东风本田绩效考核设计方案—指标+反馈+结果应用

目 录

一、公司介绍 1

附件度评价表 42 附件3 其他表格

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第一篇：东风本田汽车公司基本情况

一、公司介绍

东风本田汽车有限公司位于国家级开发区----湖北省武汉经济技术开发区内，是一家由东风汽车集团股份有限公司与日本本田技研工业株式会社共同投资组建的整车生产经营企业。公司成立于7月16日，注册资本来，快速发展，经营质量持续看好，年均销量增长超过100%，随着生产能力逐步扩大，产品趋于丰富，销售网络日渐形成，目前，公司在全国拥有19上市以来广受欢迎，累计销量超过170万辆。国产本田CRV是本田全新改款的美观车型，与旧款车相比，新款CRV很好地继承了前车的优点，与一般越野车相比，CRV的外观比较精致，充满了美式SUV的感受。

思域是本田的销量支柱，从1973年的第一代至今，思域在全球已经拥

有了超过1600万的用户，称得上是货真价实的畅销车型。作为本田汽车最成功的车型，思域的累计销售量占到了本田全球总销量的1/3。东风本田对于这款车也是寄予了很高希望，因此，第一时间与国际同步推出中国版思域。思域与东风本田现有车型本田CR-V出自同一生产平台，两款车使用的是同一种底盘，这就在技术上为本田思域国产提供了前提条件。公司先期导入Honda CR-V（思威）运动型多功能车，严格按本田技术标准生产和检测,保持全球同一品质。该车发动机排量度SUV车型。推出的新世代CR-V以其创新的轿车与SUV相结合的开发理念引起了社会的广泛关注，一直供不应求，受到了消费者的青睐。

4月，导入的CIVIC（思域），作为Honda的主要车型，已在世界上超过160个国家和地区销售，累计销售超过1600万辆，成为Honda单一车型中最畅销的产品。其搭载的新开发的1.8L I-VTEC发动机具备相当于2.0L级别发动机的动力性能的同时，实现了相当于1.5L级别的发动机的油耗。11月19日思域新混合动力车（CIVIC Hybrid）隆重上市。经过清华大学和本田合作进行的试验结果表明，它比常规汽油节省36%-41%，综合节油效果为38% ，体现了绿色产品的内涵。

1) 第增长28% 。

2) 对中国社会文化把握度优于公司. 3) 劳动力成本低.

1. 本田公司外部威胁

1) “入世“后受保护程度降低.

2) 能源短缺,油价上涨提高产品的成本

3) 环保问题制约发展汽车尾气污染成为汽车产业发展的约束条件。 4) 城市道路交通及停车场问题导致配套设施矛盾城市道路交通和停车场问题

使得汽车市场与其配套设施出现矛盾。 5) 国内外同行业者竞争更加集中激烈。 6) 消费需求速度放慢.

(一) 本田汽车公司战略的SWOT 矩阵

通过上述对本田公司内外部环境的分析,将其内部优势、劣势、外部机遇、威胁相互匹配,本文得到以下分析。

1. SO战略:

1) 继续完善家用车为主的产品市场

2) 努力开发具有中国文化特色的潜在市场,打造自己品牌

3) 利用国外先进技术与管理经验生产高品质服务产品保持用户忠诚度

2. WO 战略:

1) 加强自主研发能力生产特色产品 2) 大力削减内部成本 3) 完善营销渠道和融资渠道

4) 加强内部合资双方沟通以及与地方的沟通

3. ST 战略:

1) 着眼新产品的研发,生产耗油少污染小的新型产品 2) 通过优质产品与服务战略满足消费群体 3) 可选择一定价格策略在同行业者中获得竞争优势

4. WT 战略:

1) 停止生产投入高,消费者不认同的产品 2) 改善与地方及汽车配套设施部门的关系

SO 战略内部优势与外部机会相匹配。本田公司应做“精”自己原有的品牌,巩固已经占据的市场份额,利用合资合作的优势,努力培育自主研发能力打造本土化品牌。

W O 战略利用外部优势,克服自身劣势。本田公司应加强财务管理与成本控制,克服资金短缺,在利用法方技术和管理的基础上进行自主技术创新, 完善营销渠道,建立良好公共关系以便新产品的顺利推出。

ST 战略依靠内部优势,回避外部威胁。竞争激烈的国内汽车市场必须在质量上下功夫才能显现自己优势。本田公司应继续加强产品的质量和售后服务, 同时努力改善燃油品质,研制环保省油的新型产品以加强自身竞争优势。

