员工晋升通道如何设计

为充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源，促进员工发展，调动员工积极性，留住人才，增强企业核心竞争力，促进企业长足发展，有必要设计一份员工晋升通道。那么，员工晋升通道设计应该遵循哪些原则？具体如何设计？请看本文为您图文详解。 一、员工晋升通道的设计原则

1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的晋升通道规划要贯穿员工的职业生涯始终。

3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

二、晋升通道设计的步骤

以生产制造型企业为例：

第一步：设计出各部门人员的晋升通道。本工具给出了市场营销部人员、生产部人员、技术研发部人员、采购部人员、财务部人员、人力资源部人员、客服部人员的晋升通道。 第二步：设置相应的晋升标准。主要包括绩效考核标准、资格与能力素质标准。 第三步：晋升评价。包括三个步骤：评价、面谈与试用、结果公布。 第四步：应用与改善。包括三个应用和两个方面的改善。 1.市场营销部人员的晋升通道

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2.生产部人员的晋升通道

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3.技术研发部人员的晋升通道

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4.采购部人员的晋升通道

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5.财务部人员的晋升通道

------ 6.人力资源部人员的晋升通道

------ 7.客服部人员的晋升通道

三、晋升标准设置

以下列出了两个标准：绩效考核标准、资格与能力素质标准 1、绩效考核标准的设置 以班组长的绩效考核标准为例：

班组长关键绩效指标考核表 考核起止日姓名 职位 班组长 期 考核日期 记录人 所属部门 生产部 绩效指标 名称 生产计划 完成率 设备完好 率 工伤事故 发生率 总计 权重 绩效评分标准 计算公式 得分 生产计划完成率应达到xx%以上，每增加100*权重+（实际完成率-计划完成率）0.40 （降低）1%加（扣）1分 *100 产品合格率应达xx%以上，每增加（降低）100*权重+（实际完好率-计划完好率）0.30 1%加（扣）1分 *100 年度员工工伤事故最大允许发生率控制在100*权重+（最大允许发生率-实际发0.30 xx‰，每增加（降低）1‰扣（加）1分 生率）*1000 1.00 考核等级划分标准 等级 A B C D E 60以下 分值区间 100分90-10080-90（含60-80（含------ 及以上 （含90） 评价结果 优秀 良好 80） 合格 60） 待提高 差 受评人（签字）： 考核人（签字）： 复核人（签字）： 2、资格与能力素质标准设置

下表给出资格与能力素质标准设置范例表，请根据您企业各部门人员的工作性质，选择相应的评价项目，确定权重。

资格与能力素质标准评价表（范例） 所属 姓名 评价项目 部门 晋升职位 评分标准 权重 得分 分值区间 0.15 决策能力 组织能力 0.15 0.1 0-30 面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策 40-70 能快速作出判断，作出正确的决策 80-100 能很快作出判断，作出科学合理的决策 0-30 能在他人的帮助下做好组织工作 40-70 能地做好组织工作，实现工作目标 80-100 能高效地做好组织工作，实现工作目标 0-30 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 40-70 能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问题，80-100 产生思想共鸣 0-30 了解团队的任务，在团队中承担一般性工作，协助团队工作 能够运用专业知识，提出自己的建议，与同事交流工作，推动 40-70 团队工作 善于接收别人的观点，与同事进行深入的交流，共同解决工作80-100 中问题，推动团队工作 0-30 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论记 40-70 录下来以指导将来的工作 运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地配80-100 置资源，把握整体战略方向 0-30 学习能力一般 40-70 学习能力较强 ------ 沟通能力 能力素质 标准 团队合作 能力 0.1 问题解决 0.1 能力 学习能力 0.05 技术资格 0.1 技术成果 0.1 资格标准 工作年限 0.1 学历 0.05 审核人记录人（签字）： （签字）： 80-100 学习能力很强 30 70 100 初级 中级 高级 0-30 2项及以下 40-70 3-5项 80-100 6项及以上 0-30 3年及以下 40-70 4-7年 80-100 8年以上 0-30 大专及以下 40-70 本科 80-100 研究生及以上 时间： 下面以某生产制造型企业生产部班组长为例，说明资格与能力素质标准的设置：

