内提高涉及多方面因素，对于家教来说根本是一个无法确实保证实现的结果，在家教合同中，也无法约定这一根本无法确实保证实现的内容。因此，一般来说，只要家教老师尽职尽责，按时按量完成家教任务，就是完全履行了义务，应该获取约定的足额家教费用。

综上所述，您给小肖做完家教补习后，应当依约获取家教费用。肖某不能以小肖数学成绩未提高和家教无效果为由，拒绝支付家教费用。而且，提前解除合同属于一种违约行为，肖某应当承担相应的责任。症结所在

本问题的症结在于咨询人不清楚家教无效果这一合同未约定事项并不能作为拒绝支付家教费用的事由。律师提醒与注意事项

☆易同学，您应尽量通过协商解决这一争议，如协商不成，您可请您的老师或其他在当地较有威望的人进行调解，也可以直接向人民起诉。值得注意的是，向人民起诉时，可能会因为你们是口头协议，而提供不了有力的书面证据而败诉，这时您应当寻求知情人作证，以弥补书面证据的不足。

☆时下不少家长聘请家教为子女“开小灶”，这为大学生们提供了不少勤工俭学的机会，但大多数同学都没有与对方签订书面合同，发生纠纷后往往因为无法提供证据而吃亏。因此，提醒课外打工的大学生们应加强维权意识，在提供劳务前一定要求与用人方签订合同，以此来保障自己的权利。法律链接

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）第十二条

《中华人民共和国合同法》（A4）第二条、第九十三条、第九十四条

19．企业富余人员是否有权要求用人单位支付工资？咨询热线内容

我姓宽，我丈夫付某是市某轴承厂的老员工，自我们结婚以来，他就一直在这家单位工作，厂里效益一直不错。今年，他们厂里新引进一批进口流水生产线，大大提高了生产效率。不再需要大量职工，使得我丈夫和一些同事成为了富余人员待岗在家。我见丈夫整天窝在家里，便催他出去找工作。可丈夫说自己不是下岗，只是暂时性的待岗，等有了合适的岗位，马上就回去工作，并且他现在还能拿基本工资。我对此表示怀疑。

请问：付某作为富余人员，他有权要求用人单位支付工资吗？律师专线解答

您因丈夫成为富余人员而生疑惑，不知丈夫是否真如他自己所说的那样能领取工资。要弄清这个问题首先要弄清何为富余人员。富余人员常常被人们误认为实际上就是下岗，实际未然。富余人员是用人单位因某种合法原因或状况的出现，依法让一部分人回家待岗，以节省经营成本而采取的措施。富余人员既为“富余”，他首先必须是该单位的成员，与下岗不同的是，他与用人单位没有解除劳动关系，用人单位和富余劳动者的劳动关系仍然存续，并且依法为其办理社会保险。这在我国劳动部《关于贯彻执行〈中华人发共和国劳动法〉若干问题的意见》第74条有明确规定：“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。”

同时，我国《劳动法》第46条第1款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”据此，富余人员一般都是不在岗人员，既然不在岗并没有实际参加工作，就不应当领取工作报酬，所以放长假的富余人员不能领取工资。但是，根据我国《国有企业富余职工安置规定》第第1款的规定，企业可以对职工实行有限期间的放假，职工放假期间，由企业发给生活费。根据《国有企业富余职工安置规定》第11条的规定，企业发

放的生活费在企业工资基金中列支，生活费标准由企业自主确定，但不能低于各省、自治区、直辖市对富余人员生活费规定的最低标准。

综上，贾女士丈夫所说的发工资可能就是指的发放生活费，因为富余人员长假期间不享受工资待遇，只能领取一定生活费。症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解国家有关富余职工的安置规定。律师提醒与注意事项

☆上述富余劳动人员并没有与用人单位脱离劳动关系，它还是属于用人单位的编制，只是由于各种原因而在家待岗。但他们的心情必然受到影响，家人应当给予他们更多的关怀和帮助，而不是歧视和嘲讽。

☆富余人员想辞职的，可以向用人单位提出，经企业批准辞职的，应当由用人单位按照国家有关规定发给一次性生活补助费，即对富余人员辞职的经济补偿。法律链接

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）第四十七条、第七十四条

《国有企业富余职工安置规定》（A6）第、第十一条 20．用人单位发给劳动者的工资是否可以低于最低工资标准？咨询热线内容

我姓陶，经面试合格，我成为某公司的一名业务员，并根据双方劳动合同第六款规定：聘用人员的工资报酬根据自身完成的业务额来确定，每个月的业务量基数为12 000元，工资为每月400元，如完成的业务量超过基数的，根据实际超过量给予提成。