W T 战略减少内部劣势,回避外部威胁。本田公司可以考虑通过各种公共活动的方式将品牌深入人心,保持市场占有率。

第三篇：绩效考评总则

一、考核目的

一、 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发

生率，提供公司保持可持续发展的动力；

二、 加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

三、 不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中

的主动性和积极性；

四、 建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 五、 通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一

个激励员工奋发向上的工作氛围。

度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。  定性考核：

公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。

三、考核类型

本公司绩效考核分为四类： 考核类型 月度考核 实施频度 每月一次 评价时间 下月上旬 季度考核 年度考核 试用期考核 特殊考核 每季一次（暂无定式） 每季最后一个月中、下旬 每年一次（格式不定） 每年十二月 试用期一次 按实际需要 试用期期末

四、考核方法

（一）、考核方法

结合关键绩效指标(KPI)和360°绩效评价法对行政部、人力资源部、销售部、财务部、技术研发部进行有针对性的考核。

根据工作分析所得的工作说明书和岗位规范、公司年度计划和公司战略目标、部门的考核周期内的计划等，确定绩效指标，进行有效的考核。

（度考核，由部门业绩、员工的工作绩效和行为能力考核共同构成。

度考核则包括工作业绩和行为能力两个部分。

第五篇：绩效考评方案实施

本章主要阐述公司的几个部门的绩效考评的具体实施细则，包括人力资源部、财务部、行政管理部、销售部和技术研发部。

第一章 人力资源部绩效考核

一、

考核对象

东风本田汽车公司人力资源部经理、人力资源经理助理、人事主管、人力资

源专员

二、 考核主体

总体原则：由直属上级、平级、下级联合实施考核。

人力资源部经理：由总经理、其他部门经理、人力资源经理助理、人事主管、人力资源专员对其进行考核。

人力资源经理助理：由人力资源经理、人事主管、人力资源专员对其进行考核。

人事主管：由人力资源经理、人力资源经理助理、人事主管、人力资源专员对其进行考核。

人力资源专员：由人力资源经理、人力资源经理助理、人事主管对其进行考核。

三、 考核时间

每月1号之前，由考核主体实施考核，考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务部发放相应数额工资。 四、 考核内容：

1、

硬性指标：人力资源成本开销；劳动纠纷数量；人力资源工作执行效果；

2、 3、

软性指标：总经理、其他部门及员工满意度；部门团队合作协调程度；

五、 具体实施

 人力资源部经理的考核

东风汽车公司人力资源经理岗位说明书

岗位名称 直属上级 人力资源经理 行政副总 岗位编号 所属部门 DF-HR-001 人力资源部 岗位概要 据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。 岗位要求 任职资格 教育背景: ◆人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。 培训经历: 受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。 工作经验： 8年以上汽车行业人力资源管理相关工作经验。 技能技巧: ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验；对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程； ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针； ◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件； 态 度: ◆做事客观、严谨负责、踏实、敬业；责任心强； ◆具有很强的人际沟通、协调、组织能力、团队精神。 险 工作内容:  草拟公司人力资源战略规划；  建立健全公司人力资源管理制度；  定期组织对员工进行考核；  制定公司的员工培训与职业生涯发展计划，并组织实施；  负责制定招聘计划，并组织员工招聘；  建立、完善公司的薪酬体系；  定期提交人力资源分析报告；  拟订公司文化建设方案，并组织实施；  负责员工的档案管理、社会福利、保险等相关事务办理；  审核分支机构的用人计划，审批分支机构对基层员工的录用;  完成上级交办的其他工作。 工作职责：  对公司的人力资源规划的制定与实施负责；对公司培训与发展计划落实负责；  对公司的薪酬设计方案的有效性负责；  对公司考核方案的有效性负责；  对公司年度招聘计划的落实负责。 工作条件：工作场所：办公室。环境状况：舒适。危 性：基本无危险，无职业病危险。 人力资源经理绩效考核表

姓名： 评价因素 勤 部门：

考评日期： 评 价 尺 度 对评价期间工作成绩的评价要点 把工作放在第一位，努力工作 优 良 中 可 14 12 10 差 6 8 务 态 度 业 务 工 作 对工作表现出积极态度 忠于职守，严守岗位 对部下的过失勇于承担责任 参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；组织制定、执行、监督公司人事管理制度； 根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出）， 经总经理审批后实施，促进人员的优化配置； 制定薪酬和晋升，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利，办理社会保障福利；完成员工培训工作 根据公司对绩效管理的要求，制定评价，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 及时与有关部门进行必要的工作联系 在人事关系方面部下没有不满或怨言 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神 十分注意工作环境安全卫生和整理整顿工作 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务 经常注意保持提高部下的劳动积极性 主动努力改善工作和提高效率 14 12 10 14 12 10 14 12 10 8 8 8 6 6 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 管 理 监 督 指 导 协 调 工作 效果 14 12 10 14 12 10 14 12 10 14 12 10 14 12 10 14 12 10 14 12 10 14 12 10 8 8 8 8 8 8 8 8 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质 注意进行目标管理，使工作协调进行 正确认识工作意义，努力取得最好成绩 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效 工作成绩达到预期目标或计划要求 工作总结汇报准确真实 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 14 12 10 8 1. 通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2. 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下 考 核 3. 考核者意见： 结 果 考核者签字： 日期： 以下部分为人力资源部及总经理填写 人力资源部评定 评语 总经理核准 总经理： 日期：  人事主管考核

