绩效管理制度

绩效管理制度

第一章 总则

第一条 目的

为引导、激励员工开发自身潜能和工作热情，使员工在公司和部门目标的指引下不断提高工作业绩，结合公司的业务特点，特制订《绩效管理制度》。

第二条 适用范围

本制度适用于公司所有正式员工，但不包括以下人员：

（一） 试用期人员； （二） 考核期内离职的员工；

（三） 严重违反公司规章制度，或应该按照国家法律法规或其它奖惩条例处罚的员工。 第三条 重要概念说明

（一） 绩效管理： 绩效管理是根据公司业务情况与评价标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作

产出与贡献进行制度性的管理，由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效结果运用构成。

（二） 个人绩效考核： 个人绩效考核是针对各岗位任职者目标完成情况所进行的评价，用于衡量个人

贡献与努力成果；

（三） 绩效分数与考勤关系：月度考核周期内累计病事假3天扣20分；4天扣40分；5天扣60分；

6天扣100分。

第四条 考核原则

（一）突出绩效，量化评价； （二）分层分类，逐级考核； （三）从实际出发，公正、公平； （四）突出重点，便于操作； （五） 考核结果与奖惩任用相结合。 第五条 考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动

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第二章 绩效管理流程

第六条 绩效管理流程包括： 绩效计划制定→绩效实施→绩效评价→绩效反馈→绩效结果应用 第七条 绩效计划制订

（一） 各级员工须同其直接上级共同协商，确定本岗位的绩效计划，并共同选取考核指标、考核标准

和权重比例，形成员工绩效计划，并报人力资源行政部备案审核。

（二） 考核指标的更改需由被考核者及其直接上级商定，并报相关领导批准后，方可生效。 第 绩效实施

（一） 各部门负责人应在日常的指导过程中，对被考核者随时存在的潜在的问题及早发现、及时解决，

以保证日常工作及考核周期内各项目指标的完成。

（二） 部门负责人应对员工业绩有实际影响程度较大的行为（好事或者坏事）市场发展、技术、质量、

服务等创新和改进或违纪违规或超出职责范围外的模范行为等，都应该被记录下来。

第九条 绩效评价

（一） 人力资源行政部按照规定，组织各部门对被考核者进行绩效考核。

（二） 员工的绩效考核由工作任务和能力态度两部分组成，被考核者先进行自评，后提交到直接领导

处。

（三） 部门负责人负责组织对所管部门所有员工进行考核，报人力资源行政部，人力行政部对考核结

果进行汇总后提交考核小组（由公司和人力资源行政部确定此项流程考核部门）。

（四） 人力资源行政部将考核小组审核完毕后的结果报送总经理审批，审批通过后进行备案。 第十条 考核结果反馈

（一） 考核者就考核结果组织下属进行沟通，尽量帮助被考核者就考核结果达成共识，并帮助被考核

者一起分析考核结果，寻求相应的改善措施。

（二） 被考核者如对考核结果有异议，可向人力资源行政部或考核小组提出申诉，人力资源行政部或

考核小组对申斥内容进行调查核实后交给相关部门负责人或总经理进行申诉处理与审核，人力资源行政部将申斥结果通知被考核者本人。

（三） 人力资源行政部按照考核结果会同部门负责人制定结果应用方案，报考核小组或总经理审批，

审批通过后执行结果应用方案。

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第三章 绩效考核内容与评价方法

第十一条

绩效考核内容

（一） 绩效考核内容 绩效考核内容 指标项 权重 评价方式 评价标准 评价流程 依据直接上级的工作分工作任务 解、结合本岗位主要工作任务制定 直接上级根据工80% 作计划、完成情况和事实数据评价 评价标准统一为：完成目标值100分，未完成目标值0分 各级员工自评→部门负责人审核及定出绩1、执行力 能力态度指标 2、行为规范 3、团队精神 4、责任感

第十二条

绩效考核周期

20% 直接上级根据评价标准评价 详见附件-能力态度考核表 效分数→人力资源部汇总→总经理审批 员工考核周期分为月度和年度两种方式：

月度考核周期为每月21日至次月20日，考评（提交绩效表）时间为当月的21日； 年度考核周期为上年12月21日至当年12月20日，考评时间为12月25-1月10日。 第十三条

绩效考核成绩计算方式

（一） 工作任务得分＝每小项得分总和*权重； （二） 能力态度得分＝每小项得分总和*权重； （三） 综合计算最终绩效分数；

（四） 年度考核的成绩依据月度考核成绩平均分。

第四章 绩效结果应用

第十四条

绩效结果对个人工资的影响

（一） 绩效成绩应用于考核期绩效工资发放；

（二） 月度和年度绩效考核结果为90分（含）以上的为优秀，发100%绩效工资，可执行年度薪调整

计划，年度绩效奖金2个月；

（三） 月度和年度绩效考核结果为80分（含）至分的为良好，发90%绩效工资，可执行年度薪调

整计划，年度绩效奖金1-2月；

（四） 月度和年度绩效考核结果为70分（含）至79分的为胜任，发80%绩效工资，可执行年度薪调

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整计划，年度绩效奖金0.5-1个月；

（五） 月度和年度绩效考核结果为60分（含）至69分的为基本胜任，发60%绩效工资，不执行年度

薪资调整计划，年度绩效奖金0.5月；

（六） 月度和年度绩效考核结果为60分以下的为不胜任，发0%的绩效工资，不执行年度薪资调整计

划，年度绩效奖金0月；

第十五条

绩效结果对个人职业发展的影响

（一） 对年度绩效考核为90分（含）以上的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况和员工职

业发展规划，可进入人才储备库，进行重点培养，有职位空缺可以优先考虑；

（二） 对年度绩效考核为80分（含）以上的员工，进行有针对性培养发展，与领导进行沟通，人力资

源部跟进；

（三） 对年度考核为70分（含）以上的员工，公司考虑加强岗位指导；

（四） 对年度考核为60分（含）以上的员工，部门负责人要建立明确的改进计划，连续累计1年度，

则降低20%工资；

（五） 对年度考核为60分以下的员工，按转岗处理，由新岗位确定工资，若未转岗，降低30%工资，

连续1年度的，公司可依法解除劳动合同。

第五章 特殊情况处理

第十六条

特殊情况处理

（一） 岗位异动发生在每月6日前的，在调出部门进行本期考核，发生在6日后的，在调入部门进行

考核；

（二） 因渎职给公司造成重大损失的、出现违法、违规行为的、无故旷工超过规定的、不服从公司安

排的，员工在工作中出现以上情况的，其绩效考核分数为0分，同时执行公司相关制度规定；

（三） 服务不满一年的员工考核，绩效考核满一年后，执行年度绩效结果应用； （四） 年度薪资调整计划的实施和绩效结果应用根据公司年度经营状况决定。

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