我每天不辞辛劳地到处跑，联系业务，可没过几天，因为家里出了一点事，我必须回家处理，不得不请两个星期的假。待处理好家里的事后，我立即赶回公司十分卖力地工作，但最终还是没能完成公司规定的业务量。月底，我只领到300元的工资。后来我听一位朋友说，当地最低工资标准是480元，公司支付给我的工资低于当地最低工资标准，我应该要求公司支付差额部分。于是，我要求公司按当地最低工资标准支付我工资，可公司却以我请假为由，而予以拒绝。

请问：用人单位发给劳动者的工资可以低于最低工资标准吗？

律师专线解答

我国法律明确规定了用人单位在支付劳动者工资时，不得低于当地最低工资标准。对于您这种情况，可以从以下角度进行分析：

最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，所在企业应支付的最低劳动报酬。最低工资一般由各地的行政立法予以确定，标准是足以维持职工及其平均供养人口基本生活需要。我国《劳动法》第4第2款规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”根据该规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时不能在合同中约定低于法定最低工资标准的工资额，只要劳动者按法定工作时间履行劳动义务，用人单位向职工支付的工资就不得少于法定最低工资。因此，您公司在您不知情的情况下与您签订的低于最低工资标准的合同违反了法律规定，是无效的合同。

根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第条的规定，最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。用人单位在向劳动者支付了最低工资以外，还应当根据实际情况支付以上项目的报酬。所以，即使加上提成后，您的工资超过了你们当地的480元的最低工资标准，也仍然不符合法律的规定。

另外，根据《最低工资规定》第12条第3款的规定，劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，可不适用最低工资标准的例外规定。因此，您因私事请假，未在工作时间内提供正常劳动，您公司可以不按最低工资标准发放工资，在实践中应当将工资平均后按照每一天多少来计算，然后扣除耽误工作时间的工资。因此，该公司以您因个人原因耽误时间为由，可以不按最低工资标准支付工资。

综上所述，公司与您签订的劳动合同中的基本工资条款因低于当地最低工资标准即480元而应当无效，您有权要求某公司应当将基本工资最少改为每月480元。但是由于您未在工作时间提供正常劳动，您公司也可以

不按最低工资标准发放。当务之急不是讨要此月少发放的工资，而是更改劳动合同约定的工资。症结所在

本问题的症结在于咨询者不清楚用人单位是否可以发给劳动者低于最低工资标准的工资报酬。律师提醒与注意事项

☆陶先生，在您要求公司更改基本工资时，如果该公司不予更改，您可以向劳动行政部门请求调解，也可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服，还可向人民提起诉讼。

☆提醒与陶先生有类似情况的朋友，在与用人单位签订劳动合同前，最好先弄清楚当地最低工资标准，以免被某些用人单位蒙骗，使自己的辛苦劳动无法得到合理的报酬。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第四十、第五十条《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）第五十四条、第五十六条

21．用人单位能否用实物抵充工资？咨询热线内容

我姓张，是市毛纺厂的一名女职工。近几年我厂的经济效益一路下滑。到了这个月发工资的日子，厂里突然召开大会，向我们宣布，由于厂里经济效益差，很多毛线卖不出去，资金周转困难，工资暂时无法发放，所以厂里决定以滞销的毛线顶替工资。为了稳定职工的情绪，厂里在计算毛线价格时按成本价再打八折，也就是我们实际领取的毛线价值为工资额的120%。

即便如此，我对厂里的做法仍有意见，本来几百块钱的工资就很难维持我们的生活，没想到现在竟然连工资都不发了，用一堆没有用的毛线充数，厂里让我们自己去卖，可我上哪儿去卖啊！