东风汽车公司人事主管岗位说明书

岗位名称 直属上级 岗位概要 人事主管 人力资源经理 岗位编号 所属部门 DF-HR-002 人力资源部 据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。 岗位要求 任职资格 工作内容:  编制公司人力资源规划；  组织公司中层以上人员招聘活动；  办理公司中层以上员工人事变动事宜；  建立健全公司人力资源管理制度；  负责劳动合同的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；  制订员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施；  组织制订公司考核制度，定期进行员工考核；  编制工资计划，审核各职能部门的奖金或提成分配方案；  建立并管理公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考依据；  完成上级主管交办其他工作。 教育背景: ◆人力资源管理、行政管理或相关专业大专以上学历。 培训经历: ◆ 受过现在人力资源管理技术、劳动法规、基本财务知识等方面的培训。 工作经验： ◆ 从事人力资源管理或人事管理实务工作5年以上。 技能技巧: ◆人力资源管理专业能力； ◆较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致； ◆熟练使用办公软件、办公自动化设备。 态 度: ◆做事客观、严谨负责、踏实、敬业； ◆具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。 工作条件：工作场所：办公室。环境状况：舒适。危 险 性：基本无危险，无职业病危险。

人事主管绩效考核表

姓名： 评价因素 勤 务 态 度 业 部门：

评 价 尺 度 对评价期间工作成绩的评价要点 优 14 14 14 14 14 良 12 12 12 12 12 中 10 10 10 10 10 可 8 8 8 8 8 差 6 6 6 6 6 把工作放在第一位，努力工作 对工作表现出积极态度 忠于职守，严守岗位 对部下的过失勇于承担责任 组织公司中层以上人员招聘活动； 务 工 作 负责劳动合同的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼； 制订员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施，组织制订公司考核制度，定期进行员工考核； 建立并管理公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考依据 完成上级主管交办的其他工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 管 理 监 督 指 导 协 调 工 作 效 果 在人事关系方面部下没有不满或怨言 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神 十分注意办公环境的安全卫生和整顿工作 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务 经常注意保持提高部下的劳动积极性 主动努力改善工作和提高效率 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质 注意进行目标管理，使工作协调进行 正确认识工作意义，努力取得最好成绩 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效 工作成绩达到预期目标或计划要求 工作总结汇报准确真实 通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下 考 核 结 果 考核者意见： 考核者签字： 日期： 以下部分为人力资源部及总经理填写 人力资源部评定 评语 总经理核准 总经理： 日期：

 人力资源专员考核

东风汽车公司人事专员岗位说明书

岗位名称 直属上级 岗位概要 人事专员 人力资源主管 岗位编号 所属部门 DF-HR-003 人力资源部 执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作 岗位要求 工作内容: 教育背景: 任职资格  组织并协助各部门进行招聘、◆人力资源管理等相关专业本科以上学历。培训和绩效考核等工作 培训经历:  对各部门人员需求，根据编制◆ 受过招聘、培训、绩效管理与薪酬制定、程序进行审核，确定招聘执行并劳动法律及公共关系等方面的培训。 完善员工入职、转正、异动、离工作经验： 职等相关及流程  员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利◆ 从事人力资源管理或人事管理实务工作3年以上。 等事宜负责对应聘人员资历审核技能技巧: 及填写 ◆人力资源管理能力  对分配人员进行职前培训及◆较强的分析、解决问题能力，思路清晰，试用期的追踪 考虑问题细致；  负责对新老员工的考勤卡及◆熟练使用办公软件、办公自动化设备。 编号的排放  对离职人员的请求进行回复和处理 工作条件： 工作场所：办公室、外地。环境状况：舒适。危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 态 度: ◆做事客观、严谨负责、踏实、敬业； ◆具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。 人力资源专员绩效考核表

