技术经济与 管理研究 ２０１７年第１期 员工社会网络关系对知识分享行为的影响研究 ——以某企业研发部门为例 彭建平 （中山大学新华学院，广东广州５１０２７５） 摘要：文章基于嵌入性理论，以某企业研发部门员工整体社会网络特征和员工知识分享行为为研究对象，通过员工社会 网络的构建及员工关系和员工行为特征的测量，利用计量方法把企业员工的关系属性和个人行为属性放入同一经济学模型，探 讨员工网络的形成机制及员工知识分享行为的作用机制，研究发现：员工在公司的经历、学历及员工关系对员工网络的形成有显 著影响、员工的关系嵌入特征和关系绩效对员工知识分享行为产生显著的正向影响，同时，员工的ｒＩ’能力对员工的知识分享行 为具有调节作用。据此文章提出企业内部通过员工网络关系的改善和ｒＩ’应用能力的提升，促进员工个人知识分享能力的措施。 关键词：整体网络；关系嵌入；知识分享；产品创新 中图分类号：Ｆ２４１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００４—２９２Ｘ（２０１７）０１—００４８—０７ Ｔｈｅ ｈｎｐａｃｔ ｏｆ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ－ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｓｏｃｉａｌ Ｎｅｔｗｏｒｋ Ｒｅｌａｔｉｏｎ ｏｎ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ Ｓｈａｒｉｎｇ Ｂｅｈａｖｉｏｒ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿——Ａ Ｃａｓｅ Ｓｔｕｄｙ ｂａｓｅｄ ｏｎ ａ Ｃｏｍｐａｎｙ＂ｓ Ｒ＆Ｄ Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ ＰＥＮＧ ｊｉａｎ—ｐｉｎｇ （Ｘｉｎｈｕａ ＣｏＨｅｇｅ，Ｓｕｎ Ｙａｔ－ｓｅｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ Ｇｕａｎｇｄｏｎｇ ５１０２７５，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ： Ｉ ｉｓ ａｒｔｉｃｌｅ Ｕｓｅｓ ｅｍｂｅｄｄｅｄｎｅｓｓ ｔｈｅｏｒｙ ｔｏ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ Ｒ＆Ｄ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｓｏｃｉａｌ ｎｅｔｗｏｒｋ ｅｈａｒａｅｔｅｒｉ— ｓｔｉｅｓ ａｎｄ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｓｈａｒｉｎｇ ｂｅｈａｖｉｏｒ（ＫＳＢ）．Ｗｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｅｄ ｔｈｅ ｓｏｃｉａｌ ｎｅｔｗｏｒｋｓ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ａｎｄ ｍｅａｓｕｒｅ ｅｍｐｌｏｙｅｒ＇ｓ ｓｏｃｉａｌ ｎｅｔｗｏｒｋ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ（ＥＳＮＣ）ａｎｄ ｏｔｈｅｒ ｖａｒｉａｂｌｅｓ．Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｅｃｏｎｏｍｅｔｒｉｃｓ，ａｎ ｅｃｏｎｏｍｉｃ ｍｏｄｅｌ ｉｓ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｅｄ ｂｙ ｐｕｔｔｉｎｇ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎａｌ ｄａｔａ ａｎｄ ａｔｔｉｂｕｔｉｒｖｅ ｄａｔａ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｉｎ ｏｒｄｅｒ ｔｏ ｓｔｕｄｙ ｔｈｅ ｆｏｒｍａｔｉｏｎ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｎｅｔｗｏｒｋ ａｎｄ ｔｈｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆ ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ＥＳＮＣ ｏｎ ＫＳＢ．Ｔｈｅ ｆｉｎｄｉｎｇｓ ｓｈｏｗｓ ｔｈａｔ Ｐｅｒｓｏｎａｌ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｈａｖｅ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｎ ｔｈｅ ｆｏｒｍａｔｉｏｎ ｏｆ ｓｔａｆｆ ｎｅｔｗｏｒｋ，ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｅｍｂｅｄｄｅｄ ｃｈａ－ ｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ（ＥＥＣ）ａｎｄ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｓ（ＥＣＰ）ｂｏｔｈ ｈａｖｅ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｎ ＫＳＢ，ｗｈｉｌｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｓ ＩＴ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｃａｐａ－ ｂｉｌｉｔｙ ｈａｓ ａ ｍｏｄｅｒａｔｅ ｅｆｆｅｃｔ ｏｎ ＫＳＢ．Ｔｈｉｓ ｓｔｕｄｙ ｈａｓ ｓｈｅｄ ｓｏｍｅ ｌｉｇｈｔ ｏｎ ｈｏｗ ｔｈｅ ｃｏｍｐａｎｙ ｃａｎ ｄｏ ｔｏ ｉｍｐｒｏｖｅ ｔｈｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅ＇ｓ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｓｈａｒｉｎｇ ｂｅｈａｖｉｏｒ ｔｈｒｏｕｇｈ ｂｏｔｈ ａｄｖａｎｃｅｍｅｎｔ ｉｎ ｅｍｐｌｏｙｅｅ￣ｓｏｃｉａｌ ｎｅｔｗｏｒｋ ａｎｄ ｔｈｅｉｒ ＩＴ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｃａｐａｂｉｌｉｔｙ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：Ｗｈｏｌｅ ｎｅｔｗｏｒｋ；Ｒｅｌａｔｉｏｎａｌ ｅｍｂｅｄｄｅｄｎｅｓｓ；Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｓｈａｒｉｎｇ；Ｐｒｏｄｕｃｔ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ 一、引言 对员工知识分享行为的影响，对于推动企业创新和提升企业的 核心竞争力有重要的现实和理论意义。 