薪酬管理方案

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第一章 总则

第一条 本制度是公司依照国家法律法例并结称身自己实质状况订立的薪酬管理方案，是职工获取正当劳动酬劳的保证，也是保持公司效率和连续发展的基本保证，表现了公司效益与职工利益相联合的原则。

第二条 本制度旨在客观评论职工业绩的基础上，奖赏先进、鼓励后进、提升职工工作兴趣和热忱，表现选拔、竞争、激励、裁减为中心的用人体制。

第三条 本制度所称职工是指公司全部人员 ( 总经理除外 ) ，基层职工是指部门主管职级以下的职工。

第四条 成立鉴于职业发展序列的宽带薪酬系统：人事联合状态是薪酬决定的依照，以个人能力为导向，把价值创建因素详细化为不一样样级水平，依照每一个人的实质职务、岗位能力确立薪酬，为职工职业生涯供给广阔的发展空间。

第五条 薪酬系统的基来源则：

1、薪酬确立：薪酬的确定主要考虑职工肩负某一职位所需具备的条件，在工作中所表

现出来的能力。努力在一致的架构下，依赖科学的价值评论，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评论，鉴于胜任素质对每个职工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。

2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平易绩效亲密联合，依照查核结果和任职资格水平

的变化进行薪酬调整。

3、薪酬构造：经过成立在任职资格基础上的薪酬构造，增添薪酬调整的科学性和灵巧

性，加强薪酬的激励体制。

4、薪酬差距：薪酬的水平充足拉开差距，要有益于形成和稳固中心层、中坚层，骨干

层队伍；薪酬要向要点职位、中心人材倾斜。

第六条 依据公司相关用工制度，推行全员劳动合同制度，公司全部职工从入职之日

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起三十天内都一定与公司签署劳动合同。

第七条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度优异，工作能力突出的基层职工联合实质状况赐予晋级，调薪，对有突出贡献的基层职工能够越级荣膺；对部门主管以上的管理人员由总经办公会依据其表现决定岗位或职级改动。

第八条 公司建立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年关效益奖金方案以及特别津贴发放等方面的评定、审议。

第九条 本制度合用于除总经理之外全部××××科技有限公司编制内的职工。

第二章 薪酬确立基础

第一条 公司薪酬系统与任职资格等级制度密切相连，职工薪资水平由其任职资格等级确立。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效查核，职工培训荣膺资源开发等其余模块供给了依照。

第二条 任职资格是指职工肩负某一职位、工作所必备的条件与能力。职工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成因素主要包含任职者的知识与经验，任职者的技术和绩效的要求。

第三条 任职资格等级制度是对任职者肩负职位，工作的任职资格进行的制度性区分，依据公司的现状与业务特色，将职工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层） 。

第四条 任职资格区分原则：

1、分层：按资格能力的高低，分出不一样的高低层次，是纵向区分。

2、分类：按肩负职务（岗位）的性质，分出不一样的资格能力，是横向区分。

第五条 “职务等级”是“等级薪资”的基础，即各种职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是肩负工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及责任范围；与人接触的差别性，难易度以及工作环境。

各职类任职资格等级的区分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会

依据公司不一样期间战略要点的变化， 类的职能等级， 做出相应的调整。

对战略价值上涨的职

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第六条 任职资格职类区分表（表 1）

职类 决策类

职 称

总经理 部门经理 部门主管 班组长

职务（岗位）示例 总 经 理 高层管理

管理类

中层管理 基层管理 高级工程师 工 程 师

专业类

会计师、工程师、技术员

助理工程师 技 术 员 高级业务员

业务类 中级业务员 初级业务员 高级技工 中级技工

操作类

品管、业务跟单、出纳

生产、维修、测试

初级技工 普

事务类 工

事 物 员 后勤、司机、炊事、保安

第七条

职层区分定义（表 2）

区分标 准

薪等

任职资格

职层

10

高层

9

依照环境变化，掌握公司经营方向，主持设定公司战略目标或某一业务发展 目标，主持设计规划和改良业务系统，组织实行业务领域和创新（如事业领

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域、产品、市场创新等）

培育后备继任者以及中坚人材

7 6

中层

5 4 3

基层

2

参加公司或某一专业领域的规划设计，依照公司战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度成立所业务系统的业务标准及作业规范，监察、判断和指导部下或下级的业务工作，落实公司和部门目标。不停研究和开发业务