姓名： 评价因素 勤 务 态 度 部门：

评 价 尺 度 对评价期间工作成绩的评价要点 把工作放在第一位，努力工作 对工作表现出积极态度 忠于职守，严守岗位 组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作； 对各部门人员需求，根据编制程序进行审核，确定招聘执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关及流程 员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜负责对应聘人员资历审核及填写 对分配人员进行职前培训及试用期的追踪 负责对新老员工的考勤卡及编号的排放 优 14 14 14 良 12 12 12 12 中 10 10 10 10 可 8 8 8 8 差 6 6 6 6 14 业 务 工 作 14 12 10 8 6 14 12 12 12 10 10 10 8 8 8 6 6 6 14 14 完成上级主管交办的其他工作。 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神 十分注意办公环境的安全卫生和整顿工作 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务 14 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 6 6 6 6 工 作 效 果 正确认识工作意义，努力取得最好成14 12 10 8 绩 工作方法正确，时间和费用使用得合14 12 10 8 理有效 工作成绩达到预期目标或计划要求 14 12 10 8 工作总结汇报准确真实 14 12 10 8 通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） A：200分以上 D：120分以下 B：200~160分 C：160~120分

考 核 结 果 考核者意见： 考核者签字： 日期： 以下部分为人力资源部及总经理填写 人力资源部评定 评语 总经理核准 总经理： 日期：

 人力资源经理助理考核

东风汽车公司人力资源经理助理岗位说明书

岗位名称 直属上级 岗位概要 人力资源经理助理 岗位编号 DF-HR-004 人力资源经理 所属部门 人力资源部 负责具体事物的处理，完成助理工作。 岗位要求 工作内容: ◆招聘资料筛选、整理与候选人联系； 任职资格 教育背景: ◆人力资源管理等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、战略管理、管理技能开发、◆公司总部与分部全体员工档案公共关系、财务知识等方面的培训。 管理； ◆协助人力资源经理绩效考核。 ◆办理保险等具体福利事务。 ◆内培、外培的协调与管理。 技能技巧: ◆熟练的中英文写作、口语、阅读能力； ◆优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件的能力； ◆较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致； ◆为人力资源部经理提供助理性◆熟练使用办公软件、办公自动化设备。 态 度: 工作。 ◆做事客观、严谨负责、踏实、敬业； ◆具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。 工作条件： 工作场所：办公室。环境状况：舒适。危 险 性：基本无危险，无职业病危险。

人力资源经理助理绩效考核表

姓名： 评价因素 勤 务 态 度 业 务 工 作 部门：

评 价 尺 度 对评价期间工作成绩的评价要点 把工作放在第一位，努力工作 对工作表现出积极态度 忠于职守，严守岗位 招聘资料筛选、整理与候选人联系 协助人力资源经理绩效考核 办理保险等具体福利事务 为人力资源部提供助理性工作 内培、外培的协调与管理 办理保险等具体福利事务 为人力资源部经理提供助理性工作 优 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 良 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 中 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 可 差 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 工 作 效 果 正确认识工作意义，努力取得最好成绩 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效 工作成绩达到预期目标或计划要求 工作总结汇报准确真实 14 14 14 14 通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） 考 核 结 果 A：170分以上 D：110分以下 考核者意见： 考核者签字： 日期： B：170~140分 C：140~110分

以下部分为人力资源部及总经理填写 人力资源部评定 评语 总经理核准 总经理： 日期：

第中考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。

度考核中一次使用

二、考核周期

每月1号之前，对行政部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资

三、考核主体

直接上级――职能部门正职或副职，对任务绩效、态度进行考核。

四、具体实施  行政经理的考核

行政经理职位说明书

岗位名称 直属上级 岗位概要 行政经理 行政副总 岗位编号 所属部门 DF-AM-001 行政部 规划、指导、协调公司行政服务支持等各项工作，组织管理下属人员完成本职工作。 岗位要求 工作内容: 1.组织制定行政部工作发展规划、计划与预算方案； 会、员工活动、市场类活动及各类会议，负责外联工作及办理公司所需各项证照； 4.起草及归档公司相关文件； 5.搜集、整理公司内部信息，及时组织编写公司大事记； 6.管理公司重要资质证件； 7.组织好来客接待和相关的外联工作； 8.主持部门内部的建设工作，建设及维护内部网络； 9.协调公司内部行政人事等工作； 10.对控制成本的方法提出建议 与上级的沟通方式：接受总经理书面或口头指导。 同级沟通：各部门经理的协调沟通。 所予下级的指导：对本部门员工的业务指导。 任职资格 教育背景: ◆秘书、中文、公关、行政管理等相关专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过管理学、战略管理、管理技能开发、公共关系、财务知识等方面的培训。 经 验: ◆5年以上行政管理工作经验。 技能技巧: ◆熟练的中英文写作、口语、阅读能力； ◆优秀的外联与公关能力，具备解决突发事件的能力； ◆较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致； ◆熟练使用办公软件、办公自动化设备。 态 度: ◆做事客观、严谨负责、踏实、敬业； ◆具有很强的人际沟通、协调、组织能力以及高度的团队精神，责任心强。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。