员工的知识分享行为对企业能否持续创新有重要的推动作 用，从传统经济学出发，多数学者关注员工的个人属性特征对 员工行为特征的影响研究，很少关注员工社会网络结构或员工 当今我国经济正处于一个转型的关键时期，什么样的研发 社会网络关系更有利于组织中员工的知识分享或研发资源的有 个人网络关系对员工行为影响的探讨，从而引发我们基于员工 嵌入性对员工行为的研究。事实上，企业员工的创新行为离不 开员工所在的社会网络，而社会网络结构本身又会对员工的行 为产生影响，因此，探讨员工社会网络的形成与员工关系特征 效利用？研发团队社会网络对员工的研发绩效和企业创新绩效 影响机制是什么？这两个问题是当今中国企业如何快速从“中 国制造”向“中国创造”转型中的热点问题。虽然，员工社会 网络能够给企业带来竞争优势已成为学者们的共识，但是企业 收稿日期：２０１６—０９—０１ 基金项目：国家自然科学基金项目（７１５７２１９６）。 作者简介：彭建平（１９６１一），男，湖南长沙人，教授，博士生导师，主要从事管理信息系统、数据挖掘、研发管理与企业创新网络 研究。 ・４８・ 员工社会网络关系对知识分享行为的影响研究 员工的社会网络及所形成的员工关系如何推动知识分享，并作 用于员工绩效和企业创新绩效学者们的研究答案有所不同，其 理论有待进一步检验。本研究在前人研究的基础上通过一个案 例，利用社会网络研究方法提炼出员工关系，然后，构建员工 关系如何影响员工知识分享行为的解释逻辑，为企业通过改善 假设１：员工关系强度对员工知识分享行为产生正向影响。 ２．员工关系、关系绩效与知识分享 组织行为学家Ｂｏｒｍａｎ等（１９９３）提出应将职务绩效划分为任 务绩效ｆｌａｓｋ Ｐｅｒｆｂ肌ａｎｃｅ）和关系绩效（Ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ），他 们认为任务绩效是指组织所规定的行为或与特定作业有关的行 为嗍，即职务说明书中所规定的任务的完成情况。关系绩效是 指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成 组织工作的活动，包括自发的行为、组织公民性、亲社会行 员工关系来促进知识分享提供理论依据。 二、相关研究评述和假设 １．知识分享与社会网络 知识分享就是知识的传播，即员工通过各种途径，在组织 内彼此交换、讨论知识，其目的在于透过知识的交流，扩大知 为、献身组织精神以及对工作的非正式任务活动的自愿行为。 Ｃｒｏｓｓ＆Ｃｕｍｍｉｎｇｓ（２ＯｌＭ）发现组织内知识型员工的工作绩效 识的利用价值。Ｄａｖｅｎｐｏｒｔ（１９９８）将“知识分享”定义为一种自 愿的行为，并将之与“报告”相区别【１Ｊ。Ｈｅｎｄｒｉｋｓ（１９９９）认为知 识分享是一种沟通的过程，当组织成员向他人取得知识时，就 受到组织内关系特征和网络结构特点的共同影响，组织中信息 网络和认知网络的中介中心度与个人绩效显著正相关［】９１。Ｓｐａｒ－ ｒＯＷｅ等（２００１）的研究发现，处于工作咨询网络中心位置的员工， 是在分享他人的知识，而知识接收者必须有重建的行为翻；Ｂｏｃｋ （２００８）通过实证研究，证明了如果个体在知识分享行为中能获 得的收益则对知识分享行为起激励的作用［３１。 关于网络结构对创新的影响，Ｖａｎｄｅｒ（２００２）提出了网络联 其工作绩效会比处于网络外围的员工高，其进行本职外工作的 热情程度也较高，也就是说咨询网络的中心度对员工任务绩效 和关系绩效都有正向影响 。Ａｈｕｊａ等（２００３）通过实证研究发现， 网络中心度在功能角色、地位等正式组织结构对绩效的影响起 结、知识创造和扩散的影响机制嗍；王端旭（２００９）通过实证发现 团队内部网络联系强度对团队的创造力存在显著影响 ；陈子 凤等（２００９）通过构建专利发明者之间的网络，结果显示较短的 着中介作用，高地位同时伴随着较高的工作绩效和较高的网络 中心度１２”。 在研究社会网络对员工工作绩效影响的基础上，部分学者 平均路径长度和较强的小世界性会促使更多的创新产出［７１。 企业员工知识分享程度对创新绩效有直接的影响［６１，而针 对影响研发团队的知识分享行为的组织因素研究很多脚。他们 认为组织文化、员工对管理者的信任影响知识分享行为，知识 分享行为影响组织创新绩效。陈子凤（２０ｏ９）通过研究国家层面 进行了深入研究，探讨了社会网络对任务绩效和关系绩效的影 响。陈荣德（２００４）通过实证研究发现咨询网络中心度与情感网 络中心度对关系绩效有正向影响 。由于任务绩效与关系绩效 关注的重点不同，任务绩效侧重的是员工本职内的工作，主要 与员工的经验、技能和工作能力等相关，而关系绩效侧重的是 构成的小世界网对创新绩效的影响检验了具有小世界网络特征 的研发合作网络可以促进更多创新产出的网络特征 。 知识分享行为是一个在特定环境下有选择的人际互动过程旧， 组织成员不仅选择分享对象，也会根据不同的对象选择不同的 员工本职外的工作，要求员工具有较高的积极主动性，因此， 社会网络对两者的影响也会体现出不同之处。企业中员工社会 网络结构位置中的咨询网络中心度与情感网络中心度对任务绩 效与关系绩效都有正向的影响作用删，然而情感网络对任务绩 效是正向的影响作用，而对于关系绩效的两个维度却体现出不 同的影响效果。刘楼（２００８）通过研究发现，情感网络对人际促 进有正向的影响作用，而对于工作奉献的影响却是负向的 。彭 建平（２０１ １）通过两个案例的讨论，也发现员工的结构嵌入特征 对关系绩效具有显著影响，同时中外企业员工结构嵌入特征对 关系绩效的影响具有差异。 知识与其分享。目前大多学者认为人际互动是实现知识分享必 要条件［１０，１１】，人际互动总是建立在一定的人际关系结构的基础 之上，而人际关系结构不可避免的带有民族印迹，特定文化背 景下的员工知识分享行为具有自身的特点。员工关系是反映员 工间所形成的社会网络中员工交流的范围和互动的频率，如果 员工交流的范围广、互动频率高，则对员工的知识分享会产生 互动。学者Ｔｓａｉ＆Ｇｈｏｓｈａｌ（１９９８）认为事业部之间的社会互动抹 掉了组织边界，从而使事业部之间有更多的资源交换机会ｌ１６１。 员工关系的强弱和员工所嵌入网络的结构特征对员工行为 会有一定的影响，如强弱联系 一、结构洞阅、中心度嗍对个体 在个体层面上，强联系被认为相对弱联系更有利于主体间分享 精细化和深层次的知识 ，原因在于高频率的社会互动为主体 提供了更多的认识和接触独有知识的机会，同时广泛的网络接 知识分享具有一定的影响，个体知识并非来自特定的两人之间 的分享，而更可能来源于群体中的不同个体，当考虑个体在群 体的知识分享收益时，他在群体互动结构中所处的位置就显得 触可以增加团队成员对各自技能与知识的了解，有助于个体在 需要知识时能快速地找到相关专家［Ｉ１］。