2015年绩效考核管理办法

为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。

二、 适用范围

1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。

2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。 4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。

三、 考核用途

员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。

四、 考核组织管理

1、

绩效考核委员会

绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责： 1） 考核管理制度及相关制度的修订审核； 2） 受理部门、员工的绩效考核申诉； 3） 最终处理部门经理以下员工的考核申诉； 4） 综合权衡调节整体考核结果。

2015年绩效考核管理办法 综合部

编号： 页码：第3页， 共14页 2、

作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1） 负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；

2） 负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作； 3） 负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4） 组织处理考核异议；

5） 建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依

据。

3、

各部门负责人

作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责： 1） 负责制定本部门各岗位的考核标准； 2） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 3） 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4） 负责所属员工的考核评分；

5） 负责本部门员工考核等级的综合评定；

6） 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

五、 部门绩效考核

1、

考核维度：业绩维度

2015年绩效考核管理办法 编号： 页码：第4页， 共14页 部门绩效得分计划完成得分10%预算完成得分10%部门年度工作目标达成得分80%

2、

考核程序

1） 由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 2） 由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3） 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4） 由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。

六、 管理人员绩效考核办法

1、

考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度

个人绩效得分（管理人员）部门绩效得分70% 2、

考核程序

能力+态度得分30%

1） 部门经理及以上人员（不含总经理）必须进行年终工作述职（详见《2015年管

理人员述职方案》）；

2015年绩效考核管理办法 编号： 页码：第5页， 共14页 2） 能力+态度得分直接运用述职评议得分；

3） 综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理

人员绩效考核得分，报绩效委员会审核通过后，反馈相关人员；

4） 由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈，面谈结果报综合部人力资源组备案。 5） 考核等级对照表（工作未满6个月的，只能评定为良好及以下） 绩效考核得分 70分以上且为所有述职人员的第1名 60分以上或绩效分数非所有述职人员的第1名及最后1名 60分以上且绩效分数为所有述职人员的最后1名 60分以下 合格 不合格 1 0.8 0.6 无奖无罚 挂职 良好 6 1.0 无奖无罚 考核等级 优秀 人数 1 奖金系数 1.2 奖励或惩罚 奖励XXXXX元，且评选为“2015年度优秀职业经理人或管理者 挂职：指撤销现任职务，进入挂职期（行使原职务权利义务，但待遇享受该职务试用期待遇），挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退；如通过评议的公司可继续任用。 3、

考核结果运用

A、 年终奖金

实际年终奖=应得年终奖×奖金系数。 奖金系数详见《奖金系数表》

B、 优秀职业经理人评选

1）进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评；

2）根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。

2015年绩效考核管理办法 编号： 页码：第6页， 共14页

七、 员工绩效考核办法

1、

考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度。

业绩维度：主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。

能力维度：主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。 态度维度：主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。 2、

考核程序

1） 各部门负责人或授权考核人，根据被考核人的岗位职责和工作要求，制定考

核标准（标准必须包括：业绩、能力和态度三个维度）； 2） 考核标准经分管领导审核通过后，报综合部备案； 3） 员工根据考核标准进行自评； 4） 部门负责人对员工进行评分； 5） 评分结果报综合部人力资源组；

6） 综合部人力资源组根据部门绩效考核结果，对员工个人得分进行修正。具体

操作方式如下：

a. 计算部门绩效修正系数K=部门绩效得分/部门员工绩效平均分 b. 员工考核最终得分=个人绩效得分*部门绩效修正系数K c. 例如： 例1 例2 修正前 修正后 修正前 员工得分 A 90 77 68 B 93 80 71 C 85 73 80 D 79 68 76 平均 87 75 74 部门 得分 75 83 修正 系数 0.86 1.12 2015年绩效考核管理办法 修正后 76 80 90 85 编号： 页码：第7页， 共14页 83 7） 综合部将修正后的最终员工考核得分进行汇总予以公布；

8） 各部门负责人对被考核人进行绩效面谈，并将绩效面谈记录报综合部备案。 3、

考核等级确定

1） 员工年度绩效考核结果分为五个等级，即A-E等级，并依据比例设定进行强制

排序。

2） 公司各部门依据关联度组成小组，各小组依据考核结果进行等级对应，等级对

应依据年度等级分配表进行强制排序。

3） 每个小组设定一名最高裁决人，对最后结果进行确定，如裁决人无法裁决的由

绩效委员会裁决。

年度等级人数分配表

等级 比例 人数

A 10% B 20% C 60% D 10% E 0% 备注 小组分配表

名 称 工程系统 营销系统 管理、前期系统 技术管理 工程部 策划部、销售部 综合部、财务部、前期部、合约预算部、采购部 总工办 部 门 最高裁决人 总经理助理 集团副总 副总经理、总经理 总工 2015年绩效考核管理办法 编号： 页码：第8页， 共14页 4） 年度绩效评定为E等级人员直接淘汰。

5） 不强制设定E等级的比例，由用人部门依据员工能力可评定E等级人员。 6） 年度内，由于员工工作能力达不到岗位要求等原因，由用人部门主动劝退的人

员比例纳入“E”等级。

4、

考核结果运用 1）

年终奖金

员工年终绩效结果将直接运用到员工的年终奖金，员工年终绩效结果评定按照比例评定出等级A-E，每个等级享受的年终奖金不同，具体参照下表： 等级 对应奖金比例 2）

绩效奖金

a. 年度绩效结果评定为A级的所有员工及评定为B级的部分员工，次年可享受年度绩效奖金。年度绩效奖金=（员工上一级等级工资-员工等级工资）×12； b. 绩效奖金在次年分为12个月进行发放。

c. 连续两年年度绩效评定等级为A的员工，员工等级工资可晋升一级。 d. 评定为C级的员工等级保持不变。 e.评定为E级的员工公司将实行末位淘汰。 3）

绩效扣款

a. 年度绩效结果评定为D级的员工，次年将进行绩效扣款。年度绩效扣款=（员工等级工资-员工下一级等级工资）×12； b. 绩效扣款在次年分为12个月进行扣罚。

A 1.5 B 1.2 C 1 D 0.8 E 0.2 2015年绩效考核管理办法 编号： 页码：第9页， 共14页 c. 连续两年年度绩效评定等级为D的员工，员工等级工资降一级。