请问：用人单位可以用实物抵充工资吗？律师专线解答

张女士，您反映的问题在很多效益不好的单位里都曾出现过，这种做法实际侵犯了劳动者的合法利益。

我国《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利、休息休假的权利，获得劳动卫生安全保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”据此，劳动者享有获得劳动报酬的权利。用人单位应当依据《劳动法》规定的形式支付给劳动者的劳动报酬。而我国《工资支付暂行规定》第5条明确规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物或有价证券替代货币支付。”根据规定，用人单位应当在合法的分配工资方式下，以货币的形式支付给劳动者工资，而不得以实物或其他形式来代替工资。毛纺厂不以货币形式支付工资，而以积压的毛线代替工资发放给职工，这种行为侵犯了劳动者的劳动报酬权，是典型的违法行为。因此，您可以与厂里协商，要求其以货币的形式发放工资，若您厂不以货币形式发放工资，您则也可向劳动行政部门申请调解或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。症结所在

本问题的症结在于咨询者不清楚用人单位不能以实物充抵工资。律师提醒与注意事项

☆张女士，在这里给您提点建议，通过仲裁或诉讼程序解决纠纷费时费力费钱，如果有其他途径，我们要尽量避开法律的途径。您可以动员厂里其他员工一起，通过厂里的劳动争议调解委员会调解解决，企业调解委员会设在企业工会委员会，专门负责调解本企业发生的劳动争议。如果不行，可以再向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第三条《中华人民共和国工资支付暂行规定》（A23）第五条

22．企业在停产期间是否还应当支付工人的工资？咨询热线内容

我姓白，在一家乡镇企业工作。上班三个月后，单位购买了一批新的设备，欲对老设备进行更换，于是厂里通知我所在的班组和另外一个班组的工人回家休息。

半个月后，单位通知我们上班。月末却只发给我们平时一半的工资，我以为是财务科弄错了，一问才知我上个月就这么多工资。没办法，我只好找到单位领导，领导说我上个月有半个月在家休息，所以没有工资。我觉得半个月没有工作，是因为单位更换设备，不是我们自己的原因造成的。

请问：企业停产期间是否还应支付工人的工资？律师专线解答

白先生，现在我们对您的疑问作以下回答。根据法律规定，如果企业停产是由劳动者本人的原因造成的，那么劳动者应按一定标准给予赔偿，包括克扣工资；如果企业停产的原因不是劳动者造成的，而是企业自身的原因，那么企业就无权克扣工人的工资。

我国《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资，则按最低工资标准支付。”该条规定了因劳动者原因给企业造成损失时，企业有权扣除劳动者工资的情况以及扣除的数额。根据您所说，你们一些职工半个月没有工作，虽然造成了单位经济损失，但这是因为您单位更换设备所致，因此，您单位不能让你们承担这笔经济损失，以此随意克扣你们的工资。

根据我国《劳动法》第50条以及《工资支付暂行规定》第15条的规定，用人单位不得克扣和无故拖欠劳动者的工资。如果不是劳动者本人的原因给企业造成损失的，企业无权随意克扣劳动者的工资，或故意拖欠劳动者的工资。从上述分析得知，您单位克扣你们的工资是没有法律依据的，其行为违反了法律。因此，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条关于“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金”的规定，你们可以要求您单位补发全额

工资报酬，并且还可以要求发放相当于工资报酬25%的经济补偿金。症结所在

本问题的症结在于咨询者对因企业原因停产期间是否仍然应支付工人工资存在疑问。律师提醒与注意事项

☆白先生，道理是站在您这边的，您应该据理力争，把单位克扣您的工资要回来，如果与单位协商不成，您应当尽快通过法律的途径维护自己的权益。

☆有些单位“钻”职工不懂法的空子，随意侵犯劳动者的合法权益。所以，提醒广大劳动者平时可以多了解一些劳动方面的法律法规，一旦我们的权益被用人单位侵犯时，便能及时找到自我救治的最佳武器。

☆虽然我国工资分配遵循的是按劳分配原则，实行同工、同酬，包含了不劳动无报酬原则，但是在以下几种情况下劳动者没有付出劳动，用人单位也应该向其支付工资：（1）劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，社会活动包括：参加选举、出席有关会议、出庭作证等；（2）劳动者依法享受休假、探亲假、婚假、丧假期间；（3）非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期的。只有了解以上几点，劳动者才能更好地维护自己的权益。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第五十条《中华人民共和国工资支付暂行规定》（A23）第十五条、第十六条《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（A10）第三条 23．劳动者能否主张用人单位按原劳动合同的规定支付工资？咨询热线内容

