Ｈ０ＤＥＲＮＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ Ｌ［］＿］人才战略 人才战略Ｌ—Ｊ ＣＵＬＴＵＲＥ 企业视角下文化创意产业中的 人才选聘与激励管理探讨 以无锡市为例 文，肖亚运曹冰倩 础的激励管理制度。目前普遍没有树立 激励创新型的人力资源管理理念，对员 工的激励措施与其性格特征、工作特征 不匹配。 文化创意产业人力资源管理 现状 一平的激励。且大部分企业并未注重员工 满意度以及组织凝聚力，员工的自我实 现程度不高。不难看出，文化创意企业 用人激励机制还存在很大的提升空间。 、文化创意人才的特征。具有相 应的专业特长和个人素质，创新能力较 为突出；实现自我价值的愿望强烈，需 三、人才选聘和激励管理的障碍 因素分析。第一，文化创意企业发展环 境。由于文化创意企业大都是民营企 业、小型企业，员工人数较少。岗位设 要成就感和精神激励；较高的工作自主 性，工作业绩较难衡量，工作时间无法 解决人才选聘与激励问题的 重要性与理论依据 一估算，工作的智力含量高但往往管理职 位低；流动频繁、形式多样且流动出现 失衡。 二、人才选聘和激励管理存在的 问题。无锡市文化创意产业的发展由兴 、文化创意人才选聘的重要性 置方面。主要集中在设计、策划和编辑 与理论依据。第一，重要性分析。人力 专业类职位，人力资源管理人员主要由 其他管理岗位的人员兼顾，部分企业甚 至没有人力资源管理部门和岗位。企业 资源的补充不仅意味着企业员工规模的 扩大。更为新一轮创意生产提供源源不 断的动力。人力资源招聘环节作为人力 资源管理的第一阶段，即是要以招募到 符合企业各工作岗位要求的员工。实现 “人岗匹配”。第二，理论依据。招聘 起到步入快车道过程中，企业的人力资 源管理面临着挑战。从人才选聘到激励 管理的过程中即能反映出诸多亟待解决 的问题。第一，人才紧缺且人才招聘盲 目。调研数据显示，无锡市７５％文化创 形象及品牌效应不强，对人才难以有效 吸引，政府人才政策导向及配套公共服 务体系尚不完备。第二，人才招聘的障 碍因素分析。企业在招聘实务中，招聘 包括招募方法、评估、优化配置等部 分组成。招聘前企业必然会根据岗位分 析找出空缺的岗位，制定出一定的录用 流程、人员素质测评等把关不严，呈散 漫化。招聘前缺乏战略性的人力资源规 划，仅仅根据需要临时安排人才招聘。 意企业将人才选聘作为人力资源管理重 心，从业人员需求缺口较大。目前所招 聘人才不符合企业人力资源的梯度化发 标准；在招聘中采用简历筛选、笔试、 面试及情景模拟等手段对应聘者进行考 员工招聘活动评估不够具体，能位对 应、互补增值及动态适应的原则实现程 度有限。第三，激励管理的障碍因素分 析。与激励相关的工作分析、绩效、培 训、薪酬、劳动关系等在很多企业中尚 未完全执行，由于人力资源中其他方面 展需求。难以克服创意文化产业人才市 场的信息不对称，以市场为导向的人才 选聘机制尚未完全建立。第二，企业对 现有人力资源的激励制度匮乏。以无锡 新区ＩＰＡＲＫ创意产业园区为例，过半数 的员工对工资待遇不满意，认为薪酬及 企业的员工福利投入上涨缓慢。企业坦 查。做出录用决策；招聘后对员工招聘 活动的成本、数量与质量、信度与效度 进行评估，任务分析后对录用者进行时 间、空间的配置。这些对文化创意产业 中的人才选聘同样适用。 二、文化创意人才激励的重要性 与理论依据。第一，重要性分析。激励 才能激发人的创造热情和能力，才能使 的缺位，对员工的激励缺少依据、无章 可循。如在工作分析和岗位规范不明确 的情况下，就很难保证对所有人基于公 诚难以建立以绩效考核和绩效沟通为基 １０８ ＭＥｃ ｌ ２０１１．０４ 创新型人才脱颖而出；企业在人才选聘 部门和岗位设置，由专人专岗负责人力 时，如在选聘文化创意人才时能提出一 资源各项工作。能根据创意发展方向 些激励性条件，将会提高吸引到大量的 制定战略规划，根据企业整理构架制 合格应聘者并提高招募到优秀人才的概 定组织规划并形成人力资源制度。人员 率；激励能开发员工的潜在能力。而文 规划则是企业人员总量、构成、流动的 化创意人才的优势很大程度上取决于其 整体规划，进行人力资源现状分析、企 潜力；文化创意企业如善于将对员工创 业定员、人员需求与供给预测和人员工 造性的激励与组织目标协调好，科学的 序平衡后。才能把握住创意人才的存、 激励制度还能营造良好的竞争氛围。