公司人力资源战略规划

一、目的:针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司未来发展

需求，规划未来(三年内）人力资源发展具体可行的战略计划。 二、组织状况: 培训主管 刘小平张峰吕广明Henan Xinfei Electric Co.,Ltd河南新飞电器有限公司 人力资源部组织结构图人力资源经理林乐建 职业生涯主管招聘主管 薪酬福利主管 培训专员 2人三、工作分工： 人力资源规划专员1人 招聘专员1人 薪酬福利专员1人 员工关系专员 1人人事 事务专 员 档案管理专员1人 1人 注：目前人员配置为经理2人/助理经理2人/主管2人/专员8人/实习人员1人共15人。调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16人。须调出2人，同时须补充3人，分别为培训专员1人/招聘专员1人/人事事务专员1人。 三、人员配置:

1、目前人员配置为经理1人/副经理1人/助理经理2人/主管2人/专员8人/实习人员1人共15人。

2、调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16人。须调出2人，同时须补充3人，分别为培训专员1人/招聘专员1人/人事事务专员1人。

（一）、组织架构

（1)SWOT分析 S(优势） W（劣势) O（机会） T(威胁） 1. 扁平化结构 1. 核心人员工作量1. 人尽其才 1．优秀人员不愿2. 权利集中 大 2. 体现组织优势 长期久留 3. 信息至上而下2. 信息由下至上反 传达迅速 馈缓慢、有可能4. 部门组织灵活 存在失真现象 3. 部门横向沟通不良 4. 主管依赖性较强，不愿承担责任 5. 部门过多，职能及职责有真空 （2)战略构想 S（优势） 1. 权责分明，分层负责,层层落实 2. 高层主管主动询问，访谈基层员工,发掘问题 W（劣势） 1. 岗位职责合理化 2. 建立申述制度 3. 建全绩效考核制度 4. 根据公司运营模式及生产形态不断完善现有的组织架构，设定中长期的组织架构 5. 明确部门工作责任及义务，编制职务说明书 O（机会） 每月对各阶主管考核，强化中层主管领导方式及工作方法，提升效能 T(威胁） 礼遇重要人才，并激发一般员工潜能 （3)精进流程(见附件）

1. 经营策略 近期组织架构 2. 产品特性

3. 人员素质 中期组织架构 4. 未来发展

5. 技术要求 远期组织架构 6. 竞争力

（4)预期成效

指标 T（完成时时期 间） 近期（1—2年） 6个月 中期(2-5年） 远期（5—10年） 12个月 24个月 E(效率） 准确描述公司组织现状 描述公司发展趋势 描述公司发展远景 C（成本） P（素质） ┄┄ ┄┄ ┄┄ ┄┄ ┄┄ ┄┄

(二）、职务说明

（1）SWOT分析 S（优势） W（劣势) O（机会） T(威胁） 1．目前反映现有1. 没有全面系统1．明确岗位要求，未经发布或现有岗位的主要工作化描述职务功确定职业发展 人员职务不清 范围与责任 能 2. 重叠或盲点较多，效率不高 3. 无法进行准确的绩效考核 4. 岗位需要重新整合及统一称呼 (2)战略构想 S（优势） 速完成职务说明书，给予员工授权赋能 W（劣势） 1. 实施教育 2. 改善工作方法,提升效率 3. 定期修改修正职位说明书 O（机会） 加强公平竞争，优胜劣汰观念灌输 T（威胁） 召集员工说明职务,明白责任与权利 （3)精进流程

组织架构 工作关系 岗位职务说明 人力配置 追踪考核

（4）预期成效 指标 T(完成时E（效率） C（成本） P（素质） 时期 间） 近期（1—2年） 6个月 准确描述公司岗位 ┄┄ 满足工作要求 中期（2—5年） 18个月 描述公司岗位发展 ┄┄ 胜任工作

远期(5-10年)