技术与方法； 展开工作方法创新， 不停提升所在部门及业务系统的运转效率。指导部下或下级的职业生涯设计，培育部下或下级的中心专长与技术

在各自的岗位上严格履行业务标准，娴熟掌握业务技术和方法，依照标准独立达成工作任务；能够对工作方法进行技术改革

1

第八条

职类区间（表 3）：

职类

职层

职等

十 九 八 七

中层

六 五 四

基层

三 二 一

决策类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类

高层

第九条 职务等级表（表

4）：

职类 职等

十 九 八 七 六 五 四 三

职层

决策类

管理类

专业类

业务类

操作类

事务类 高层

总经理

中层

部门经理 部门主管 班组长 高级工程师 工程师 助理工程师

基层 高级业务员 高级技工

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二 一

技术员

中级业务员

中级技工

初级业务员 初级工、普工 事务员

第十条 职能等级薪资薪点表（表

5）：

职工薪资水产以薪点数代表，薪点越高，薪资水平越高，反之越低，新点自己没有单位，随给予每个薪点钱币价值的大小而代表不一样金额。

职等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

十

职级

1 2 3 4 5 500 550 600 650 700

600 700 800 900 1000

800 950 1100 1250 1400

1100 1300 1500 1700 1900

1500 1750 2000 2250 2500

2000 2300 2600 2900 3200

2650 3000 3350 3700 4050

3450 3850 4250 4650 5050

4450 4950 5450 5950 6450

5650 6250 6850 7450 8050

6 7 8 9 10 750 800 850 900 950

1100 1200 1300 1400 1500

1550 1700 1850 2000 2150

2100 2300 2500 2700 2900

2750 3000 3250 3500 3750

3500 3800 4100 4400 4700

4400 4750 5100 5450 5800

5450 5850 6250 6650 7050

6950 7450 7950 8450 8950

8650 9250 9850 10450 11050

第十一条 薪点表进入：

1、依据任职资格等级标准，对每个新入职职工的任职资格等级进行评定。

2、依据职工所任职种及其任职资格等级，确立其薪等。

3、薪点表进入时，依据职工当前的标准薪资， 在各层所对应的薪等中依照 “就低取等，

就高取值”的原则。

第十二条 薪等调整：

职工任职资格等级荣膺主要包含查核荣膺、考试荣膺、破格荣膺等，职工的任职资格等级也有可能降低。职工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，因此当职工任职资格

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等级提升或许降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。

第十三条 薪等调整程序：

1、先将一年 12 个月绩效查核结果换算成分值（绩效查核积分表）

评

语 极佳 A 5

优异 B 4

优异 C 3

合格 D 2

不合格

E 1

绩效结果

分

值

2、薪级调整：绩效每个月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调

整的依照是 12 次得分的累计分值（见下表） ：

累计分值（一年 12 次）

60

升（降）级 ＋ 2 ＋ 1 0 － 2 － 1 54—48 42—30 24—18

12

3、调升说明：年关晋等时，若所在等级薪资大于高一级的

1 级薪资，则晋等；不然， 1 级薪资，则晋等，薪资

则在年关晋两薪级。调整后，若此时所在等级薪资大于高一等的

向高靠；不然，不晋等。

4、调降说明：年关降等时，若所在等级薪资小于低一等的

10 级薪资，则降等，不然，

则在年关调降两次薪。调整后，若此时所在等级薪资小于低一等的

10 级薪资，则降等，工

资向低靠；不然，不降等。

5、晋等后，薪级的确定依薪资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依薪资表对应金

额下靠。

① 自然升等：在某一等中薪级升满 10 级，如有升级状况出现，则自然过分到比其高一

等对应金额的薪级。

② 自然退等：在某一等薪级退至 1 级，如有退级状况出现，则自然退到比其低一等对

应金额的薪级。

第三章 薪酬构造

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第一条 薪酬构造：职工的月薪资由固定薪资和绩效薪资构成。

第二条 固定薪资

一、固定薪资是指每个月固定发给职工，不与公司经营状况挂钩的薪资部分，保证职工的基本生活水平，只与职工的月度考勤挂钩，固定薪资按最后确立的岗位级别发放。固定薪资由基本薪资（含周六加班薪资）、全勤奖金构成。

1、基本薪资。基本薪资原则上参照行业内同类职位的标准履行，但不低于中山市规定

的最低薪资。

2、全勤奖金。全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房东管级以下的职工

50 元/ 月。 由行政人事部进行考勤查核后，在月薪资中一致发放，凡月告假超出一天（除公司规定的有薪假和其余规定的假期外）或月累计迟到／早走三次以上（含）人员不享有该项奖金。