八、 绩效面谈 1、绩效面谈的目的

通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。 2、绩效面谈的时间

部门负责人完成对员工的绩效考核后2个工作日。 3、面谈内容建议包括

对被考核人本年度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标；肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法；了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。 4、面谈记录

绩效面谈结束后，考核双方须向综合部提交简要的面谈纪要，说明面谈的内容、效果。

九、 甄别和申诉

1、为保证考核的公正性，综合部对各部门提交的考核结果做有效甄别。

2、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉向综合部经理申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。

3、如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写《绩效管理申述表》，提出申诉，申诉的有效期限定在接到考核通知后三个工作日内（综合部于考核周期结束后15日内受理）。对提出申诉的，综合部将对申诉表及相关材料进行审核，判定是否接受申述，如申诉

2015年绩效考核管理办法 编号： 页码：第10页， 共14页 表及相关材料未达到要求则退回申述人，申述人如需要继续申述可向绩效考核委员会提出；

4、综合部接受申述，对情况进行进一步落实，并会同申述人的越级上级要求申述人及申述人的考评人对申述情况进行陈述，申述人的考评人如不接受申述人的申述理由必须就申述人提交的申诉表及相关材料中的原因提供反述材料，最终由综合部确定复核结果。综合部负责将复核结果通知申诉者，如申诉人接受复核结果则在复核通知单上签字，如申诉人不接受复核结果可向绩效考核委员会提出；

5、综合部将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和综合部留存。没有申诉的考核结果作为最后的考核结果；已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。

6、根据对申诉情况的复核结果，如果经复核后的评分在原评分的基础上偏差大于15%，或考核者同时被两个人以上投诉，属于考核者在绩效管理工作上的失误，均被认定是失职情况的，作降职、降薪处理；情节严重的报总经理处理。

7、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈；未事前明确目标和标准；未将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核结果缺乏客观、公正性等等。

十、 附件

1、《2015年部门计划完成评分标准》

2、《2015年部门可控性管理费用达成评分标准》 3、《2015年部门年度工作目标达成评分表》 4、《2015年员工年度绩效考核表》 5、《绩效管理申诉表》 6、《绩效面谈表》

2015年绩效考核管理办法 编号： 页码：第11页， 共14页 2015年部门年度工作目标达成评分表

序号 附加评议 年度目标 工作内容 完成标准 上级评分 评议说明 目标达成最终得分=∑各项得分/评议项数量*10±附加评议得分 填表说明： 1、 每项工作内容满分10分；

2、 附加评议项：用于上级领导年内安排的其它工作目标完成评议，满分10分。

2015年绩效考核管理办法 编号： 页码：第12页， 共14页 2015年员工年度绩效考核表

员工姓名 序号 考核维度 工作业绩 70分 考核内容 （由考核人填写） 部门 考核标准 对本岗位工作了解全面和充分， 专业能力 较好地掌握与本岗位有关的基础理论和业务知识，熟练掌握本岗位所需专业技能 工作能力 学习能力 20分 沟通能力 工作效率和工作质量 执行力 具有较强的自我学习能力，且能将学到的知识转化到工作中 具有极强的沟通能力，能很准确的表达自己的意图，善于倾听并能较好领会他人意见 工作效率高，完成任务速度快，质量高 能够按照计划严格执行，对可能 出现的问题提前采取预防措施，工作推进顺利 能充分认识到自己工作对组织 工作态度 10分 责任感 的意义，把实现组织目标和个人目标结合在一起，具有很强的使命感和责任感 对工作倾注自己全部的精力，工 敬业精神 作热情很高，总是能够将自己的工作做到最好 3 3 4 5 5 5 5 考核人 配分 员工自评 上级评分 备注 总 分 100 被考核人签名： 考核人签名： 考核日期： 年 月 日

2015年绩效考核管理办法 编号： 页码：第13页， 共14页 绩效管理申诉表

申诉人 申诉时间： 申诉事件： 部门 职务 直接上级 申诉理由（可另附页）： 申诉处理意见： 申诉受理部门： 人员： 处理完成日期： 说明： 1、本表用于员工对考核结果不满时的理由陈述，同时申请综合部与越级领导复核； 2、申诉人须在接到考核结果通知3日内提出，否则无效； 3、申诉人直接将表交到综合部，综合部接到申诉表后3个工作日内提出处理意见； 4、如申诉人对处理结果不满意，可继续向绩效委员会提出申述 4、本表一式三份，一份综合部留存，一份送申诉人的越级领导，一份处理后返回本人。 2015年绩效考核管理办法 编号： 页码：第14页， 共14页 绩效面谈表

部 门 面谈时间 年月考核人 日 时至 时 面谈概要 被考核人 面谈内容指引 年度工作完成情况 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 工作中的合作性 是否需要接受一定的培训 工作安排，公司政策，领导风格对绩效的影响 员工的职业生涯规划 对考核评价有什么意见 下一步的工作和绩效的改进方向 其他方面 考核人意见： 面谈双方签名 备 注 被考核人意见：