某生产制造企业生产部班组长资格与能力素质标准评价表 所属 姓名 评价项目 部门 晋升职位 评分标准 权重 得分 分值区间 组织能力 0.3 0.2 0-30 能在他人的帮助下做好组织工作 40-70 能地做好组织工作，实现工作目标 80-100 能高效地做好组织工作，实现工作目标 0-30 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 40-70 能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问题，80-100 产生思想共鸣 0-30 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论记 40-70 录下来以指导将来的工作 运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地配80-100 置资源，把握整体战略方向 0-30 大专及以下 40-70 本科 ------ 能力素质标准 沟通能力 问题解决能力 0.2 资格标准 学历 0.15 工作年限 0.15 审核人记录人（签字）： （签字）： 80-100 研究生及以上 0-30 3年及以下 40-70 4-7年 80-100 8年及以上 时间： 说明：一般情况下：基层、中层职位每三年晋升一次，依据三年评价结果的平均分判断是否晋升；高层每五年晋升一次，依据五年评价结果的平均分判断是否晋升。请根据您企业的实际情况自行设定晋升周期。 四、晋升评价

1.评价

根据第二步中已设置的绩效标准和资格与能力素质标准，按照员工实际表现打分，根据得分情况和等级标准判断是否晋升。

晋升总评分表 姓名 评价指标 绩效 资格与能力素质 所属部门 权重 0.7 0.3 总得分 等级评定标准 等级 分值 结果 A ≥90 晋升 B 60-90 保持原职 是否晋升： ------ 晋升职位 评分 备注 C ＜60 下调 记录人（签字）：

审核人（签字）：

时间：

注：请您根据您企业的自身情况自行调整各岗位人员绩效、资格与能力素质两个指标的权重。 下面以生产部班组长刘伟为例说明晋升评价过程：

晋升总评分表 姓名 刘伟 评价指标 绩效评价 资格和能力素质评价 所属部门 权重 0.7 0.3 生产部 评分 98.5 80 98.5×0.7+80×得分：0.3=92.95 等级评定标准 等级 分值 结果 A ≥90 晋升 B 60-90 保持原职 是否晋升： 记录人（签字）： 审核人（签字）： 时间： C ＜60 下调 晋升 晋升职位 车间主任 备注 2、面谈与试用（请根据您企业的情况决定是否要设置面谈和试用环节）

经过第一步的评价，获得晋升机会的人员将进入下一环节——面谈。面谈主要是各级领导针对上述评价过程中所未涉及到的方面与员工面谈，面谈合格者方可进入下一环节——试用。以下是面谈记录表示例： 员工晋升面谈记录表 所属部门 姓名 晋升职位 评价项目 评价维度 面谈纪要 ------ 态度 责任心 思想品质 综合项目 沟通能力 创新学习能力 语言表达能力 组织协调能力 专业技能 职业技能 职业兴趣 总评 签字： 日期：x年x月x日 晋升部门意见 签字： 日期：x年x月x日 人力资源部门意见 签字： 日期：x年x月x日 总经理意见 签字： 日期：x年x月x日

注：请根据您企业的自身情况选择合适的面谈内容。

对于面谈合格者，可安排在新职位上试用。试用结束后，各级领导对其在试用期内的表现进行评价。 晋升人员试用情况评价表 所属部门 姓名 晋升职位 晋升部门意见 签字： 日期：x年x月x日 人力资源部门意见 签字： 日期：x年x月x日 总经理意见 签字： 日期：x年x月x日 时间： 签字（晋升人员）： 注：1.试用期一般为3个月，请您根据您企业情况自行调整。

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评价、面谈、试用均合格后，人力资源部确定晋升名单，形成文件，并公布张贴。 晋升评价结果 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人力资源部门签章 时间： 晋升者姓名 所属部门 原职位 晋升职位 评价得分 五、应用与改善 1、应用

晋升通道设计可应用于以下三个方面：

一是职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到报奖和鼓励双重作用；

二是薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应；

三是激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。 2、改善

改善包括晋升通道设计的完善和员工的自我完善。

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