第４期尊６，基期 ≈ ；ｌ々 ÷。，Ｉ 穗 。一≯｜ ０ ∥ｉ Ｖｏ）；６１：６ ＮＱ￣ §ｌ ｝ ｄ＊ ｓ∥ｄ ≯ 崩蠊 ｜ ０ ｆ日ｔ ■ 浅谈民营企业人力资源管理突破与改革 李沿 （内蒙古通辽市科尔沁区人民资源和社会保障局 内蒙古通辽０２８０００） 中图分类号：ｃ９３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７３—５８１１ｆ２０１３）０４—００５８—０１ 摘要：目前，民营企业在人力资源管理方面还存在着人才缺乏 、理念不清＿、定位不准等问题，某某集周在这方面走出了一务新 路，通过塑造企业文化，制定人才发展战略，完善内部管理机制，特别是确童内部培训师制，将员工培训工作落实到位，为企业发展 培养、输送了炎批人才，为公司壮大打下了坚实的基．础 一 一 关键词：人力资源管理 内部培训师制 突破改革 ２１世纪是知识经济时代。作为知识和技术载体的人力资本 起温州华峰工业集团．并于２００１年１２月晋升为中国无区域企业 是经济发展的根本动力和决定因素．人力资源是经济发展中最宝 贵、最重要的资源。员工培训对企业的发展有着重大的影响。在民 集团——华峰集团。在企业发展过程中．集团领导在确定企业发展 战略的同时。着手制定与之相配套的人力资源发展战略．努力提高 营企业的发展过程中。企业战略制定、发展战略的正确有效实施、 人力资源管理部门的综合素质。在引进人才的同时。更注重培养人 新产品的研制开发、投资项目的考察和评估需要各种专业人才施 才，并实行内部培训师制，由人力资源管理部牵头 分期分批地选拔、 再通过这些内部培训师来培训企业员Ｔ．在人力 展才能，共同创业。温州华峰集团在人力资源管理方面取得了突破 培训内部培训师．性的进展．率先在企业实行内部培训师制．为探索民营企业员工培 资源管理方面走出了一条新路。把培训工作落在了实处 在１０年 训工作的发展走出了一条新路。 一 的时间里，把华峰从一家名不见经传、生产劳动密集型产品的地方 小厂，跃升为年产值３Ｏ多亿元、专业开展聚氨酯产品研发和生产的 民营企业人力资源现状及问题 民营企业经过艰苦的创业．企业的规模有了一定程度的扩大． 高科技企业集团，成为国内最大的聚氨酯产品生产基地．实现了企 产品的知名度也有了一定的提高．但民营企业的发展在很大程度 业的跨越式发展。华峰集团在温州、上海、福建和辽宁有四大生产 上因人才的缺乏而受到阻碍。特别是在人力资源管理方面尚未形 成一套适合中国国情的、与中国民营企业发展相适应的、科学合 基地。集团建有浙江省级研发中心两个．有两大系列产品荣获“中 国名牌产品”称号。２００５年华峰集团瑞安本部实现销售收入超过 创税收超过１亿元 理的人力资源管理系统。因此．很多民营企业．其人力资源管理都存 ３Ｏ亿元．针对华峰集团的人力资源现状．集团领导管理者从以下几个 在这样或那样的问题 １．专业人才的先天不足 民营企业目前普遍采用家族拥有的 方面着手。对企业的人力资源进行了有效的管理 形式．企业的所有权与经营权紧密结合。决策权和管理权高度集中 １．实行人本管理，塑造优秀的企业文化。运用人本管理是管理 在企业主手中。民营企业在创业初期使用这种家族式管理模式，在 一的主流。实行人本管理。首先．把传统的人事管理变为人力资源管 树立人才资源是 业第一资源、人力资本是 业第一资本的观 定阶段和范同内有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定规 理，模．需要提升产品档次或进人新的产业领域时．就必须有多方资源 念；其次，集团领导将人本管理发展成为一种企业文化。将理解人、 整合和合作才能使 业顺利发展 尊重人、重视人作为企业生存发展息息相关的文化基础。企业文化 ２．企业人力资源管理理念存在偏差 尽管民营企业对人力资 是全体员工认同的、共同的价值观，它具有较强的凝聚功能， 此．它 源管理重要性的认同感已逐渐从意识层面转移到实际操作层面， 对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体 但由于意识与交际操作过程中存在差异．且人力资源管理理念与 现．如企业战略目标的透明性．内部分配的相对公平性．人才使用 人力资源投资理念也往往不一致．导致企业战略规划与人力资源 的合理性，职业保障的安全性等。均能反映一个企业所倡导的价 ２．制定企业发展战略。使人才与企业共同发展。华峰集团领导 战略并不协调 在市场竞争环境发生变化和企业步人稳定成长期 值观。 后．由于人才流动性大．民营企业对人力资源的投资比较慎重。再加 之企业发展较快。人才需求量也较大．所以人才更多的是从人才市 认识到智力资本在未来信息时代的价值．把人才真正当作平等的 寻求彼此间的协调一致．共建企业经营理念和发 场招聘．目前．国内的许多民营企业还不能真正将人力资源投资作 资本所有者对待．展远景。同时，人才作为职业社会的优秀者。谋求与企业共同发展． 为企业基础性投资看待。 ３．人力资源管理机构专业化程度低。目前，大多数民营企业显 在这种情况下，集团领导改变自己的思维模式．通过具体措施．使人 然已意识到了人力资源管理的重要性．但由于管理基础薄弱。人力 才真正融人企业。 资源管理部门功能、定位不清．人力资源管理系统必须由贯穿企业 管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、 ３．完善管理机制，提高人才满意度。民营企业在成长初期还可 以实行家族制等初级管理模式以加强对人员的控制．但当企业规 社会保障与劳资关系等一系列职能组成。目前。不少中小型企业人 模扩张走向大市场时期．就必须建立起一套与企业发展相适应的、 事管理的职能很难达到这一标准．大多停留在员工的档案管理、工 完善的现代管理体系。企业的内部管理需要更加开放、透明．建立 资和劳保福利等Ｅｌ常事务性管理中。是典型的以“事”为中心的“静 顺畅的内部沟通渠道以及形式规范的、有章可循的“以制度管人．而 态”人事管理 非人管人”的管理制度．以增加内部管理的公平性 实践证明般权 是企业家重视、信任人才的较好形式。每个人都有被重视的渴望． 常连续地产生自豪感和成就感．充分体现人才的自我价值和自身 在企业中的位置．这将在很大程度．｜：影响到人才对企业的忠诚度。 二 解决问题的方案 对于民营企业来说．树立长远的经营目标。摆脱短期化经营行 企业敢不敢于放手用人．给予人才施展才华的舞台和机会．使其经 为是赢得人才信任的关键一步，可喜的是目前国内一些优秀的民 营企业已经认识到了这一点 华峰集团就是其中的突出代表。华峰 集团１９９１年开始创办企业从事实业经营，１９９４年开始涉足聚氨酯 领域并使之逐渐发展成为公司的主导产业，相继创办了瑞安市华 另外。企业还帮助员工制定职业生涯计划。帮助员工开发各种知识 和技能．提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，在了解员 ５８