48个月 提升公司竞争力 ┄┄ 创新工作 （三)、人才招聘

(1)SWOT分析 S（优势) W（劣势） O（机会） T（威胁) 1. 生产线员工就1. 本地文化色彩不每月至郑州、青岛公司竞争力难提地取材 具备长期竞争的等网络人才 升 2. 外部招聘成本优势 低 2. 中高层管理及高3. 流程简洁 素质人才难求 4. 周期较短 3. 目前薪资体系，5. 多渠道招聘 也很难招聘高素质人才 （2）战略构想 S（优势） 1. 生产线员工本地化，中高级人才外地化 2. 加大技术人才及管理人才定向招聘 W（劣势） 于青岛、郑州、大城市设立基地,招聘人才后，定期与本地交流，提升素质 O（机会） 强化每月至人才市场招聘及面试技巧,并且通过互联网搜索中、高级人才 T（威胁) 树造公司企业文化，加大宣传并且定期举办与社会各界的信息交流 (3）精进流程

生产线员工：当地发布招聘信息 笔试、面试 择优录用 职前教育

中高层员工：建立城市基地 网络各类英才 与本地交流 提升素质

（4）预期成效 指标 T（完成时间） E（效率） 时期 近期(1-2年） 5个月 满足生产需求 中期（2—5年) 12个月 成立人才储备库 远期（5-10年） 60个月 人才主动联系 C（成本) 降低 5% 降低15% 降低30％ P(素质） 提升 5％ 提升10％ 提升30%

（四）、上岗引导

（1）SWOT分析 S(优势） W（劣势） O（机会） T(威胁） 1. 各部门的上岗引 1. 员工易产生挫 导未系统化及流 折感 ┄┄ 程化 ┄┄ 2. 员工积极性受2. 部门间对接不好 打击 3. 新员工不能确定3. 新人离职率升自己的发展方向 高 4. 给新员工不良印象 (2）战略构想 S（优势） ┄┄ W（劣势) 1. 设计上岗引导流程，表列各部门责任与权利，定期追踪成效，检讨进程 2. 职前训练中加强企业文化,远景及创新精神等理念 3. 办理上岗引导员工训练

O（机会） ┄┄ T（威胁) 1. 设定各级沟通管道或无记名意见箱 2. 强化生管、组长等管理员沟通及引导素质 （3）精进流程（见附件) 进厂手续 职前教育 部内职位引导 正式上岗 追踪

考核

（人力资源部） （分配单位)

划分人力资源部与分配单位间权责

（4)预期成效 指标 T(完成时E（效率） C(成本） P（素质) 时期 间） 近期(1-2年） 2个月 快速满足工作要降低招聘成┄┄ 求 本 中期（2—5年) 12个月 快速满足工作要降低培训成┄┄ 求 本 远期（5-10年） 24个月 快速满足工作要善用人力资┄┄ 求 源

（五）、员工守则

（1）SWOT分析 S（优势） W（劣势) O（机会) T（威胁）

现有管理制度有1. 各项制度已经基 1. 员工没有处罚一定实用性 本系统化，但是 不懂申述管道 比较陈旧，较混 2. 员工离职 乱 ┄┄ 3. 员工守则执行2. 一部分制度新老需要监督 版本交替，未能 整理 1. 有一部分制度需要改善 2. 罚奖缺少正确引导 （2）战略构想 S（优势） 1. 依据公司发展,系统制定各项可行制度 2. 制度推行成效，纳入考核内容之一 W（劣势） 1. 整理、整编各项现有制度 2. 细分类别 3. 奖、罚合理 4. 建立监督小组，定期评估员工遵守成效 O（机会） ┄┄ T（威胁) 1. 对罚要与员工沟通,指导员工改进 2. 修改与劳动法抵触部分条文 3. 弱化一些非企业经营要素或是文字 （3）精进流程