二、基本薪资计算：

职工基本薪资＝该职工固定薪点值×固定薪点值×正常出勤天数／标准出勤天数

正常出勤天数：指在法定标准工作时间职工实质出勤天数。

固定薪点值每年必定，由公司每年关依据上一年度公司经营状况以及下一年度经营目标与薪酬估算决定。

第三条 绩效薪资

指将职工薪点数的必定比率与职工每个月绩效查核结果挂钩的一种薪资形式。绩效薪点值详细额度以下：

职类

职称 部门经理 示例职位

厂务部、财务业务部经理

工程、生产、行政、品管、采买部等部门主管 生产部组长

会计师、电子 / 机械工程师

绩效薪点数

800 600 400 600 400

300

管理类

部门主管 班组长 工程师

专业类

助师、技术员

业务员

助理工程师、技术员、翻译 质量查验员、业务跟单、出纳

业务类

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操作类 事务类

操作工人 事物员 一般技工、车间操作职工 司机、炊事员、保安员、洁净工

300 300

绩效薪资依据职工每个月的业绩进行考评得散发放，查核成绩分为 A、B、C、D、E、F 六个级别。此中， A 级：查核分 90~100 分： B 级：查核分 80~90 分； C 级： 70~80 分； D 级：查核分 60~70 分； E 级：查核 50~60 分以下； F 级：查核得分在 50 分以下。分别核发绩效薪资的 120%，110%，105%，100%，90%，70%（详细考查方法详见《绩效查核方案》 ）。

职工绩效薪资计算：

职工绩效薪资＝绩效薪点值×职工个人绩效薪点数×职工月度查核得分

绩效薪点值＝月度绩效薪资总数 / ∑（职工个人绩效薪点数×职工个人查核分）

第四条 年关奖

1、公司达成整年的经营任务指标后，发放年关效益奖金，每年年关效益奖金的详细数

额由总经理办公会议约定。

2、年关奖发放原则：

① 收益原则：公司在年关有收益时，刚刚发放年关奖；

② 分享原则：发放奖金是加强职工对公司的承诺和忠诚的有效方法；

③ 公正原则：年关奖金的发放应依照职工对公司的重要程度、工作绩效等因素获取相应额度的年关奖。

3、整年福利假累计超出 30 天（国家法定节假日及公司年假除外）或由于试用期等工作时间不满 12 个月的（今年度在公司服务满 6 个月以上），年关效益奖金按实质工作月份数除以 12 个月折算。

4、无论何种原由在每年 12 月 31 日从前离职的职工不享受当年的效益奖金，离职时间以公司同意认同的离职时间为准。

5、年关奖总数的确定：

职工年关奖＝单位年关奖值×职工薪点数×部门年度查核分×个人年度查核分×计奖

月数

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计奖月数：凡今年度在公司任职满期半年以上的职工有权享有年关奖，任职月数即为年关奖的计奖月数。

第四章 薪酬组织与发放

第一条 薪酬委员会主席为公司总经理，副主席为厂务部、财务部经理，行政部课长为履行副主席，其余委员包含公司各部门主管。

第二条 薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政部主管负责提出激励目标，财务业务部负责提出薪酬成本目标，行政部主管负责供给详细方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。

第三条 薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员主席拥有两票，其余委员每人一票，表决结果以多半以上票数经过的决策为最后决策，表决过程中不一样意投弃权票。

第四条 详细职工薪资级别调整和各项薪酬发放，行政部依据薪酬工作会讲和绩效考评结果履行。

第五条 行政部负责依据职工绩效查核结果，给出每个月薪酬发放方案，报总经理审批通事后送到财务部履行。

第六条 年关总经办公会负责拟订年度效益奖金的发放方案，送到财务部履行。

第七条 薪资的发放与扣缴

㈠、薪资的计算与给付：

1、薪资的计算区间为每个月的 1 日至 30（31）日，于下月 25 日发放，由财务部存入员

工个人账户或以其余形式发放， 如发放日恰为法定节假日或歇息日， 则提早一日进行发放。

2、公司因不行抗拒等因素没法如期支付职工的薪资时，应于发薪日前

10 天通知全体

职工，并通告更改后的发薪日。

3、暂时给付：有以下状况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的

薪资：

①、职工离职或被解雇；

②、自己病故。

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㈡、 代扣代缴：

1、职工应缴纳的个人收入所得税。

2、职工按比率应缴纳的各项社会保险费。

3、法院裁决、裁定代扣的抚育费、奉养费。

4、依法拟订的公司规章制度规定能够减发的薪资。

5、职工违犯公司的规章制度而遇到公司处分的罚款。

6、职工请事假等假项而减发的薪资。

7、法律、法例、规章规定能够扣除的薪资或花费。

8、公司合法、合理要求当事职工补偿给公司的经济损失。

第五章 附 则

第一条 依据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违犯国家劳动主管部门审定的

薪资总数的前提下，有权自主决定公司内部职工的薪资关系和薪资标准；有权决定职工调

岗调薪及其赏罚方案。

第二条 公司履行国家规定发放的福利补助的标准不低于国家规定标准，并随国家政

策性调整而相应调整。

第三条 本规定是公司人力资源管理制度的构成部分，总经理对本制度有最后改正权、

解说权和决定权。

第四条 本规定从 2008 年 1 月 1 日起开始推行，如其余制度和本制度有互相反抗之处，以本制度为准，改正时亦同。

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