我姓陶，与某速递公司签订了为期两年的劳动合同。在合同中约定了每月工资为1 000元。

我与公司的合同届满，准备继续留在公司工作，因公司一直未与我续签合同，于是我主动找到人事部询问续签合同一事，公司说待公司上层讨论后再说，就这样我一直等着与公司续签合同。不久，公司将我调至分公司工作，虽然分公司条件不如总公司好，离家又远，但我是个乐于接受挑战的人，所以对此没异议，服从了公司安排。可令我没想到的是，公司竟将我的工资调整成了每月700元钱。我认为自己当初与公司签订的合同约定自己的月工资为1 000元，劳动合同届满后，虽然双方没有续签合同，但我仍留在该公司工作，应当视为双方默认按原劳动合同约定的工资标准履行。现在公司将我的工资标准降低，我认为违反了合同约定。于是我找到公司领导要求恢复我每月1 000元的工资。公司以分公司的业务量小，工资当然也应降低的理由回绝了我。经过多次协商不成后，我准备通过向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁来维护自己的权益，可是我没有与该公司续签劳动合同，不知仲裁委员会能否受理我的申请。

请问：劳动者与用人单位签订的劳动合同届满，但未及时续签，能否主张用人单位按原劳动合同规定支付工资？律师专线解答

陶先生，若要解决您存有的疑问，必须先明确在劳动合同期满后，您和速递公司是一种什么关系。

因为您与某速递公司签订的劳动合同上所约定的期限已届满，且你们双方没有续签劳动合同，劳动关系也随着劳动合同的终止而终止。但是您在合同届满时，没有办理任何退工手续仍然继续工作，某速递公司也默认的，且有证据能够证明您仍继续为该单位工作，这时，您与某速递公司之间就形成了事实劳动关系的状态。

我国劳动部发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同„„”由此可见，您与公司签订的两年劳动合同，属于有固定期限的劳动合同，合同期满后，公司没有及时与您签订合同，所以您与公司形成的事实劳动关系应视为续订劳动合同。同时，我国最高人民《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条也规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议，那么就视为双方以原条件继续履行劳动合同。”根据该规定，陶先生，您从合同期满后到现在与某速递公司是一种事实劳动关系，并且您和某速递公司均应当按原劳动合同约定的内容继续履行合同。因此，在您被调至分公司后，公司降低了您的工资标准，

这种做法违反了你们之间的劳动合同约定，也违反了上述法律的规定，不具有法律效力。某速递公司应该按照原合同约定的工资标准支付您的工资。

另外，《劳动合同法》第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，如果某速递公司不按照原合同约定的工资标准支付您的工资时，您可以根据我国《劳动法》第77条第1款的规定，就此事依法申请调解、仲裁、提起诉讼，讨要工资，并要求与用人单位签订书面合同。症结所在

本问题的症结在于咨询者不清楚劳动者与用人单位未及时续签到期的劳动合同的情况下，还能否主张单位按原劳动合同规定支付工资。律师提醒与注意事项

☆既然您在这家公司干的不错，那在合同期满后您应该及时与公司续签合同，以便自己的合法权益有一个书面保障；否则，您很可能因提供不了足够的证据而无法维护自己的权益。

☆提醒大家，任何协议只有以书面形式确定下来才能使自己的权益更好地得到保障。无论您做的工作是长期还是短期，或者是届满继续工作，都必须和用人单位签合同，这既是约束用人单位也是对自己权益的一种保护。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第十六条、第七十七条《实行劳动合同制度若干问题的通知》（A24）第十四条

最高人民《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（A25）第十六条

劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）第十七条

《中华人民共和国劳动合同法》（A5）第八十二条

24．用人单位是否有权对被批准带薪上学的劳动者扣发奖金？咨询热线内容

我姓娄，2003年我进入一家公司做文员。工作两年后，我想参加全国成人高等院校招生考试，便试探着与公司领导商量，最终，得到了领导的同意。

通过业余时间刻苦学习，我以超过大专录取分数线20分的成绩被某院校工商管理专业录取。由于是半脱产班，学校规定每周一、三、五的下午加晚上为上课时间。我找到公司领导协商，希望这几年上学期间的三个下午按公假处理。公司领导却表示每周三个下午不上班就要扣除我的部分奖金，工资还照发。我却认为，既然领导当初同意我报考成人高校，那我上学期间应视为提供了正常劳动，就不应扣我奖金，我多次与公司交涉，可公司拒不接受我的要求。我想通过法律的途径来解决我和公司的争议，可领导对我不错，还给了我上学的机会，我又怕伤感情，左右为难。