行政部经理考核指标表

绩效考核 考核项目 考核内容 按照公司的年度费用预算，严格控制公司的各项行政费用支出，确认费用的分摊范围，按月分摊各项费用 考核内容细化 1.行政费用比预算降低X%以上 2.行政费用检查按规定时间的100%完成 权重考核者 （%） 20 行政总监 10 行政部 参考资料出处 1.行政费用管理 2.行政性资产管理 协调公司行政、办公设1.行政性资产完备及用品，统一安排人好率达到100%，员购买，组织对公司行使用率达到X%政财产物资进行登记、以上 15 行政总监 行政部 造册及定期盘点 2.行政性资产采购按计划全面完成，采购费用不突破预算 1.年度内，公司辖区重大治安案件发生率为0 度内，公司辖区重大火灾发生率为0 15 3.治安保卫工作 组织对公司的保安人员、消防、环境和卫生进行统一管理，确保公司生产经营的安全顺利进行 10 行政总监 10 行政部 4.员工管理 管理本部门所属员工，1.下属员工考评对下属员工的业务工平均得分在xx作、管理技能和工作态分以上 度等，按其职位职责进行学习培训，并实施考度无受处分、拘核，培养员工的思想意留、判刑者 识、职业道德，关心员工的身心健康和生活 10 10 行政总监 行政部

 行政人员的考核

行政人员职位说明书

岗位名称 直属上级 岗位概要 行政人员 行政经理 岗位编号 所属部门 DF-AM-002 行政部 制作文件、制度并负责归档，传达布置部门工作安排，负责公司安全保卫卫生，负责公司文化活动，订阅杂志，负责公司用品采购、保管、发放，管理公司车辆，记录会议记要 岗位要求 工作责任和内容： 1． 制作文件、制度并负责归档 2． 传达布置部门工作安排，了解检查工作进展情况 3． 负责公司安全保卫卫生 4． 负责公司文化活动，订阅杂志 5． 负责公司用品采购、保管、发放 6． 管理公司车辆 7． 记录会议记要 与上级的沟通方式：接受行政经理书面或口头指导。 同级沟通：各行政人员的协调沟通。 任职资格 教育背景: ◆文科类大专以上学历 培训经历: ◆接受过3个月以上公共关系、管理心理学方面的培训 接受过半年以上国家薪资、福利、劳动方面的培训 经 验: ◆从事管理工作三年以上 态 度: ◆对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力； ◆高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观； ◆善于与各类性格的人交往，待人公平。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。 行政人员考核指标设计

工作职责 增值产出 绩效标准 1. 一个月内部门投诉没有在承诺的期限内得到办公用品的次数不超过1次 2. 一个月内发放办公用品的质量问题产生的投诉不超过2次。优秀绩效的表现：主动向用户介绍一些新型的办公用品，帮助客户根据需要选择最为便捷、有效率的办公用品 1. 从上午8点到下午7点，随时保持环境的清洁 2. 休息室、卫生间设备、用品齐全 3. 一个月内由于环境卫生问题产生的投诉不超过3次 **优秀绩效的表现：随时监控环境中的温度、湿度状况，注意保持对人体最佳的适合工作的湿度和温度 1. 在工作时间内发生电源中断影响工作的情况一年不超过一次 2. 非电信运营商原因引起电话设备故障一个季度内不超过一次 3. 电源、电话故障能够在2个小时内恢复 **优秀绩效的表现：准备充分的备用设备，以备在突发事件发生时应急 1. 新员工入职一周之内能够得到名片和胸卡 2. 一年中名片、胸卡发生错误的次数不超过2次 **优秀绩效的表现：新员工入职3天即可得到名片和胸卡 使各部门得到工采购、发放作所需的办公用办公用品 品 安排保洁员对办公区、员工休息室、卫生间等地方进行清洁 整洁的办公环境 管理办公室的电源、电话等设备 保证办公用电与电话 印制名片、员工的名片、胸卡 制作胸卡 行政人员考核指标设计表

被考核人姓名 任务 绩效 80% 序指标 号 1 采购、发放办公用品 权重 20% 部门 超出目标 达到目标 行政部 接近目标 远低于目标 绩效80% 2 安排保洁员对办公区、2员工休0息室、卫% 生间等地方进行清洁 管理办公室的电源、电话等设备 印制名片、制作胸卡 积极性 协作性 责任心 纪律性 20% 20% 5% 5% 5% 5% 3 4 1 2 3 4 态度 20% 考核人