学者柯江林（２００７）还通过 尤为重要。目前将组织内社会网络结构特征中心度与社会网络 类型情感网络、信息网络和咨询网络结合起来分析组织内个人 社会网络结构位置对个人绩效的影响已成为基本的研究趋势。 总之，员工关系对员工关系绩效会产生影响，而员工关系 对知识分享也存在一定程度的影响，根据关系绩效的定义，可 以推论关系绩效高的员工乐于助人，并主动帮助组织内的员工 更好地完成任务，所以他一定具有比其他员工更愿意分享他的 个人知识。由此，提出如下假设： 实证研究证明员工互动强度、同事信任和网络密度对知识分享 行为具有正向影响嘲。 学者认为员工社会网络所形成的员工关系对企业的创新有 正向作用，同时员工知识的分享能促进创新，传统研究认为知 识分享是一个互动过程，因此，可以推论员工社会网络所形成 的关系对知识分享具有一定的影响，并提出以下假设： ・４９・ 技术经济与管理研究 ２０１７年第１期 假设２：员１ 关系绩效对知｝只分享行为具有正向影响。 信息时代，企业为＿ｒ提升组织效率多数都采纳了信息技 问卷疗法，通过问题题项的设计，构建测量关系模型，来获得 员Ｉ 关系的强弱，如，乇端旭（２００９）应用问题项来测甚企业研 术，员１：信息技术的使川导致员 ：行为的演化，秦敏（２０ｌ０） 他的研究中，４＿＿】纳ｆｆｊ组织采纳ＩＴ后，员Ｉ：使用ＩＴ的６种主要 发 队关系的强弱 ；另一类主要通过问卷，构建员工问的关 系刚络．再应用软件计算不同网络中员工的程度中心性或中介 巾心性，借助网络个人的中心性获得员 关系的强弱，如罗家 德（２０ｌｏ）在探讨虚拟空间与真实丰＿卜会 的问题时借助魁克哈特 提出的网络分类原则将学生社会网 计算机社会网分为 询网 行为，并依据Ｃｏｏｐｅｒ＆Ｚｍｕｄ ｌＴ实施阶段模捌对６种使用行为 进行 分类与特征分析，提Ｈ｛并探讨了企业员 ＩＴ使用行为的 演化模式，认为随着员 ＩＴ使用行为从习惯性使用行为到创新 性使用行为的循环上升过程是员Ｌ认 水平以及员１ ＩＴ使用水 平不断提升的发展过程，也是一个知识的积累和知识分享的过 程。郭彦丽（２００９）分析了员Ｌ ＩＴ能力的构成，认为员一１：的ＩＴ能 络、情报网络和情感网络ｊ个维度，通过构建学，｝间的＿二个网 络，提取不同网络的程度中心性来测量学生间的互动关系。 针ｘ寸员工网络的划分，ｌｂａｒｒａ（１９９３）提出员Ｊ二社会网络可划 力是技术技能和管理技能，检验＿ｒ这种能力对ＩＴ项Ｈ的实施有 显著影响． ．员Ｉ 个人ＩＴ能力越强，他借助公司的ＩＴ平台向其他员ｌ： 分享个人知识提供技术｝ 的 ｒ能，同时Ａ己获取他人的知识也 更加便捷。如果员【 个人的天系绩效强，同时他的ＩＴ能力也 强，他个人帮助分享个人知识的愿望也会增加，从而町增加员 ｒ：个人分享知识的能力或渠道。从这个意义【 讲，员 Ｌ个人ＩＴ 能力可凋节员１一个人分享知识的行为，据此，文章提 假设： 假设３：员ｒ的ＩＴ能力对员 个人的知识分享行为具有调 节作用： 三、研究设计 １．研究对象定义及测量 基于综述和似设，文章主要研究员 的关系绩效和员 在 研发部门与其他员Ｊ二的关系、员ｌｒ ＩＴ嘘用水半（员’ｒ：ＩＴ能力） 对员ｌＩ 知识分亨行为。其巾，员Ｉ：知识分享行为是指员一Ｉ 间的 知识的传播，即组织内员＿１：通过各种途径，在组织内彼此交 换、讨论知识．其目的在于透过知识的交流，扩大知识的利用 价值；员ｒ：关系绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行 为，是一种有助于完成组织工作的活动，包括自发的行为、组 织公民性、亲社会行为、献身组织精神以及对＿Ｉ 作的非正式任 务活动的自愿行为 ；员Ｔ：ＩＴ应用水平指员 Ｔ 对公司提供的ＩＴ 应用平台和常用ＩＴ软件的熟练程度。 对员］：关系绩效的测量模型选择Ｖａｎ Ｓｃｏｔｔｅｒ＆Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ （１９９６）已开发…的成熟量表，该量表目前已被大量的学者引用， 月＿乇辉等学者（２００３）￣其进行了标准翻译和回译，并进行＿ｒ实 证检验；对员 知识分享行为的测量，本研究根据Ｂｏｏｋ（２００８） 提 的衡量内容和杨玉浩等（２ｏ０８）开发的问卷，提出综合测量 企业员’Ｉ 知识分享行为模型；对员 Ｉ ＩＴ能力的测量根据Ｊ．Ｐｅｎｇ （２０１ １）的企业ＩＴ应用水平的研究，结合企业本身对员 Ｉ ＩＴ能力 的需求，开发 员 ＩＴ能力量表，形成测量员工ＩＴ能力的测 量模型。 格兰诺维特ｆｌ９７３）认为关系是指人与人、组织与组织之间 由于交流和接触而实际存在的一种纽带联系，这种关系与传统 丰＿卜会学分析中所使用的表示人们属性和类别特征的抽象关系 （如变量关系、阶级阶层关系）不同。他 次提出了关系力量 的概念，并将关系分为强和弱，认为强弱关系在人与人、组织 与组织、个体和社会系统之间发挥着根本不同的作用。对于企 业员ｒ关系的测量，目前有两类方法：一类主要是应用传统的 ・５０・ 分为’ＩＪ具性网络和情感性网络，因此，文章应用罗家德（２０１０） 提Ｉ｛｜的８个问题来构建Ｉｂａｒｒａ（１９９３）提出的二类网络，至于员 的交流频率则应用于端旭（２００９）提出的测苗模型，根据彭建平 （２０１２）的研究，应用员ｊ－网络程度【｝】心性 员ｌ：的交流频率测 量来综合测量员上关系，其中，员Ｊ：程度中心性是指员ｌ 住网 络中 ｊ他人联接数量与网络中的节点数量比值，反映员１ 在『舣Ｊ 络巾受欢迎的程度。 ２．数据的收集及检验 从２０１０年ｌ２月至２０１１年１月，通过访问Ａ公司的制造 Ａ公司研发部门员Ｔ丁作帮忙ｌ矧 Ａ公司研发部门员Ｉ．Ｉ 作讨论刚 图１公司员工社会网络图 员工社会网络关系对知识分享行为的影响研究 设计研发部门，三个科室共计有８０名员工，发放问卷８０份， 回收７６份，回收问卷占发放问卷人数的９５％，其中，员工个 从表４结果来 看，研究部门员工 表３员工关系因子戢荷和信度检验 中心度 工具性 情感性 交流 和题项 网络 网络 频率 Ｏｔ总信度＝０．８６４ Ｂ６中心度 ０．９２４ Ｂ５中 度 ０．９１４ ０．９２２ Ｂ４申心度 ０．８７７ Ｂ８中 度 ０．７６６ Ｂ１中心度 ０．８８６ ０．９１６ Ｂ２中 度 ０．８７８ Ｂ３中心度 ０．８６９ 交流频繁 ０．８８０ 同事接触 ０．８４９ ０．８２０ 关系好坏 ０．７８８ 旋转后 特征置 ３．２３９ ２．６４７ ２．２９２ ＫＭ０＝Ｏ．８２２十＋｝． 体特征参见表１。针对回收的问卷，构建企业部门整体网络 （见图１），同时，应用ＵＣＩＮＥＴ软件提取员工在网络中的程度 中心度。 整体社会网络密度 不高，工作咨询类 网络密度平均高于 表１员工特征 对象特征 企业 性别 男 女 根据计算出的不同网络的 ％ 其他网的密度，员 工间的平均可达距 离情感类的网络大 Ａ企业 人数 程度中心度和员工个体属性测 量题项，文章分别对测量构念 的信度和效度分别进行检验， 获得表２和表３。