第 流量。应进行全面的工作分析，并定期 二。理论依据。所谓激励是指管理人员 根据规划做供需总结报告，为下一步人 促进、诱导员工形成动机，引导行为指 才选聘做准备。第二，优化传统招聘方 导目标的过程。根据马斯洛的需要层次 法。上述方法不可避免地还要在现实中 理论，人们的需求层次是逐级递增的， 用到，需要进行优化。校园招聘可招募 需要的多元性决定了激励方法的多样 准毕业生进企业实习，根据实习期表现 性。麦克利兰的成就需求理论也阐明了 来确定是否录用。企业还可与高校建立 激励的影响因素。其中适度挑战性的目 人才共同培养的长效机制，如创意人才 标与文化创意工作的特点是对应的。赫 定点从相关院校或专业引入。网络招聘 兹伯格的双因素理论则直接论述了激励 应该与其他招聘方法配合使用。并采用 因素属于个人的内心感受，组织政策对 能力测评、心理测验等方法。内部招募 此会产生深刻的影响。文化创意人才的 和熟人介绍应该尽可能地考虑引入人才 层次化要求激励也能层次化，不同类别 的质量及岗位匹配度。中介招聘时应尽 的人才有所区别，通过公平的激励对员 量选择专业的人力资源咨询服务机构， 工自身和企业都能形成良好的期望。 并保持双向沟通与合作。第三，尝试采 用新招聘方法。随着文化创意企业的发 文化创意人才的选聘方法分 展壮大，对各类人才需求增加，尤其是 析 研究人员等高端人才。为克服招聘的盲 一、现行选聘方法对比。结合无锡 目性，可采取论文招聘法。即文化创意 情况，下表为文化创意企业不同招聘方 企业对空缺岗位将要从事的研究领域以 法的比较分析。 及领域的分支进行分析，找到１到２年内 该领域该 招聘方法 主要工作内容 效果 成本 特点 时间 人力 财力 分支的相 校园招聘 宣讲会关论文。 、招聘会 大量申请者，针对性强 高 高 高 应聘者缺乏实际操 作能力、流失率高 通过论文 网络招聘 在专业网站发布 大量简历，有 信息 用信息少 高 审 低 耗时长，效率不高 作者的分 内部招募 内部宣传、推 充分信息对称 低 低 低 近亲繁殖，缺乏新 析主动找 荐、自荐 意识 寻合适的 熟人推荐 内部职工推荐引 成功率高，入 低 由 中 容易掺杂人情关系 人选。这 入空岗人选 职后较稳定 中介机构 外包给人力资源 难以招到优秀 低 低 高 对应聘者了解少， 种方法能 服务机构 人才 成功率低 用比较少 的人力、 二、解决文化创意人才选聘问题 时间、财力成本更快更准地找到合适而 的对策。第一，制定人力资源规划。文 优秀的研究人员。中低端人才可按照岗 化创意企业应健全和完善人力资源管理 位要求采用人员素质测评方法，高级管 人才战略旺］＿１ ＭＥＮＯＴＤＥＥＲＲＰＮＲＩ５Ｅ — ＣＵＬＴＵＲＥ 理人员可适当借助猎头公司。 文化创意人才的激励管理对 策 一、营造适宜创意的微观氛围， 鼓励文化创意人才参与企业管理。一方 面，在企业内部营造崇尚创新的氛围， 塑造创新的企业文化。另一方面对于创 新中遇到的挫折和失败，应采取大度和 宽容的姿态。突破原有思维，采取以支 持和协调为主的领导方式。人性化的管 理方式使文化创意人才和企业共同营造 沟通环境及相互尊重的氛围。形成团队 协作与知识共享，整合汇集创意人才的 智慧和知识。 二、绩效管理。绩效管理对文化创 意员工的行为具有导向性、激励性与鞭 策性，考评本身就是一种激励手段。从 考评主体的角度来讲，文化创意人才的 考评主体应由直接上级、同级业务协作 人员、部门同事担当，对各维度采取差 别比例。以过程为导向，加强与员工的 绩效沟通。实施过程与结果相结合、业 绩与能力相结合，将基于绩效管理的激 励标准和措施上传下达，增强知晓度。 同时，根据绩效沟通及考核情况，适时 做创意工作人员在业务知识、技术上的 培训需求分析，安排针对性培训促进激 励效果。 三、薪酬管理。应该加大薪酬的激 励力度，提高行业领域中的薪酬竞争力。 结合能力与岗位评估确定关键薪酬要素。 制订出结构化的薪酬宽带。根据创意工作 特点，可采取股权或产权化的激励手段。 内在薪酬方面，重视文化创意人才的成就 激励和精神激励。因此必须明确个人责 任，增强其工作自主权，提供适度挑战性 的工作。将休假、年金等额外福利与内在 薪酬进行综合考量。 （第一作者单位：中南财经政法大 学公共管理学院；第二作者单位：中南 财经政法大学统计与数学学院） ＭＥＣ Ｉ ２０１１ ０４ １０９