请问：单位已批准我带薪上学，还有权扣发我的奖金吗？律师专线解答

娄小姐，根据您所述，公司是否应当扣除您上学期间的奖金是您和单位之间争议的焦点所在。

根据我国劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条的规定，工资是用人单位以货币形式支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。奖金属于基本工资以外的劳动报酬，是用人单位根据劳动者所提供的劳动数量和质量以及单位的效益，按一定标准发给职工的奖励金额。用人单位可以自行规定奖金的发放标准和方式。由于您每周有三个下午无法提供正常劳动，那么公司有权适当扣除作为超常劳动报酬的奖金，只要计发工资总数没有低于当地最低工资标准，一般不属于违反《劳动法》中按劳分配、同工同酬的规定。

综上所述，公司应当支付您上学期间的正常工资，同时因您上学期间不能提供正常劳动扣除您的奖金也是合理合法的。症结所在

本问题的症结在于咨询者将奖金和基本工资混为一谈。律师提醒与注意事项

☆娄小姐，提醒您在带薪上学期间要注意公司的相关情况，若公司在福

利待遇方面有变化或调整，一定要及时与公司联系，以免因遗漏而使您的利益受损。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第六十六条、第六十七条、第六十劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（A1）第五十三条

25．用人单位能否随意辞退员工？咨询热线内容

我姓苏，在一家百货商场客服部工作，并与之签订了为期六年的劳动合同，合同中约定了劳动报酬、工作职责及要求、违约责任等事项。工作三年来，这家百货商场的效益一直不错，销售利润年年上升，我们也乐得在这儿工作。不久前，我到单位报到上班，单位却突然将我们客服部的几个员工辞退。我们都不服，找到单位人事经理理论，他提出的理由是商场销售业绩下降，因此要缩减部门。我们认为商场的经营状况有目共睹，并不像经理所说的那样差，因此对他提出的这一理由并不认同。但他坚持要辞退我们，并认为商场既然有权聘用我们，也就有权解聘我们，并答应给我们一笔补偿金。后来我们得知，原来是商场的某上层领导要安排几个自己的亲友进来，但迫于商场的各个职位都饱和，根本没有空缺，人事经理不得已才作此决定。

请问：百货商场的这种做法合法吗？律师专线解答

我国《劳动法》第16条第1款规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”同时，第17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”一般情况下，劳动合同的提前解除，根据《劳动法》第24条的规定，需经双方当事人协商一致。但法律也规定了一些用人单位或劳动者基于保护自身的合法利益，可以单方面提前解除劳动合同的情形。其中，根据《劳

动法》第25条的规定，用人单位可单方面解除劳动合同的法定情形包括：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者被依法追究刑事责任的。只有出现这四种情形，用人单位才可依法直接、随时单方面要求提前解除劳动合同，否则都需和劳动者协商一致或提前30日通知。就苏女士所述的实际情况来看，您所工作的百货商场要提前解除你们之间的劳动合同即要辞退你们，所提出的理由均不在法律规定的这四种情形之内，因此，商场如要和你们解除劳动合同，也应与你们平等协商，达成一致后方可解除你们之间的劳动合同。如果确实出现法律规定的用人单位可单方解除劳动合同的情形，只要不是上述四种情形，用人单位都应按照法定程序提前30日以书面形式通知到你们本人，否则就是违法解除劳动合同。

苏女士，百货商场这种没有任何理由便要辞退你们的做法，既违反有关劳动法律、法规的规定，也违反劳动合同的约定，你们可以和商场领导人协商，要求其撤销决定，继续依法履行劳动合同；如确实协商不成，你们可以向劳动争议调解委员会申请调解，也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，如你们因此已被停止工作的，还应要求商场补发你们因此停工期间的工资。症结所在

本问题的症结在于咨询人不了解法律关于解除劳动合同的有关规定。律师提醒与注意事项

☆苏女士的具体事例反映出了一个很普遍的问题：一些用人单位领导的法律意识还比较淡薄，片面地认为劳动合同只是约束劳动者，自己可以不受约束。事实上，劳动合同关系同其他合同关系一样，是一种平等主体之间的法律关系，对合同当事人双方具有平等效力，任何一方当事人都同等接受合同的约束。一旦用人单位构成违约就应当承担相应的责任。法律链接

《中华人民共和国劳动法》（A3）第十六条、第十七条、第二十四条、第二十五条

（员工关系）（员工关系管理）（劳动关系）（人事）

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