战略人力资源管理研究

研究与探讨　战略人力资源管理研究　口昆明杜进军　随着科学技术的发展及知识经济的　战略转变为组织战略与人力资源管理的　管理主要是从三个视角来进行的，一是　到来，企业之间的竞争已日趋激烈，竞争　实时互动．也就是企业要实施战略人力　从资源基础理论的角度进行；二是从战　的胜败已越来越多地依赖于企业对相关　资源管理（Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　略管理过程理论的角度进行：三是从战　知识和信息的获取，知识和信息成为企　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＳＨＲＭ）　业获取竞争优势的源泉。而知识和信息　略一致性与战略灵活性模型的角度进　行。　的根本载体是“人”，因此，人力资源才是　自从战略人力资源管理正式产生以　组织取得竞争优势的最根本和最重要的　并提出　资源。由此，人力资源就成为组织决策所　后，国外学者对此做了大量研究，但　要考虑的关键因素，人力资源管理必须　了战略人力资源管理的若干种定义，ｉｇｈｔ＆ＭｃＭａｈａｎ　要上升到战略的高度，即人力资源管理　目前学术界一般采用Ｗｒ国外研究　资源基础理论或称资源基础观认　为，企业所控制的内部特殊的、异质性资　源是企业赢得竞争优势的源泉，Ｂａｒｎｅｙ提　出赢得企业竞争优势的内部资源所具备　的四个特征（稀缺性，价值性，不可模仿　部门要从行政性、事务性的工作中　的观点，即战略人力资源管理是指为企　性和难以替代性），而后Ｗｒｉｇｈｔ＆　ｎ证明了组织中的人力资源及人　出来，更多地参与到组织的战略决策过　业能够实现战略目标所进行和所采取的　ＭｃＭａｈａ系列有计划、具有战略性意义的人力　力资源管理系统满足Ｂａｍｅ程中，成为组织战略经营的伙伴，同时利　ｖ所提＝出的特　　用相应的人力资源和实践去实现企　资源部署和管理行为。征，由此认为人力资源是组织赢得竞争　目前．国外学者研究战略人力资源　优势的资源，资源基础理论也成为战略　业的战略目标．从以前被动地响应组织　一集团总部各项职能的侧重也会有所变　体系奠定基础与提供指导。　化。如产业型集团还有研发管理功能、营　销管理功能等等。　５、保持绩效管理过程的不断循环和　２、将部门绩效管理体系与集团战略　组织绩效的不断改进。绩效管理过程包　紧密相连。绩效管理是集团战略管理的　括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评　综上所述．集团总部的功能定位可　重要环节，是集团战略目标落地的载体。　估、薪酬激励、绩效反馈与面谈、绩效评　这　概括如下：集团总部是集团的战略决策　通过部门绩效目标体系的制定使集团的　估结果应用这样６个不断循环的过程。中心、资本运营中心、财务管理中心、人　战略目标落实下去。因此，各项绩效指标　几个过程既彼此地完成各自的职　相互影响，共同发挥绩　才中心、信息中心、制度中心、文化中心。　的设计应围绕集团战略目标，保证部门的　能、又相互作用、此外，还可以依据集团性质增加研发中　各项活动与集团的战略和目标保持一致。　效管理体系整体的功能．从而达到改善　心、营销中心。　３、侧重从部门的工作产出来制定关　组织绩效管理的目的。　６、将开放的沟通贯穿绩效管理全过　通过对绩效管理与集团总部的组织　键绩效指标。总部关键绩效指标主要是　功能的分析，本文将绩效管理进一步细　针对组织目标起到增值作用的部门工作　程。从绩效计划的形成、绩效的实施与管　化和延伸为六个环节．即部门绩效计划、　产出或结果来设定的。因此，在绩效管理　理，到对绩效的评估评定、绩效的反馈乃　部门绩效实施与管理、部门绩效评估、部　体系设计时，以部门工作产出作为制定　至绩效改进计划的形成等等．上级和部　门薪酬激励、部门绩效反馈与面谈以及　绩效指标的基础。　门负责人的沟通贯穿于绩效管理的整个　集团总部绩效管理是一个完整的循　步改进和提高。