区分近期及中远期规划 整理公司现有制度 编制手册 检讨改善

（4）预期成效 指标 T(时间) E（效率） C（成本） P（素质） 时期 近期（1-2年） 3个月 整理、整编现有┄┄ 清楚公司制度 制度 中期（2-5年） 12个月 改善现有制度 ┄┄ 遵守各项制度 远期（5—10年） 18个月 系统管理制度 ┄┄ 合理化各项制度

（六）、管理者手册

(1）SWOT分析 S(优势） W（劣势） O（机会) T(威胁） 员工基本上明白1. 缺少指导、监督 1. 改进推行5S标人员一切按部就自己该做什么，不2. 只有一般规定行准 班，缺乏创新精神 该做什么 为规范未系统化 2. 改进推行ISO3. 一般规定中存在国际标准 部分不合理的因3. 强化QPP 素 4. 政治气氛过浓 (2)战略构想 S(优势） 加强行为规范宣导工作，循序渐进按部就班 W(劣势） 1.系统整编行为规范制度，落实推行ISO9000 2。成立督导/监督小组,定期检查成效，进而改善 O（机会） 1.分阶段改进5S标准,纳入绩效考核 2。检讨推行ISO9000 3。强化QPP，同时纳入绩效考核 T（威胁） 推动提案改善活动，激发创新 （3)精进流程

现有规章制度整编 改进手册 宣导、培训 执行 检讨改善

（4)预期成效 指标 T（完成时间） E（效率） C(成本） P（素质） 时期 近期（1—2年） 6个月 了解行为规┄┄ 被动接受 范 中期（2-5年） 12个月 遵守行为规┄┄ 主动遵守 范 远期(5—10年） 30个月 创新行为规┄┄ 自我要求 范

(七）、职业规划

（1）SWOT分析 S（优势） ┄┄ W（劣势) O（机会) T(威胁） 1. 只有传统的绩1. 增强员工的向1. 员工没有方向效考核制约员心力 感 工的岗位方向 2. 员工有很大职2. 离职或怠工倾2. 没有与职业规业的发展空间 向明显 划相配套的价值体系 3. 内部职业发展缓慢 (2）战略构想 S（优势) 1. 为员工设定近、中、远程各阶段岗位发展目标 2. 根据员工的阶段发展目标设计阶段教育训练课程、教材、方法、目标 3. 设计相应的薪资结构 W（劣势） 1. 制定简洁有效的P、D、C、A规划 2. 提供晋升或轮换、深造的机会 O（机会) 整合不同岗位，不同职业目标的员工，统一开展职业教育训练 T（威胁） 1. 把具体的职业规划体系当作员工发展的愿景 2. 优秀人才有了职业方向能在各岗位发挥效能 （3)精进流程

试用岗位 设定代培目标 试用期考核 设定员工职业发展的阶段目标 岗位考核

晋升、轮换岗位、深造、涨薪 与公司共同成功

（4）预期成效 指标 T(完成时E（效率） C（成本） P(素质) 时期 间) 近期（1-2年） 6个月 新员工职业发展规┄┄ 发现优秀人

中期（2—5年) 远期（5-10年) 18个月 36个月 划 全员职业规划 员工按职业规划良性发展 ┄┄ ┄┄ 才 培养优秀人才 选用优秀人才

（八)、人才培训

（1）SWOT分析 S（优势） W（劣势） O（机会） T(威胁) 1. 和公司同步成1. 缺乏系统性的1. 培训成功的技1. 教育训练的滞长起来的技术教育支持（模术骨干成为公后制约着技术/管理骨干是式、战略、流程、司的专项培训发展和资源利最好的培训师 方法） 师 用 2. 培训师本身是2. 技术基础项目2. 依据公司现2. 教育训练成败专业项目负责教育薄弱 状，建立系统与否是员工流人，有客观和3. 培训师施教方性的教育支持 动率高的瓶颈明确的方向性 法薄弱,课后未3. 技术定级为员之一 3. 生产车间最好对学员效果跟工职业发展提的实践课堂 踪 供方向 4. 培训课程针对性不强 （2)战略构想 S（优势) 1。从公司内部挖掘培养施教者，建立教材档案选用 2。各部门将技术发展的经验积累总结成理论化教材 W（劣势） 1.强化教育培训的规划、执行、检讨及改善 2。依据公司产品技术特性、品质要求、管理模式而来的教育目的编成教育训练的方向 3. 制定员工教育训练作业标准说明书 4. 以职中教育为重点展开 5. 强化管理、技术等岗位技能教育，弱化考证培训 6. 提高一线员工持证上岗比例 7. 强化培训记录及培训约束