签字： 年 月 日 第三章 财务部绩效考核

一、

考核对象

公司财务部经理及工作人员（会计和出纳）

二、

考核时间

每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力资源部进行绩效考核。

三、 考核内容

1、

硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误 ；部门单据、文档的管理；

2、

软性指标：其他部门和供应商满意度

财务部费用指标考核表 月910111212345678份 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 合计 项目 工资 房租 电话费 养老金 折旧费 水电费 年节福利 办公费 差 旅费 物料损耗费 教育经费 总计

财务部工作量化指标考核表 项目 财务帐供应单据审其他部门资金现金流控 目审核商结核管理 领用 制 人员 管理 帐 各种款项发其他放 工作

四、考核指标及分值

（一）硬性考核指标：1度销售经理和销售员的工作业绩和行为态度。

一、 考核的职责划分

按照360°绩效考核的方法，分为：

销售经理：由公司总经理、人力资源部、业务相关部门（财务部、生产部等）、销售经理本人、销售部门下属等按一定的权重共同进行考核。

销售员：由销售经理、人力资源部、销售员本人、同事、客户等按一定的权

重共同进行考核。

二、 考核周期

每月1号前完成对销售经理、销售员上个月的绩效考核；

每年1度内的工作业绩、工作能力和态度的考核。

三、 具体实施

（一）销售部部门KPI考核

1、部门考核说明

销售部部门绩效考核由决策层、人力资源部牵头，对该部门该年度内的工作任务完成情况进行考核。考核结果作为部门奖金发放的依据，也是部门经理绩效指标之一。考核周期为年度考核，在每年12月31日前完成。 2、具体考核指标及实施

绩效指标 销售完成率 销售利润完成率 生产计划准确率 权重 40 30 指标定义 销售任务的完成情况的考核 销售利润的实现情况的考核 根据市场与销售情况结合公司实际情况全面整体考虑，下达的生产计划安排的合理性的考核及实际销售完成情况的考核 部门费用发生额的控制效果的考核 计算公式 （实际销量÷计划销量）*100％ （实际销售利润÷计划销售利润*100％ （品种、数量和交货期与销售计划相符合的实际出库总量÷销售下达的生产计划总量）*100％ 数据提供 统计周期 财务部、月/次 生产部 财务部 月/次 20 生产部、以销售财务部 周期作为统计周期 部门费用控制率 合计 10 （实际发生额÷计划费用额度）*100 财务部 月/次 100 考核说明：



评估标准

优秀 90％以上

良好 80以上 尚可 70以上 一般 60%以上 差 60%以下 （二）部门成员考核

按照360度考核方法，以各职位的绩效指标为基准，对销售部部门成员进行考核。这里主要涉及部门经理和人数最多的普通销售人员。

 销售经理的考核实施

销售经理职位说明书 岗位名称 直属上级 岗位概要 销售部经理 岗位编号 DF-MD-001 营销副总 所属部门 销售部 制定并推进实施全面的销售战略、销售方案，有效地管理客户。 岗位要求 工作内容与职责：             建立全面的销售战略； 制定并组织实施完整的销售方案； 与客户、同行业间建立良好的合作关系； 引导和控制市场销售工作的方向和进度； 组织部门开发多种销售手段，完成销售计划及回款任务； 管理销售人员，帮助建立、补充、发展、培养销售队伍； 掌握市场动态，熟悉市场状况并有独特见解； 有效地管理全国的经销商； 主持公司重大营销合同的谈判与签订工作； 协助处理大客户投诉，跟踪处理投诉结果，并进行客户满意度调查； 进行客户分析，建立客户关系，挖掘用户需求； 深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据；指导、监督和考核下属工作。 与上级的沟通方式：接受公司总经理书面或口头指导。 同级沟通：各部门经理的协调沟通。 所予下级的指导：对本部门员工的业务指导。 任职资格 知识及教育水平: 大学本科及以上受教育经历，具备良好的市场营销知识；产品动态及行业知识；公司产品及生产工艺技术应用方面的知识；经济合同知识；计算机基础知识及常用软件知识；英语知识。 经 验: 5年以上大中型企业市场销售相关工作经历 技能技巧: 熟悉公司工艺工序和公司产品；具备良好的人际交往能力、沟通能力；较强的口语表达能力；对市场有敏锐的观察力；良好的英文阅读与理解能力，英文听说能力强。 工作条件 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险，无职业病危险。

销售经理考核指标

序号 考核指标 权重（%） 数据提供 指标说明 部门综合1 40 部门文员 总经理 部门考核得分X40% 指标 2 业务行情判断准确率 25 根据每月《业务行情会》由总经理考核评分 根据《应收账款报表》考核：①回款完成率＝实际回款总额/应收账款总额（15分）②回收货款的及时性＝延期时间和资金的时间价值（5分） 3 资金与货物风险管理 20 财务管理部 4 下属员工管理成效 15 对下属员工的指导、教育、考本人/员工/人力核、以及与下属员工的交流、资源部与公共事沟通等状况进行测评（取三方务部 测评结果平均值）