但是，总部绩效管理体　部门绩效评估结果的应用（员工绩效管　４、引入内部客户概念。从部门工作　过程。　理循环类似）。这六个环节相互作用、相　流程角度进行定性考核。不同部门之间、　循环。主要呈现如下特点：　互影响．共同构成总部部门绩效管理的　部门与子公司之间、部门与上级之间在　环系统，每次循环都促进组织绩效的进　工作流程中存在着这样一种关系．即只　一１、以实现体系构建的目的为基本出　要一个部门为其他部门或子公司或对其　系的实施以一些基础工作的完成为前　发点。集团总部绩效管理体系建立在对　上级提供服务，那么接受服务的部门或　提，即还需要进行战略分析、组织分析、　总部组织分析与工作分析的基础之上．　子公司、上级就是该部门的一个客户．根　结构调整以及绩效管理相关知识的培训　将绩效管理这一战略管理工具运用于总　据在工作流程中对被考核部门与其内部　等工作。同时还需要在实施的过程中不　部组织绩效的改善．进而充分发挥总部　客户其关键影响作用的要素提取考核指　断完善和改进。　战略管理与总体协调功能．并最终改善　标，对一些重要但不易量化的指标如工　集团绩效，也为建立总部员工绩效管理　作态度、工作效率等进行定性考核。　（作者单位：南京三江学院）　６９　维普资讯 http://www.cqvip.com

研究与探讨　人力资源管理研究的基础理论。　色定位和人力资源管理思想两个方面的　略人力资源管理能够为企业获取竞争优　Ｗｒｉｇｈｔ给出了他所定义的战略人力　转变．而王建明则认为转变的主要内容　势。程德俊等则又进一步探讨了资源基　资源管理的四层含义：不可替代性，系统　是理念的转变。即要建立“以人为本”的　础观视角下战略人力资源管理框架的构　性，战略性（整合性）和目标性。其中战略　人力资源管理理念。笪开源则从明基　建，而且提出了团队型、层级型、临时型　性（整合性）包括纵向整合及横向整合。　（ＢｅｎＱｅｒ）人的座右铭：态度决定高度，企　和联盟型四种战略人力资源管理系统、　纵向整合是指人力资源管理与企业战略　图决定版图，格局决定结局出发具体阐　此外，王颖等、张新岭简单论述了资源基　之间的整合；横向整合指人力资源管理　述了人力资源管理如何向战略人力资源　础观在战略人力资源管理中的应用；杨　系统内部各职能之间的整合。而这种整　管理转变。另外，沈印龙、潘茜和李刚还　海儒等、戚振江、张正堂等也简单探讨了　合是基于战略管理过程理论来阐述战略　分别探讨了三个具体行业，房地产业、银　以资源基础观为理论基础的战略人力资　人力资源管理的。其中两个具有代表性　的模型是Ｃｙｎｔｈｉａ　Ａ．Ｌｅｎｇｎｉｃｋ—Ｈａｌｌ＆　Ｍａｒｋ　Ｌ．Ｌｅｎｇｎｉｃｋ—Ｈａｌｌ的业务战略与人力　资源战略整合模型及Ｓｃｈｕｌｅｒ的５Ｐ模型。　由于企业所面对的复杂、动态环境　行业及民航业人力资源管理向战略人力　源管理。　４、从人力资源管理演进的角度来阐　资源管理转变的问题。　人力资源管理向战略人力资源管理　应该如何转变及转变哪些内容是企业在　实施战略人力资源管理的过程中最为关　要求企业具备适应这种多样性和变化性　心的问题．也是我国学者研究得最多的　个内容。除上述研究以外，在这方面进　的能力（Ｓｎｏｗ＆Ｓｎｅｌｌ，１９９３）。因此，战略　人力资源管理应该更多的关注如何开发　行研究的学者还有陈淑君，刘秀英等，段　企业适应变化环境的能力（Ｓｎｅｌｌ，Ｙｏｕｎｄｔ　鹏慧，洪亮，许小东等等。　２、对战略人力资源管理在实际应用　＆Ｗｒｉｇｈｔ，１９９６）。基于此，ｗＴｉｈｔ和ｓｎｅｕ　ｇ于１９９８年提出了战略人力资源管理一致　中的具体模式及体系的探讨。战略人力　一述战略人力资源管理。自从ｌ９世纪后半　叶出现人事管理概念的萌芽以来，企业　对人的管理已经经历了人事管理、人力　资源管理。并正在进入战略人力资源管　理时代。国内学者以此为视角，对战略人　力资源管理也作了一些论述。如谢奇志　等就从人力资源管理发展演进的角度　探讨了战略人力资源管理的出现及各　学派的研究现状和研究难点。