O（机会) 依据各部门发展需求制定各类教材,按照培训计划逐一施教 T（威胁） 定期（每半年）调查评估教育成果 （3)精进流程

收集培训需求 定计划 区分职前、中、内训 定培训师及教材 施教 检讨

外训，建教合作 短期训练班等方式

（4）预期成效 指标 T（完成时E（效率) C（成本) P（素质) 时期 间） 近期（1—2年） 3个月 职前教育全面发降低10% 提升10％ 展 中期(2—5年） 8个月 职中教育初步发降低30% 提升30% 展 远期（5—10年) 12个月 系统的职业教育降低50％ 提升50％ 训练 （九）、潜能激发

（1）SWOT分析 S（优势） W（劣势） O（机会) T（威胁） 1. 员工没有长远1. 推广员工基础1. 员工工作效率 职业远景规划 教育训练 不高 2. 对外界的信息2. 定期举办一些2. 情绪压抑 ┄┄ 闭塞 短小业余活动 3. 学习竞争力下3. 业余活动少 3. 公司对员工生降 4. 正面激励不成日、婚丧、子系统 女大学等祝福 （2)战略构想 S(优势） 1. 排定时间利用舞厅或其它场所给员工放映健康娱乐、教育片 2. 组织篮球、乒乓球比赛等 3. 新飞通讯上设计人力资源专栏，发表奖励 W（劣势） 1。加强员工职业教育训练,并且实行奖励机制 2。推行班组团队建设

O（机会） 1. 在公司大院设大喇叭，在就餐时间播放新闻、歌曲,增加文化氛围 2. 设置意见箱，鼓励员工正当发表意见 3. 设置生活小项目或脑力激荡项目向员工征集方案 T（威胁） 1. 员工心理健康问卷调查 2. 设定假日户外活动体验 3. 改善现有的奖罚方式,使之向正面激励发展 （3）精进流程

改善现有的奖罚方式 实施潜能开发课程 各种业余活动丰富企业文化

利用各种信息及传媒 改善员工工作氛围及工作心态 心理健康及潜能指数问卷调查

检讨改善

(4）预期成效 指标 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质） 时期 近期（1—2年) 4个月 愿意工作 ┄┄ 反映灵活 中期（2-5年) 12个月 快乐工作 ┄┄ 主动积极 远期(5-10年） 24个月 喜欢工作 ┄┄ 创新体验

（十）、绩效考核

（1）SWOT分析 S（优势） W（劣势） O（机会） 1. 生产单元考核1. 行政单位绩效1. 提高效率 标准，设定合考核标准不能2. 减少成本 理生产 合理设立 2. 单元的绩效考2. 公司行政单位核执行较简单 目标设定未能量化 3. 绩效考核存在盲点 4. 未设立监督机制 5. 未能与员工发

T（威胁） 1. 可能引发上下误解 2. 存在人才不稳定的危机 展直接挂钩 （2）战略构想 S（优势） 1. 加强生产单元主管考核标准的一致性 2. 改善考核标准设定 3. 公平、公开、公正推行考核 W(劣势） 1. 成立绩效考核专案小组 2. 设定考核标准 3. 培训部门主管 4. 推行绩效考核 O（机会) 1. 设立奖项，鼓励员工提高生产率，提高品质 2. 设立奖项，鼓励员工进行技术改进，提高效率 3. 对奖项坚决执行,并制定奖励制度 T(威胁） 1。让每位员工积极、主动了解公司 2.开发员工潜能 3。建立内部人才培养机制及外部人才吸引机制 （3）精进流程