从表２来看 ６０ ７９．Ｏｏ０ １６ ２１．ｏｏｏ ＜３０岁 ３０—３５岁 年龄 ３６—４０岁 ４１—４５岁 ＞４６岁 ＜５年 ４８ ６３．２００ ２３ ３０．３ｏ０ ３ ２ Ｏ １１ Ｏ Ｏ 于工作咨询类网 络，其主要原因为 所讨论网络中的研 ３．９ｏｏ ２．６ｏｏ ０ １４．５Ｏ０ ０ ０ 三个测量模型的信度都大于 ０．６００，在效度测量中，先应 用巴特利特球形检验法和 累计解释 （百分比） ３２．３９２ｔ ５８．８６２ ８１．７８６ 适合进行 因子分析 发员工由三个专业 研发科室组成，虽然科室员工在一个大楼上班，但是科室间的 交流较少，下班后员工各自忙于自己的事务，因此，造成整体 网络密度不高。而不同员工网络有较强的相关性，说明工作上 的交流会产生员工间的朋友选择更多的趋向于与自己有共同偏 ６５ ８５．５００ 司龄 ５～１０生 １１ ２０年 ＞２０生 ＫＭＯ检验所选样本是否适合 做因子分析，发现三个测量问 卷的ＫＭＯ值应大于或等于 ０．６００，并且在０．０００水平下显 著，因此，研究对象测量题项 适合做主万份因子分析，从检 验结果来看，三个构念有较好 的结构效度。 对于企业研发员 ＜５年 工龄 ４３ ５６．６００ ２６ ３４．２Ｏ０ ７ Ｏ ５ １０生 １１ ２０卑 ＞２０量 ９．２ｏｏ ０ 好的人，即工作咨询网中有良好关系的员工，在其他网络中也 会有更多的交流。 大专以下 教育程度 大专 本科 总人数 ２ ２．６ｏ０ ６ ７．９００ ４６ ６０．５００ ２９．Ｏ００ ＭＢＡ，ＭＰＭ ２２ 表４员工网络特征＝夏相关性 密度 平均可迭性 Ｂ１ Ｂｌ ０．０４９ Ｂ２ ０．０４７ ４．４３７ ４．２５７ １ ０．７２６ １ ７６ Ｂ２ Ｂ３ Ｂ４ Ｂ５ Ｂ６ Ｂ７ Ｂ８ 表２因子戢荷和信度检睑 成份 信度 工的关系测量相对比 Ｂ３ ０．０４２ Ｂ４ ０．０５８ ４．４８０ ３．４６８ Ｏ．６４８ ０．７２５ １ ｌ ０．４ｌ６ ０．４７６ ０．４８９ 问卷题项简写 特殊性 公开性 ａ总信度＝ 员 知识 知识 ０．７８７ 工 知识在哪里 ０．８２４ 较复杂，根据前人研 究认为员工在网络中 程度中心度可以反映 员工在网络中的威望 Ｂ５ ０．０５１ Ｂ６ ０．０６４ Ｂ７ ０．０５４ Ｂ８ ０．０６４ ３．６４ｏ ３．５ｏ０ ３．８７４ ３．４０４ ０．３６５ ０．４２４ ０．３９７ ０．６５６ １ ｌ ｌ １ ０．３９０ ０．４２９ ０．４Ｏ０ ０．６４３ ０．６４ ０．６６９ Ｏ．７２ ０．６４４ ０．４９ ０．４０５ ０．４９１ 知 告诉谁有知识 ０．８１９ 识 传授培训技能 Ｏ分 ７９２ ．ｏ．７９０ ｏ．８６８ ｏ．７４１ ０．３９８ ０．４２２ ０．４２１ ０．６１０ ０．５３９ Ｏ．６２４ ０．４４０ 享 公司工作标准 行 公司内部文档 ｏ．６５８ 及其与同事间的关系 强弱。针对格兰诺维 特（１９７３）提出的测量 关系维度以及彭建平 提出的测量模型 （２ｏ１２），对部门员工 个人交流频率５个测 （２）研究对象相关性分析 文章提炼出研究构念，通过测量模型的应用获得每个员工 为 外部知识传递 ｏ．６１４ 旋转后特征置 ２．１１ｌ １．８５６ ＫＭｏ＝Ｏ．７４２ 累计解释 ３５．１８３％ ６６．１２１ 问卷题项简写 因子１ 因子２ 总信度＝ ０．８１３ 知识分享行为、员工关系绩效、员工ＩＴ应用水平和员工关系的 量化值，以及员工的其他一些属性数据，如：性别、学历、工 龄等。应用ＳＰＳＳ统计分析工具进行相关性分析，得表５。 员 解决工作困难 Ｏ．８１６ 工 完成工作任务 ｏ．７５５ 关 主动解决问题 ｏ．７５３ 系 鼓励同事 ｏ．５９８ 绩 关心同事 ｏ．８７２ ｏ．７８１ 表５研究对象相关性分析 Ｍ（ＳＤ） 知识分享 关系绩效 ＩＴ能力 员工关系 性别 知识分享 ３．２（】０ （０．６３０） ．ｏ．６１０ 效 称赞同事成功 ｏ．７２５ 量题项和８个整体社 会网络构建后提取的 程度中心进行检验， 工龄 学历 Ｉ １ 旋转后特征置 ２．３２７ １．６１３ ＫＭｏ＝０．８４５ 累计解释 ３８．７８％ ６５．６５％ 问卷题项简写 因子ｌ 员 对操作系统理 工 解程度 ｏ．８８７ ＩＴ 对办公软件的 应 熟练程度 ０．７８１ 用 对硬件了解 水 程度 ０．７２９ ４ 旋转后特征置 １．９２８ ＫＭｏ－－ｏ．６ｏｏ 关系缋效 ４．２５０ ０３９０＊＊ｆ０ ５１０） ．总信度 删除达不到统计要求 的测量题项后，最后 结果如表３，获得员 ｒｒ能力 ３．７３０ ０（０２１０＂ ５１０） ．．．一０．１８０ １ Ｏ．７１９ 员工关系 ３．６８０ ０（０４５０＊＊ －３４０¨｝ ０．Ｏ２３ ５７０） ．ｌ １ １ １ 工关系特征，其信度 和效度都达到计量统 计要求。 性别 工龄 （０４００） ．．０．８１Ｏ ０．０２４ －０－２１Ｏ ０．１２０ ０．Ｏｏ０ 累计解释 ６４．２６０％ （４２０ｏ ０００） ．．５．８２０ Ｏ０．Ｏ８ｌ －０．Ｏ８Ｏ 一０．１０２ －０．０２０ ３．研究对象相关性分析及计量模型选择 （１）整体网络特征及相关性分析 学历 『３．１７０ ０１８Ｏ ０６７Ｏ） ．－０．０６０ ０．０７Ｏ ０．２００｝ ０－３８４ 籼 －０－３４０・籼 注：双尾检验，｝｝ 在０．０１水平下显著， 显著。 在０．０５水平下显著， 在０．１水平下 针对调研问卷，构建了公司研发部门的８个员工社会网 络，文章应用ＵＣＩＮＥＴ工具，对整体网络特征和网络间的相关 性进行分析，得表４。 从表５可以看出员工的知识分享行为与员工关系绩效、员 工间关系正相关，员工如果与其他员工关系越好，他越有知识 ・５１・ 技术经济与管理研究 ２０１７年第１期 分享的愿望；知识分享与员工个人的ＩＴ能力和员工的工作时间 长短弱相关。而员工的工龄与学历负相关，说明越年轻的人接 受的教育越高，这与我国近几年逐步增加教育经费，加大招生 力度相关。 四、模型检验与讨论 的员工进行交流，对员工不同网络的形成都具有显著的影响， 而ＩＴ应用能力高的员工多数可能通过数字网与人沟通，所以对 不同场景网络的形成产生负影响。因此，改善员工关系，促进 和谐的员工社会网络的构建可以从个人属性与行为特征人手， 在研发团队的构建中进行合理的员工配置有利于项目团队员工 现实意义。 １．员工社会网络的形成 员工的社会网络是多个不同场景和主题网络的集合。而针 对员工社会网络的形成多数研究通过计算机仿真获得，这与现 实存在较大的差距，员工社会网络的形成与众多因素有关，把 企业中的所有员工看成社会网络的节点，而员工与员工的联系 看成一条边，通过相关软件获得企业员工在不同场景或主题下 的整体社会网络如图１。由于员工网络边的形成与员工的个人 属性和行为特征存在一定的关系，因此，假设员工ｉ指向员工 有一个连接，则影响这个连接的随机概率模型为： ｌｏｇｉｔ ＝∑ 卢 ∽ （１） （２） 关系的和谐和沟通，这对实现企业知识创造和产品的创新具有 ２．