薪酬结构设计

薪酬结构设想

将员工的总报酬分为两部分：工资和福利。

其中工资可分为基本工资、奖励工资；福利可分为基本福利和特殊福利。 一、工资

（一） 基本工资

基本工资细分为基础工资、工龄工资、职务工资和津贴。 1、 基础工资

作为劳动合同约定的工资标准， 2、 工龄工资

不能在工资体系中拆分出来，是额外给予的。 优点：鼓励人员长期为企业服务。

缺点：工龄长短差异会导致内部公平性失衡。 其他考虑因素：对于薪酬较高者激励作用不明显。 3、 职务工资

4、 津贴（高温津贴、防寒津贴、技能津贴） （二） 奖励工资

奖励工资可细分为相对固定的部分和根据公司效益决定有无的部分。

相对固定的部分可包含：全勤奖、不休假奖、年终奖、年底双薪；根据公司效益决定有无的奖励可以定名为效益奖。

1、 业绩奖（/提成）或月度奖金

2、 全勤奖：鼓励员工出勤，按月发放。也可以考虑按月和按年发放。

3、 不休假奖：若员工因工作忙等各种原因放弃休年休假，公司可考虑给予工资补偿，以工资换假期。

4、 年终奖：根据公司年度经营情况和员工年度绩效表现发放的奖励。

5、 年底双薪：将年终奖励拆分为两部分发放，一部分作为作为年底双薪，其余部分作为年

终奖金，这样可以节省个人所得税。

6、 效益奖：可以理解为公司的赠送利润份额。 二、福利

（一） 基本福利

基本福利可分为社会保险、伤病补助、庆贺慰问、抚恤金、带薪假期、商业保险（医疗补助）、提供宿舍（住宿补贴）、工作服（作为服务性质的公司，员工经常要面对客户，形象很重要，应统一着装）。

（二） 特殊福利

特殊福利可分为住房公积金、交通补贴、通讯补贴、物价补贴。 三、工资拆分

考虑以下几点：

1、 属于公司成立的初期，应采取底工资，高奖金，低福利的工资模式。

2、 从人员层次上区分，员工级别越低，固定工资部分应占比越高，浮动奖励部分占比

越低，即重保障；员工级别越高，固定工资部分占比越低，浮动工资部分占比越高，即重激励。

四、工资拆分建议（模拟数据）

五、说明

1、 建议以年薪制的思路来考虑薪酬结构设计

2、 免税项目有住房公积金、以形式领取的车辆燃油补贴、从年度奖励中拆分出年底双

薪，因计税方式不同可少缴纳个人所得税。

3、 国家或相关法律规定规定必须有的项目，例如高温补贴已体现在工资结构中，但保密费

没有拆分，即使拆分出来也欠缺合法性。