工作分析 设立考核参数 建立考核组 推行考核 制定解决问题方案

改善问题

（4)预期成效 指标 T（完成时E（效率) C（成本） P（素质) 时期 间） 近期(1-2年) 8个月 完成各部门考核┄┄ 培养考核专员 标准 中期(2-5年） 12个月 完善考核标准 ┄┄ 全员明白考核标准 远期（5-10年) 18个月 运用考核标准 ┄┄ 参与绩效考核

（十一）、薪资架构

(1）SWOT分析 S(优势） ………。 W(劣势) 1. 管理人员薪资确定未能依据绩效考核规范确定 2. 薪资计算过于复杂 3. 薪资项目过于老化 4. 薪资体系不能适应现代企业发展 5. 薪资体系不能满足人员发展 O(机会） T（威胁） 1. 短期在本地具造成人员流动率有一定竞争力 高 2. 调整薪资结构 3. 改进计算方式，简单化 （2）战略构想 S（优势） 1. 完善薪资体系 2. 建立工作分析，确定指标，设立工作职责及薪资标准 W（劣势) 1. 制定管理人员的绩效考核标准 2. 薪资结构的解释透明化 3. 改进奖金制度 4. 改善公司薪资结构 O（机会) 加大薪资跨度，留住核心岗位人才 T（威胁） ┄┄ (3）精进流程

（4)预期成效 指标 T（完成时E（效率) C（成本） P（素质) 时期 间） 近期(1-2年) 3个月 工资满意度提升┄┄ 清楚工资结构 10% 中期（2—5年） 12个月 工资满意度提升┄┄ 清楚工资考核30％ 标准 远期（5-10年） 24个月 工资满意度提升┄┄ 满足薪资要求 50％

（十二）、员工申述

(1）SWOT分析 S(优势) 信息处理缓慢 W(劣势) 1. 经常出现越权申述 2. 处理结果未备案 3. 造成部门主管领导挫折 O（机会) ┄┄ T(威胁） 1. 员工不能正确把握申述事件重要性，误导高级主管 2. 不能公正、公平、公开处理申述 （2）战略构想 S（优势） 明确处理申述的时间及处理结果的责任 W（劣势) 1. 设计员工申述流程及处理流程 2. 处理申述过程的权责及过程 3. 进行处理结果备案 4. 把正确申述处理成效纳入考核标准项目之一 O(机会） ┄┄ T（威胁) 1. 对中高层管理干部培训 2. 公告推行 （3）精进流程

（4）预期成效 指标 T（完成时E(效率） C（成本） P（素质) 时期 间） 近期(1—2年） 3个月 基本解决员┄┄ 基本及时处理工问题 员工申述 中期（2—5年） 8个月 建立通畅的┄┄ 公平、公正、公申述管道 开处理员工申述 远期（5-10年) 18个月 以厂为家 ┄┄ 基本无私下抱怨

（十三）、满意度提升

（1)SWOT分析 S(优势） ┄┄ W(劣势) O（机会） T（威胁) 企业文化有许多待改1. 增加员工对企1. 员工流失 善地方（如招聘面试业的认可 2. 给企业声誉造时，让应征者等待较2. 提高员工稳定成负面影响 长,管理制度、培训、性 3. 员工不愿积极职业规划、薪资福利3. 提高生产率 主动工作 等) （2）战略构想 S（优势) 1. 形成系统的企业文化 2. 继续加增薪水的优势 W(劣势） 1. 设计员工满意度调查表，分值设计，定期公告调查报告 2. 一年分两次调查，确定公司员工主要问题,找出原因，检讨改善 3. 优化解决问题 O(机会） 通讯报、宣传栏定期宣报企业文化 T（威胁） 制定员工流失率控制方案，积极推动 （3）精进流程