员工网络特征与知识分享 员工知识分享行为受许多因素影响，但是员工社会网络中 员工的相互关系如何影响员工知识分享行为需要构建相应的线 究模型： ｙ－３８ｏ＋￣，ｘ１ 州 ３＋８ 表员工关 性模型进行计量分析，因此，根据研究设计，文章构建以下研 （３） 其中：Ｙ代表员工知识分享行为； 。代表员工关系； ：代 系绩效； 表７逐步回归结果 模型１ 模型２ 模型３ ｐ（Ｙ＝ｙｌＮ ａｃｔｏｒｓ）＝ 物是指员 工ＩＴ应用 岛 ｌ 非标准 方差膨 非标准 方差膨 非标准 方差膨 系数 胀因子 系数 胀因子 系数 胀因子 －－０．Ｏｌ１ －０．００８ －０．Ｏｏ６ Ｏ．６Ｏ４｛｝ ０４８１ ＋ １．１３４ ０．４４７＊＊ １．１４５ 在模型中，连接Ｙ用二元关系描述，当第ｉ个员工指向第 个员工的连接存在时，则舶＝ｌ，否则，， ０。 是在员工节点ｉ 指向节点 间的一个变量。 （ｙ）是与边相连的两个节点ｉ和 的 水平，其 中对应的 岛 Ｏ．２６７籼 １．１３４ ０＿３２４ 十＋ １．１８６ 岛 Ｒ２ Ｆ叶ｔａｔ／ｓｔ／ｃ ０．２０３ １９．１５４女 ０．２６６ １３．４２４＋籼 ０．２５８＊＊ １．０４６ ０．３３０ １ Ｌ９６２ ￥十 个体属性或行为特征，ｋ＝ｌ是员工的个人属性集合（司龄、教 育和性别），ｋ＝２是行为特征集合（员工关系、知识分享、关系 绩效和ＩＴ能力）。运行ＳＰＳＳ软件解出随机概率模型（１）的系数， 在表６中的Ｂ１至Ｂ８与员工问卷中的８个场景对应所构建出的 员工网络。 系数参见 方程（１）。 应用ＳＰＳＳ 注： ¨、¨、｝表示在１％、５％、１０％水平下显著。 软件逐步把变量代入，可以估算出模型中的参数（参见表７）， 模型１首先引入自变量 量 模型３在模型２的基础上引入自变量 模型２在模型１的基础上引入自变 表６随机效应模型结果 变量（８） ｉ司ｇ－ ｉ教育 ｉ性别 通过对模型的参数估计发现，员工知识分享 Ｂ６ －．０１８ ．Ｏ２４ ．０５２ Ｂｌ 一．０１６ ．０８２ 一．１ｌ７ 曰２ 一．Ｏ５１ ．０ｌ５ 一．０８７ 日３ 一．０３７ ．０５１ 一．１０２ 一．Ｏ４２ 一．Ｏ３１ ．１１６ Ｂ５ 一．０２ｌ ．Ｏ９８ ．０９９ 胛 ．０１２ ．０４２ 一．０ｌ３ 曰８ ．０１３ 一．０３３ ．１１５ 行为受员工关系显著影响，员工关系越好，其知 识分享行为越强，随着员工的关系绩效和员工个 人ＩＴ应用水平的带入，模型的Ｒｚ逐步增加，说明 Ｊ司龄 ．０７９｛ ．０５４ ．Ｏ４３ 一．３２６ ．１９７｝ ．Ｏ４８ ．３ｌ１ ．４０ ０．１６７ ．２４４ ．２６６＊＊ ．１５７ ｝ ｊ教育 ｊ性别 ．２７４ 一．３０８＊ ．１２１ 一．３４８＊ ．２３２＊＊ －３２７＋籼ｋ ．４５９｝｛｝ ．２５ｌ¨ ．Ｏ９８ ．１ｌ９ 一．２２４ ．１０５ 一．０３０ 一．１ｌ０ ．２６６・十 一．Ｏ７５ 引入自变量对员工知识分享行为的解释力度逐步 增强。从模型可以推断，员工间的关系特征，对 ｉ员工关系 ．２６２＊＊ ｉ知识分享 ．００１ ｉ关系缋效 一．１９８ ｉＩＴ能力 ．１２５ ．２５４ 一．Ｏ４２ 一．Ｏ６５ ．Ｏ４８ 一．０２０ ．１０４ 一．１３２ ．Ｏ１９ 一．０１５ ．１００ 一．０２４ ．０２５ ．１Ｏ６ 一．０ｏ７ 一．Ｏ８４ 一．Ｏ４９ ．Ｏ５８ ．０６５＊ ．２８７ 一．２２４ ．００１ ．Ｏ６７ 一．Ｏ７７ ．０８５ 员工知识分享行为有稳定的影响，而员工的关系 绩效越强，说明员工具有亲组织行为和助人为乐 ｊ员工关系 ．３５６＋¨ ．３８２｝ ｊ知识分享 一．Ｏ９２ ．０２６ ｊ关系绩效 ．．．０５５ 一．２３１ ．３５６＊＋ ．Ｏ９３ 一．２４６ ．４６ ０．０２８ ．１４４ 一．２０５｝ 一．０１２ ３６１ ｝ ．４６ ０一．０ｏ９ ．２７９｝｛ ．３０５＋ 十 ．０２３ ．４９ ０一．０５８ 一．１５７ ．３５８＊＋ 的意愿，同时对组织的文化认同，导致有更强的 知识分享行为的产生，而员工自身的ＩＴ能力强， ｊＩＴ能力 一．２２２＊ 一．３３２＊＊ 一．３７０｝ 一．１９５＊ 一．０８６ 一．１１８ 一．２３３十 一．１４４ 常数 －－４．４７８＊＊ －３．Ｏ８１＋ －３．０５２＊＊ －－４ ２５５｝ 十 －６．４１３｝｝十 －４．９５２＊＊女 －－４．２９８￥¨ 一５．Ｏ２９＋ ｝ 包括对组织提供的ＩＴ系统的熟悉程度高，并借助 员工社会网络节点 员工网络。 ７６ 可观察的边 ５７００ 此系统提高工作效率和支持知识分享在部门内的 注：ｉ和Ｊ分别代表联系双方，其中ｆ≠ 。卓卑｝、¨、 表示在１％、５％、１０％水平下显著， 代表 扩散。表７中的因变量的方差膨胀因子 ＩＦ）值都 比较小，因此，不存在多元共线性的问题，解释 模型能有效的解释变量中的因果关系。上述结论 从随机概率模型的参数估计可知本研究所构建的不同场景 下的员工网络的形成主要与员工在公司的年限、学历与员工性 别存在显著关系，在公司工作年限越长的员工对公司情况越了 解，越容易被员工选择交流或联系的对象，同理，学历越高的 员工知识面广也成为员工选择交流的对象，这种交流对于员工 获取高层次的知识，实现企业内员工知识的互补是非常重要 的。从表中还发现员工关系好的员工会积极与其他员工关系好 使假设１和假设２获得检验。 如果固定员工关系绩效和员工ＩＴ应用，部门员工间的关系 越强越利于知识分享，并且越高的关系绩效和ＩＴ应用水平的员 工，将产生更高的知识分享愿望，使员工的知识分享与员工关 系的截距迅速提升，但这两种能力是否会影响员工关系与知识 平、员工关系绩效的交互项检验。具体检验模型如下： 分享行为的斜率？因此，文章需要做员工关系与员工ＩＴ应用水 －５２・ 员工社会网络关系对知识分享行为的影响研究 ｙ Ｂ ｌ叫９ ２帆３＋Ａ Ａ ３４－８（４） 关系结构不可避免的带有特定文化下的员工知识分享行为特征。 而员工社会网络结构决定了员工间的关系特征，员工与员工的 关系强弱直接或间接影响员工的行为。 借助ＳＰＳＳ统计软件对公式ｆ４）中的参数进行估算，发现交 互项对员工知识分享行为具有显著影响（表８），即员工关系绩 效和员工Ｉ１’应用水平对员工间的关系与知识分享行为的影响不 研究发现，研发部门中员工的关系强弱、关系绩效和员 工的Ｉ，Ｉ’能力对员工的知识分享存在显著影响，其中，员工关 仅影响两者的截距，同时还对它们的斜率产生正向影响。表８ 中模型Ａ和模型Ｂ分别在公式（３）中引入 ，，ｘ２ｘ，交差项，模 型Ｃ同时引入交差项 ，和 ，。通过表８中三个模型的参数 估计，假设３获得检验。 系对员工知识分享行为影响最大，其次是员工关系绩效。员 工关系是员工互动和交流所形成的人际关系，这种关系的强 弱是员工自我选择的结果，在本案例中，具有强关系的员工 具有较强的知识分享行为，体现出一种良好的互动，对组织 的知识传播有积极的促进作用。因此，关注组织中不同社会 ３．个人特征对知识分享行为影响 知识分享行为受多因素的影响，而员工个人属性特征如何 调节员工分享行为值得关注。