此后，许　性与灵活性模型。他们认为，一致性主要　资源管理是一种全新的管理理念，它是　庆端等、王兰云、肖莉娟又在人力资源管　在于人力资源管理实践、员工技能与员　对传统人力资源管理的变革。企业在实　理演进的基础上讨论了人事管理、人力资　工行为的一致性：灵活性是企业回应动　施这种管理理念时，除了关心上述“如何　源管理及战略人力资源管理的区别。　态竞争环境的各种需求的能力。一致性　转变及转变什么”以外，还关心有没有一　５、对战略人力资源管理职能的研　与灵活性模型综合了在此之前的战略人　种具体的模式能够被企业套用或者参　究。李安等、林绚辉等认为战略人力资　力资源管理内容．并且在开发企业内部　考。　源管理的主要职能体现在三个方面：获　能力以增强企业灵活性方面做出了重大　在这一方面，比较突出的研究是赵　取组织竞争优势、提升组织绩效和服务　贡献。　曙明等所提出的战略人力资源管理模　组织战略。黄攸立等则从战略人力资源　式，他们分析了四类组织与七种外部环　管理对组织绩效作用机制的角度提出　国内研究　境的复杂性特征及耦合效应。并以此为　战略人力资源管理能够提升组织绩效。　相对于国外而言，我国学术界对战　基础提出了四种具体应用模式，即制度　而后，王雁飞又对战略人力资源管理与　略人力资源管理的研究起步较晚，上世　型、灵活型、知识型和家族型战略人力资　组织绩效关系的研究进行了综述。此　纪９ｏ年代末才开始研究．而且大量研究　源管理模式。此后。方奇风又对这四种模　外．邱丘等、李光学认为战略人力资源　成果发表于２００３年、２００４年及２００５年。纵　式作了进一步的阐述。　管理的职能在于它能够提升企业的核　观近几年国内学者对战略人力资源管理　除此以外。学者们还从其他方面对　心能力；而许小东等则认为战略人力资　的研究，其研究主要集中于以下几个方　战略人力资源管理的应用模式进行了论　源管理的职能有四个：战略活动的参　面。　述。如王雪莉在比较传统人力资源管理、　与、信息支持、战略行动的扶助和动态　１、对人力资源管理向战略人力资源　人力资源管理战略和战略人力资源管理　管理。　管理转变的必要性、内容和措施的探讨　的基础上构建了战略人力资源管理模　目前，国内学者对战略人力资源管　我国企业传统的人力资源管理强调　型，并提出实践中应用此模型的方法；彭　人力资源的“战术性”管理，即人力资源　剑锋、毛海光则具体分析了战略人力资　管理就是开展一些行政性、事务性的工　源管理体系的构成要素；周二华、赵领娣　作。而在新的环境下，随着竞争的加剧，　及张明星等也从不同的角度对战略人力　企业要想获取新的竞争优势就必须变人　资源管理的应用模式进行了探讨。　力资源的“战术性”管理为“战略性”管　３、利用资源基础观（ＲＢＶ）来探讨战　理。即企业的人力资源管理要与企业战　略相结合。由此可以看出，人力资源管理　向战略人力资源管理转变的必要性是不　言而喻的，那么在具体的转变过程中应　该转变哪些内容、如何转变成为了我国　学者集中研究的一个主要方面。　略人力资源管理。资源基础观是战略资　源学派的主要观点，同时也是很多学者　研究战略人力资源管理的重要基础。学　者们以此为基础对战略人力资源管理进　行了多方面的阐述。　理的研究主要集中在上述五个方面。在　所有的研究中，值得一提的是阚胤梅等　对我国企业战略人力资源管理的现状　所进行的调查。作者采用网上调查的方　式，共调查了８８家企业，涉及计算机、电　子通讯、生物化工、机械制造、科研开发　等ｌ３个行业，但调查的内容只是企业人　力资源规划（包括招聘规划，晋升规划，　补充规划，培训规划．继任规划和职业　生涯规划）是否提升到了战略水平。调　查结果显示，许多公司的人力资源管理　袁红林、程德俊等、苏方国就从资源　从规划上尚未提升到战略水平．仍有待　刘颖就提出人力资源管理向战略人　基础观的角度出发，论述了战略人力资　进一步发展。　力资源管理的转变包括人力资源管理角　源管理与企业竞争优势的关系．提出战　（作者单位：云南大学商旅学院）　７０