设计满意度调查问卷 调查满意度 原因分析 检讨改善 满意度提升

（4)预期成效 指标 T（时间） E(效率） C（成本） P(素质) 时期 近期（1—2年） 12个月 满意度提高┄┄ 初步提高管理者10％ 素质 中期（2—5年） 24个月 满意度提高┄┄ 提高一般员工素30％ 质 远期（5—10年) 48个月 满意度提高┄┄ 全面提升员工素50% 质

(十四）、流动率控制

（1）SWOT分析 S（优势） W(劣势) O（机会） 1. 员工流动率做1. 技术无法保证 1. 可以优化组到计划控制流2. 员工思想不够合，企业更富动利于企业发稳定 有活力 展 3. 失控流动会把2. 员工稳定、技2. 实行淘汰机制人才流掉 术稳定、素质可做到推陈出4. 管理人员的随稳定、产能稳新。使企业更意性激发 定 富有朝气 5. 给部门造成压3. 企业的总体素3. 可做到优胜劣力 质提高 汰 6. 使公司经济受4. 实现空降交融损 优势 （2)战略构想 S（优势） 1. 企业有明确的发展目标，前景十分远大 2. 经济效益好，个人收入高 3. 公司硬件宏大,软件优化 4. 设备具有时代的先进性 W（劣势) 1. 透过教育训练提升员工素质 2. 建立企业文化吸引人才 3. 强化福利措施留住人才 O(机会） 1. 设定内培，造就人人都是人才的运行机制 2. 打建外招用人的平台 T(威胁） 1. 公司在人才竞争中人员流失过控，造成企业缺血 2. 离职率高，是团队士气涣散的信号 3. 成本增高 4. 信息流失造成更多的竞争对手

T(威胁） 1. 强化薪资制度透明化，减少猜忌 2. 加强团队精神宣导 （3)精进流程

思想教育 感情投资 管理机制改革 丰富职工业余生活 提高基层干部管理能力

加强带徒师傅教育疏导 选派优秀的管理人员 实施薪资改革制度

对流动人员进行分析 制定人流控制规划

(4）预期成效 指标 T(时间） E（效率) C（成本） P（素质) 时期 近期（1—2年) 4个月 扎根控制流无效成本降低员工满意度提高程 15% 7% 中期（2-5年） 8个月 落实控制流无效成本降低员工素质提高动 30% 8％ 远期（5—10年) 12个月 运作控制流无效成本为零 优秀员工达到动 40% （十五)、离职管理

(1）SWOT分析 S（优势) W(劣势） O（机会) 员工离厂有一定1. 与员工沟通较自治性强，人力资的操作程序 少，不了解离职源部容易改善 真正原因，动作较慢 2. 程序模糊,流程不标准，责任不明确 3. 对造成员工离职的原因无法追究责任，得不到改善 （2)战略构想 S（优势） 1. 建立员工离厂作业标准说明书 2. 流程与入厂流程相互动 T（威胁） 离厂后产生一些对公司有负面影响的言论，影响公司的形象

W（劣势） 1. 建立主管每月主动与员工沟通制度，并且记录备查 2. 建立连带责任制度，以增强主管的责任心，若该部门离职率偏高,须检讨改善管理办法 O(机会） 定期分析员工流动率，调查员工满意度 T（威胁） 加强对外文宣，强化公司形象 (3）精进流程

部门主管沟通 检讨改善 离职申请 人力资源部门再沟通 批示后离厂

安抚 撤消辞意 撤消辞意

（4）预期成效 指标 T（完成时间） E（效率） C（成本） P（素质) 时期 近期(1—2年) 1个月 降低离厂率 降低10% 提升5% 中期（2—5年） 8个月 提升满意度 降低20％ 提升10% 远期(5-10年） 12个月 以厂为家 降低50% 提升30%