一个优秀的研发团队其员工的个 网络结构中的核心人员的知识结构和知识扩散，对组织研发 人素质应该 部门整体新知识扩散、提升研发团队的创造力具有积极的现 表８交互项回归结果 具有一定的 实意义。 模型Ａ 模型Ｂ 模型Ｃ 非标准 方差膨 非标准 方差膨 非标准 方差膨 互补性，最 员工关系绩效本身是一种亲组织行为，这种行为是通过组 系数 胀因子 系数 胀因子 系数 胀因子 大限度地激 织文化的渗透，让员工互助和主动承担额外的工作任务，它构 岛 －ｏ．Ｏ６３ ０．０３７ －０．０２１ 口ｌ ０．４３７扣¨‘ １．１４６ ０．４９３ ｝ １．１７１ ０．４８５＊ Ｉ．１７２ 发员工的知 成员工的工作绩效之一。如果，员工有好的关系绩效，他的工 岛 ０－３５８ 十 １．２２４ ｎ３７５十｛・ Ｉ．２４ｌ ０．４１２｝十 １．２８３ 岛 ０３Ｏ４ 舢Ｉ １．１１５ ０．２９４¨ １．０７５ ０．３４３＊＋ ｌ｜１４７ 识分享行为 作绩效也会获得提升。因此，具有较高关系绩效的员工会有较 Ａｌ ０．２２６￥ １．０８３ ０．２３７＊＊ １．０８４ 可以快速提 高的知识分享行为，但是，关系绩效本身也会受员工关系的影 Ａ２ ０．２２７＊＊ １．１２２ ０．２３４＊＊ １．１２４ Ｒ Ｏ－３（１ ０ ０．３７６ ０．４０９ 升员工的创 响，如果企业员工都具有较强的亲组织行为，则大家的行为会 咭ｔａｔ／ｓｔ／ｃ ｌ０．１３７ １０ ８３３ ｝ ９ ８４１ 注：・ 、¨、 表示在ｌ％、５％、１０％水平下显著。 造力，而与 通过社会网络及员工的关系相互影响，对于在网络中程度中心 员工知识积 性高的人会形成其他员工的参照物，从而导致员工关系通过其 累有关的个人属性有年龄、工龄、学历和性别等。 他人的行为间接影响员工知识分享行为。 基于这个研究思路，文章选择员工的年龄、工龄和学历引 针对公式（４）对员工关系属性与员工个人属性的交互项回 入公式（３），构成研究模型（５）： 归，发现交互项对员工的知识分享行为也存在显著影响，因 ，，＝ Ｕ． ｌ ２枷３＋ １ｚＩ＋），２ｚ＿２＋８Ｄ＋ （５） 此，构建良好的员工关系和组织文化，及培养员工良好的个人 其中：ＺＩ代表员工工龄，ｚ２代表学历，Ｄ指员工性别，１ 品质、提升公司研发部门的ＩＴ应用水平对员工知识分享具有正 是男性，０是女性。表９中模型ｓ仅在公式（３）中引入年龄；模 向的促进作用。而从员工工龄和学历来看，这些个体特征对员 型Ｅ在模型１的基础上引人工龄；模型Ｆ在模型Ｅ的基础上引 工知识分享行为也具有正向调节作用。工龄长的员工具有更多 入性别。 的项目经验和知识的积累，而学历代表着员工受教育程度，这 对扩展 两个员工个人属性特征至员工知识分享行为具有正向的调节作 表９逐步回归结果 模型的检验 用，说明公司有比较好的文化和激励机制，促进员工有自愿的 模型Ｓ 模型Ｅ 模型Ｆ 获得表９， 知识分享愿望。 非标准 方差膨 非标准 方差膨 非标准 方差膨 系数 胀因子 系数 胀因子 系数 胀因子 发现公司研 基于上述分析讨论，为强化公司员工知识分享行为，可以 风 －０．００２ 一１．２９４＊ １．２９３＊＊ 口ｉ ０．４８６・籼０ １．２５３ ０．４５７｝扣 １．２６２ ０．４５７ １．２６４ 发部门员工 从构建和谐员工关系入手，来促进员工知识分享能力，而知识 岛 ０．３０ｌ １．３ｏ９ Ｏ．２９４十 １－３ｌＯ ０．２９４｝・ １．３３４ 的知识分享 分享能力的改善又有利于企业创造力提升。然而，从目前的分 岛 ０．２７ｌ ￥ １．０９０ ０．２４６＊＊ １．１０３ ０．２４６ １．１１４ ｌ ０．２３２＊＊ ｔ．０２９ ０．３０８＋十＋ １．１５３ ０．３０８＊＊ １．１６３ 行为与员工 析来看改善员工知识分享能力具有路径的多样性，不同的企业 ２ ０．４００＊＊ ｌ＿ｌ６１ ０．４０２＊＊ １．２６５ 文化会形成不同的社会网络结构，而网络结构会决定员工在网 ８ －０．０ｏ６ １．１４１ 的工龄和学 Ｒ ０．３７９ ０．４２４ ０．４２４ 历显著相 络中的位置，进而形成不同的员工关系，而员工关系会对员工 ， ｔｔａｉｓｔ／ｃ ｌ０．５４Ｏ｛十’ １０．Ｏ２９｝｝ ８．２３５｝籼＿ 注：¨十、￥￥、｝表示在１％、５％、ｌ０％水平下显著。 关，工龄越 的行为产生交互影响，因此，综合考虑员工关系和行为的互 长的人相对 动，是推动企业员工改善员工知识分享行为，最终提升员工整 积累的知识较多，研发团队成员问越愿意分享自己的知识，而 体绩效的关键。上述的统计分析发现，为改善研发员工关系推 学历高的研发员工也表现出更高的知识分享行为，而性别对知识 动知识分享提供了思考路径。在研发团队的构建或建设上需要 分享行为没有显著的影响，即性别不对知识分享行为产生差异。 更多的从引导和培养员工构建高效的社会网络为出发点，通过 ４．综合讨论 新老员工的搭配和不同学历层次的员工合理组合，推动员工间 知识分享行为是一个在特定环境下有选择的人际互动过程 的互动，让员工交差参与不同的项目有利于企业积累的知识迅 （Ｃｏｍｍｉｎｇ，２００４），组织成员不仅选择知识分享对象，也会根据 速扩散。 不同的对象选择不同的知识并与其分享。目前，在中国多数学 五、研究结论 ， 者认为人际互动总是建立在一定的人际关系结构之上，而人际 通过问卷发放，构建研发员工整体社会网络来测量员工关 ・５３・ 技术经济与管理研究 ２０１７年第１期 系强弱、员工关系绩效、ＩＴ应用水平和员工知识分享行为，应 用计量方法分析了员工关系特征和个人属性特征对员工知识分 享行为的影响。研究发现员工关系对员工知识分享行为存在显 著影响、员工的关系绩效和员工的ＩＴ应用水平以及他们与员工 关系的交互项对员工知识分享行为存在显著正向调节作用。研 究也证实了该公司的员工社会网络中，员工关系与其知识分享 行为正相关。 通过员工关系特征和属性特征对知识分享行为的影响讨 ｂｅｔｗｅｅｎ Ｓｏｃｉｌ Ｃａｐｉａｔａｌ ａｎｄ Ｔｅａｍ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｎ ｔｈｅ Ｒ＆Ｄ Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ： ｈｅＭｅｄｉＴａｔｉｎｇＲｏｌｅ ｏｆＫｎｏｗｌｄｇｅ ＳｈａｒｅｉｎｇａｎｄＫｎｏｗｌｅｄｇｅＩｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ［Ｊ】． ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＷｏｒｌｄ，２００７（３）：８９－１０２． 【１ １】徐二明，郑平，吴欣．影响知识分享的组织因素研究叨．经济管理， ２００６（２４）：１０－１６． 【１２１ ｘｕ Ｅｒ－ｍｉｎｇ，ＺＨＥＮＧ Ｐｉｎｇ，ＷＵ Ｘｉｎ．Ｔｈｅ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｆ８ｃ— ｔｏｒｓ ｏｎ ｎｏｗｌＫｅｄｇｅ Ｓｈａｒｉｎｇ叨．Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００６（２４）：１０－１６． 【１３】Ｃｏｍｍｉｎｇｓ Ｊ．Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｓｈａｒｉｎｇ：ａ ｅｖｉｒｅｗ ｏｆ ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ．Ｔｈｅ Ｗｏｒｌｄ Ｂａｎｋ 论，发现企业员工的社会网络结构和个人在网络中的关系特征 对员工个人行为具有重要影响，好的公司文化有利于培养和提 升公司员工的关系绩效，高效的Ｉ１ｒ应用平台可以促进员工利用 Ｏｐｅｒａｔｉｏｎｓ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ【Ｍ】．Ｉｎ Ｊｅｆｆｅｙ ｒＣｕｍｍｉｎｇ．Ｗａｓｈｉｎｇｔｏｎ Ｄ． Ｃ：Ｔｈｅ Ｗ０ｒ１ｄ Ｂａｎｋ，２００３：１－５７． ．【１４】Ｃｏｎｎｅｌｌｙ Ｃ，Ｋｅｌｌｏｗａｙ Ｅ．Ｐｒｅｄｉｃｔｏｒｓ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓ ｏｆ ｋｎｏｗｌｅｄ－ ｇｅ ｓｈａｒｉｎｇ ｃｕｌｔｕｒｅｓ［Ｊ】．Ｌｅａｄｅｍｈｉｐ＆Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， 自己的ＩＴ技能，促进组织的知识扩散和创新，员工通过社会网 络的互动，使整体社会网络中的情感类网和情报类网对组织中 的员工工作网络产生正向影响，从而推动公司的创新能力得以 完善。当然，如果公司没有通过相应的文化来对整个员工社会 网络结构进行控制，其社会网络可能会造成对组织的伤害或引 发一些突发事件。 此案例的研究，对于如何促进研发部门员工的知识分享有 一定的指导意义。然而，从文献可知影响员工知识分享行为的 因素很多，不同企业由于文化的差异，可能造成员工社会网络 的结构差异，因此，员工关系强弱对知识分享行为的影响不 同，导致本研究结论存在局限，要丰富和拓展员工个体网络关 系特征对员工行为的影响研究，需要进行多案例讨论，才可能 寻找到相应的规律来指导企业的实践，帮助企业实现从知识快 速扩散到创造能力的提升。在未来的研究中，我们将采集更多的 企业数据，通过多案例分析使研究更具有现实意义。 【参考文献】 【１］Ｄａｖｅｎｐｏｒｔ Ｔ．Ｈ＆Ｐｍｓａｋ Ｌ．Ｗｏｒｋｉｎｇ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：Ｈｏｗ Ｏｒｇａｎｉ￣ｔｉｏｎｓ Ｍａｎ－ ａｇｅ Ｗｈａｔ Ｔｈｅｙ Ｋｎｏｗ【Ｍ】．Ｉｎ Ｔｈｏｍａｓ Ｈ．Ｄａｖｅｎｐｏｒｔ，Ｌａｕｒｅｎｃｅ Ｐｍｓａｋ．Ｂｏｓ— ｔｏｎ：Ｈａｒｖａｒｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｓｃｈｏｏｌ Ｐｒｅｓｓ，１９９８：１５—５０． 【２］Ｈｅｎｄｒｉｋｓ，Ｐ．Ｗｈｙ ｓｈａｒｅ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ？Ｔｈｅ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｏｆ ＩＣＴ ｏｎ ｔｈｅ ｍｏｔｉｖａｔｉ— ｏｎｆｏｒ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｓｈａｒｉｎｇ［Ｊ１．ＫｎｏｗｌｅｄｇｅＰｒｏｃｅｓｓＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９９９，６（２）． 【３］Ｂｏｃｋ，Ｇ．Ｍ．＆Ｋｉｍ，Ｙ．Ｇ．Ｂｒｅａｋｉｎｇ ｔｈｅ Ｍｙｔｈｓ ｏｆ Ｒｅｗａｒｄｓ：Ａｎ Ｅｘｐｌｏｒａｔｏｒｙ Ｓｔｕｄｙ ｏｆＡｔｉｔｔｕｄｅｓ ａｂｏｕｔ ｎＫｏｗｌｅｄｇｅ Ｓｈａｒｉｎｇ叨．Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ Ｍａ－ ｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，２００２，１５（２）：１４—２１． ［４】Ｖａｎｄｅｒ Ａａ，Ｗ．＆Ｅｌｆｉｒｎｇ，Ｔ．Ｒｅａｌｉｚｉｎｇ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｉｎ ｓｅｒｖｉｃｅｓ［Ｊ】．Ｓｅａｎｄｉ－ ｎａｖｉａｎ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００２，１８（２１：１５５—１７１． ［５】王端旭等．团队内部社会网络特征影响团队创造力过程的实证研究 ［Ｊ】．管理科学，２００９（９）：２５—２８． ［６１ ＷａｎｇＤ，ＧｕｏＷａｎｄＬｉｕＸ．Ｓｔｕｄｙ ｏｎｔｈｅＩｍｐａｃｔ ｏｆＧｒｏｕｐＩｎｔｅｒｎａｌ Ｓｏｃｉａｌ Ｎｅｔｗｏｒｋ ｏｎ Ｇｒｏｕｐ Ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ［Ｊ】．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｃｉｅｎｃｅ，２００９（９）：２５－２８． 【７】陈子凤，官建成．合作网络的小世界性对创新绩效的影响［Ｊ］．中国管 理科学，２００９，１７（３）：１１５—１２０． 【８］ＣＨＥＮ Ｚｉ－Ｆｅｎｇ，ＧＵＡＮ Ｊｉａｎ—Ｃｈｅｎｇ．Ｔｈｅ Ｉｍｐａｃｔｓ ｏｆ Ｓｍａｌｌ Ｗｏｒｌｄｓ Ｏｎ Ｉｎ－ ｎｏｖａｔｉｏｎ啊．ＣｈｉｎｅｓｅｊｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｃｉｅｎｃｅ，２００９，１７（３）：１１５－１２０． 【９柯江林，９】孙健敏，石金涛等．企业Ｒ＆Ｄ团队之社会资本与团队效能关 系的实证研究——以知识分享与知识整合为中介变量［Ｊ】．管理世界， ２００７（３）：８９－１０２． ［１０】Ｋｅ，Ｊ．，Ｓｕｎ，Ｊ．，Ｓｈｉ，Ｊ．ａｎｄ Ｇｕ，Ｑ．Ｔｈｅ Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎ ・５４－ ２００４，２４（５／６）：２９４－３０１． 【１５】Ｍａｋｅｌａ Ｋ，Ｋａｌｌａ Ｈ Ｋ，Ｐｉｅｋｋａｒｉ Ｒ．Ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ ｓｉｍｉｌａｒｉ￣ａｓ ａ ｄｒｉｖｅｒ ｏｆ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｓｈａｒｉｎｇ ｗｉｔｈ ｉｎ ｍｕｌｔｉｎａｔｉｏｎａｌ ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓ［Ｊ】．Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｂｕ－ ｓｉｎｅｓｓ Ｒｅｖｉｅｗ．２００６，１１：１－２２． 【１６】Ｔｓａｉ，Ｗ．＆Ｇｈ￣ｈａｌ，Ｓ．Ｓｏｃｉｌａ Ｃａｐｉｔｌａ ｎａｄ Ｖａｌｕｅ Ｃｒｅａｔｉｏｎ：ｈＴｅ Ｒｏｌｅ ｏｆＩｎ— ｔｒａｆｉｒｍ Ｎｅｔｗｏｒｋｓ［Ｊ】．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，１９９８，４１（４）． 【１７】Ｋａｎｇ Ｓ．Ｃ．，Ｍｏｒｒｉｓ Ｓ．Ｓ．＆Ｓｎｅｌｌ Ｓ．Ａ．Ｅｘｔｅｎｄｉｎｇ ｔｈｅ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ａｒ— ｃｈｉｔｅｃｔｕｒｅ：Ｒｅｌａｔｉｏｎａｌ Ａｒｃｈｅｔｙｐｅｓ ｎａｄ Ｖａｌｕｅ Ｃｒｅａｔｉｏｎ［Ｍ】．ＣＡＨＲＳ’Ｗｏｒｋ－ ｉｎｇＰａｐｅｒＳｅｒｉｅｓ，２００３：３－１３． 【１８】Ｂｏｒｍａｎ．Ｗ．Ｃ，ＭｏｔｏｗｉｄｌｏＳ，Ｊ．Ｅｘｐａｎｄｉｎｇ．ｔｈｅ ｃｒｉｔｅｒｉｏｎｄｏｍａｉｎｔｏｉｎｃｌｕｄｅ ｅｌｅｍｅｎｔｓ ｏｆｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ【Ｊ】．Ｉｎ：Ｎ Ｓｃｈｍｉｔｔ，Ｗ Ｃ Ｂｏｒｍａｎｅｄ．Ｐｅ— ｒｓｏｎｎｅｌ Ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉａｚｔｉｏｎｓ．Ｓａｎ Ｆｒａｎｃｉｓｃｏ：Ｊｏｓｓｅｙ－Ｂａｓｓ，１９９３． ［１９］Ｃｒｏｓｓ，Ｒｏｂ ｎａｄ Ｊ．Ｎ．Ｃｕｍｍｉｎｇｓ．Ｔｉｅ ｎａｄ Ｎｅｔｗｏｒｋ Ｃｏｒｒｅｌａｔｅｓ ｏｆ Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｎ Ｋｎｏｗｌｄｅｇｅ Ｉｎｔｅｎｓｉｖｅ Ｗｏｒｋ［Ｊ１．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，２００４，４７（６）：９２８—９３７． ［２０］Ｓｐａｒｒｏｗｅ，Ｌｉｄｅｎ，ＷａＮｅ ａｎｄ Ｋｒａｉｍｅｒ．Ｓｏｃｉｌａ Ｎｅｔｗｏｒｋｓ ａｎｄ ｔｈｅ Ｐｅｒｆｏｒｍ－ ｎａｃｅ ｏｆＩｎｄｉｖｉｄｕａｌｓ ｎａｄ Ｇｒｏｕｐｓ叨．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，２００１， ４４（２）：３ １６－３２５． ［２１］Ａｈｕｊａ，Ｇａｌｌｅｔｔａ ｎａｄ Ｃａｒｌｅｙ．Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ Ｃｅｎｔｒａｌｉｔｙ ｎａｄ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｎ Ｖｉ－ ｔｒｕａｌ Ｒ＆Ｄ Ｇｒｏｕｐｓ：Ａｎ Ｅｍｐｉｉｒｃａｌ Ｓｔｕｄｙ『Ｊ］．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｃｉｅｎｃｅ，２００３， ４９（１）：２１—３８． 【２２】陈荣德．组织内部社会网络的形成与影响：社会资本观点［Ｄ】．国立 中山大学，２００４：３０—４７． 【２３】Ｊｕｎｇ－ｔｅ Ｃｈｅｎ．Ｔｈｅ ｅｍｅｒｇｅｎｃｅｓ ａｎｄ ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｃｅｓ ｏｆ ｉｎｔｒａ－ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｓｏｃｉｌａ ｎｅｔｗｏｒｋｓ－－Ｓｏｃｉｌａ ｃａｐｉｔａｌ ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ ＩＤＩ．Ｄｏｃｔｏｒａｌ Ｄｉｓｓｅｒｔａｔｉｏｎ，Ｎａ－ ｔｉｏｎ Ｓｕｎ Ｙａｔ－ｓｅｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，２００４：３０—４７． 【２４】刘楼．组织内社会网络、中心度与任务绩效【Ｄ】．广州：中山大学出版 社，２００８：１５—４８． 【２５］“ｕ Ｌｏｕ．Ｓｏｃｉｌａ ｎｅｔｗｏｒｋ，Ｃｅｎｔｒａｌｉｔｙ ｎａｄ Ｔａｓｋ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏ－ ｎｓ［Ｄ】．Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ，Ｓｕｎ Ｙａｔ—ｓｅｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｐｒｅｓｓ，２００８：ｌ５－４８． 【２６】Ｐｅｎｇ Ｊｉｎａｐｉｎｇ．Ａ ｃｏｍｐａｒａｔｉｖｅ ｓｔｕｄｙ ｏｎ Ｒ＆Ｄ ｓｏｃｉｌａ ｎｅｔ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅｄ ｃｈａｒ— ｃａｔｅｒｓ ａｎｄ ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｂｅｔｗｅｅｎ Ｃｈｉｎｅｓｅ ａｎｄ Ｆｏｒｅｉｇｎ ｅｎｔｅｒ－ ｐｒｉｓｅｓ——Ａ ｃａｓｅ ａｎａｌｙｓｉｓ ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｗｏ Ｒ＆Ｄ ｄｉｖｉｓｉｏｎｓ ｏｆ ｔｗｏ ｃｏｒｐｏｒａ— ｔｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＳｏｃｉｏｌｏｇｙ，２０１１，３１（４）：４９－６４． ［２７］Ｕｚｚｉ Ｂ．Ｓｏｃｉｌａ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ ａｎｄ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ ｉｎ ｉｎｔｅｒｆｉｒｍ ｎｅｔｗｏｒｋｓ：ｈｔｅ ｐａｒａ－ ｄｏｘｏｆｅｍｂｅｄｄｅｄｎｅｓｓ［Ｊ】．ＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅＳｃｉｅｎｃｅＱｕａｒｔｅｒｌｙ，１９９７，４２（１）． ［２８】Ｈａｎｓｅｎ，Ｍ．Ｔ．Ｔｈｅ ｓｅａｒｃｈ ｒｔｎａｓｆｅｒ Ｐｒｏｂｌｅｍ：Ｔｈｅ ｒｏｌｅ ｏｆｗｅａｋ ｔｉｅｓ ｉｎ ｓｈａｆｔ— ｎｇ ｋｎｏｗｌｄｅｇｅ ａｃｒｏｓｓ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｓｕｂｕｎｉｔｓ［Ｊ］．Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｑｕ— ａｒｔｅｒｌｙ，１９９９，４４（１）：８２－１１２． （责任编辑：Ｈａｎ Ｋａｉｌｉ）