合计 100

销售经理月度绩效评价表

[ 年 季度（月）]

部门：

姓名：

工号：

评价要素及权重 1．销售目标完成率 30% 工作目标计划 完成情况 主管评价 得 分 2．空白市场进入目标完成率 15% 3．合同错误率 5% 4．关键行为：项目管理（立项、策划、分析、监控、档案、总结） 10% 5．以技术引导为目的的客户拜访的数量和质量 5% 6．技术方案的质量 5% 7．例行工作报告的质量 5% 8．控制合同成交质量（价格、付款方式） 5% 9．客户满意度改进 5% 10．有效沟通与协作 5% 11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上 述关键行为权重的部分 10% 工作目标计划沟通确认： 主 管： 责任人： 工作评价： 总分： 评价结果： □A □B □C □D 评价沟通记录： 主 管： 员 工： 年 月 日 年 月 日 月 日

销售经理年度绩效评价表

姓 名 事 业 部 职 务 评价区间 评 价 人 年 月 年 月 本栏平均 权重系数 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 较差（4分） 评分 极差（2分） 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 1.目标达成度 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。 工作业绩 3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 实际费用控制程度及费用开支的4.费用控制 与目标或与期望值比较，合理性、必要性。 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 6.管理能力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。 工作能力 7.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 8.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 9.改善创新 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。 10.判断力 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。 11.人才培养 12.周全缜密 13.全局观工作念 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 4 ３ 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。 态度 14.以身作则 15.工作态度 16.执行力 17.品德言行 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 评价得分 Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽12平均分）×3 +（13∽17项平均分）×3 = 分 Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 出勤及奖惩 ×0.2= 分 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总 分 评价等级 评价者意见 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分 □A．90分以上 □B．70∽分 □C．40∽69分 □D．40分以下 高度绩效评价表

姓 名 分类 评 价 内 容 1 职务（称） 评价区间 满分 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 5 5 5 10 实际得分 调整 决定 细心地完成任务 做事敏捷、效率高 具备商品知识，能应付顾客的需求 不倦怠，且正确地向上级报告 精通职务内容，具备处理事务的能力 掌握职务上的要点 严守报告、联络、协商的规则 在既定的时间内完成工作 能掌握工作的前提，并有效的进行 能随机应变 有价值概念，且能创造新的价值 善于与顾客沟通，且说服力强 树立目标，并朝目标前进 有信念，并能坚持 工作态度 2 3 4 5 基础能力 6 7 8 业务熟9 练程度 10 11 12 13 责任感 14 15 16 17 协调性 18 19 20 21 22 自我启发 23 24 25 26 评价分合 有开拓新业务的信心 预测过失的可能性，并想出预防的对策 做事冷静，绝不感情用事 与他人协调的同时，也朝自己的目标前进 在工作上乐于帮助同事 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定 有卓越的沟通与说服能力，且不树敌 有进取心、决断力 积极地革新、改革 即使是自己分外的事，也能企划或提出提案 热衷于吸收新信息或知识 根据长期规划制定目标或计划，并付诸实行 10 5 5 5 10 10 10 10 5 10 10 10 170

第五章 技术研发部绩效考核

一、考核对象:

东风汽车公司技术研发部经理;技术研发部的工作人员。 二、考核主体:

总的原则:用直属上级、平级、下级联合实施考核。

技术研发部经理:由总经理、其他部门经理、人力资源相关专业人员对其考核。

技术研发部工作人员:由技术研发部经理和人力资源专员对其进行考核。 三、考核时间:

每月一号之前，有考核主体实施考核，考核结果交由总经理审核，由总经理审核后由人力资源管理部工作人员根据相应数值计算工资后交由财务部发放相应工资。 四、考核内容:

1: 硬性考核指标:产品的研发、技术开发成本、设计损失率、 2: 软性考核指标:员工的认知和思维能力、技术服务的满意度、 五、具体实施

 技术研发部经理的绩效考核

技术研发部经理的职位说明书 岗位名称 直属上级 岗位概要 技术研发部 生产副总 岗位编号 所属部门 DF- TD-001 技术研发部 根据公司的年度经营计划和经营目标,拟订新产品和技术的研究和开发,对本部门的工作和发展负责。 岗位要求 工作内容: ◆ 负责本部门的日常管理工作和部门建设，制订并监督执行本部门研发工作计划。 ◆ 负责本部门的开发工程师的任职资格 教育背景: 企业管理等相关专业大学本科以上学历。 培训经历: 受过战略管理、组织变革管理、项目管理、管理能力开发等方面的培训。 招聘、技能培训、绩效评估、工工作经验：8年以上工作经验 作评价等。 ◆ 负责分解任务，跟踪进度，保技能技巧: 领导才能，创新能力,较强的分证产品开发目标和部门工作目标析能力，市场分析能力，冒险精神,敏锐的的实现。 ◆ 协调相关部门间的关系，保证公司关键任务的实施。 工作条件：工作场所：办公室。环境状况：舒适。危 险 性：基本无危险，无职业病危险。 思维能力,综合素质高。 技术研发部经理考核表

姓名： 评价因素 考 勤 业 务 工 作 管 理 监 督 指 导 协 调 评价要点 把工作放在第一位 对工作表现出积极态度 忠于职守，严守岗位 认真管理本部门的日常工作 新产品或技术的需求分析 完成上级主管交办的其他工作 善于激励员工发挥其能力 解决开发过程中的技术问题 对部门技术人员的管理 对技术研发进度的管理 对部门核心技术的管理 对部门工作人员的工作指导 协调本部门与其他部门的关系 协调部门工作人员意见的关系 负责处理客户投诉、各种危机、公关活动等事宜。 正确认识工作意义，努力取得最好成绩 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效 工作成绩达到预期目标或计划要求 员工对经理的工作满意度 部门：

评价尺度 良 中 8 6 8 6 8 6 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6

优 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 可 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 差 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 工 作 效 果 考 核 结 果 通过以上评价:该经理的得分为: _______ 考核意见_________________ 以下部分为人力资源部及总经理填写 人力资源部评定 评语 总经理核准

 技术研发部工作人员的绩效考核

技术研发部工作人员的职位说明书

岗位名称 直属上级 岗位概要 技术研发部 岗位编号 DF-TD-004 技术研发部经理 所属部门 技术研发部 根据公司总体战略规划及年度经营目标,围绕生产部制订产品计划, 负责对公司产品实行技术指导、规范工艺流程、制定技术标准、抓好技术管理、实施技术监督和协调的专职管理部门， 以及对其承担的工作负责. 岗位要求 任职资格 工作内容: ◆新产品的构思，设计和开发。 ◆基础技术研究。 ◆对动态市场变化的熟悉，了解市场的需求与发展。 ◆认真做好技术图张、技术资料的归档工作。负责制定严格的技术资料交接，保管工作制度。 ◆完成总经理指派的其他任务。 工作条件： 教育背景: 专业知识以及其他资格认证,大学本科以上学历. 培训经历: 管理学,生产与运作管理,计算机能力培训 技能技巧: 较强的分析，解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致，创新能力。 态 度: 认真,积极，关注本部门的发展。 工作场所：办公室。环境状况：舒适。危 险 性：基本无危险，无职业病危险。

技术研发部工作人员绩效考核表

把工作放在第一位 评 价 尺 度 优 良 12 12 12 12 12 12 中 10 10 10 10 10 10 可 8 8 8 8 8 8 差 6 6 6 6 6 6 考勤和工作态度 态度积极，认真 早退和迟到现象 遵守公司章程和规则 产品的设计原理，工艺流程和性能结构 14 14 14 14 14 14 新产品设计能力 产品设计标准,工艺标准,成本标准 制作工艺设计及配件设计 提交新产品工程图,配件的设计图纸 提交设计方案及清单,配件的设计图纸 认知工作中的各种问题和机会 14 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 透过现象抓住本质和根源实现对于问题的准14 确定位 思维能力 依据新的思维角度尝试以新的方式来解决问14 题 提出可行的,可靠的建议,创造性的完成任务 按不同项目类别,项目完成，项目关闭为准 员工的业绩 每个产品依次通过的比率 研发项目的规划和研发费的偏差 14 14 14 14 12 10 8 6 12 12 12 12 10 10 10 10 8 8 8 8 6 6 6 6 通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 你认为该员工应处于的等级是： A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下 考核者意见________________ 考核者签字： 日期： 考核结果 以下部分为人力资源部及总经理填写 人力资源部评定 评语 总经理核准 总经理： 日期：

第六篇：评估及应用

一、绩效沟通与反馈

绩效沟通是绩效管理的灵魂。在绩效管理的过程中，要时刻注意及时沟通和反馈。

1、 计划制定阶段：首先应由考核者和被考核者进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况的回顾。然后共同明确考核期内的工作任务、重点、需要达到的目标。

2、 在评估阶段，及时将审核的结果反馈给被考核者，考评者和被考评者进行沟

通，并讨论改进绩效的方式和途径。

3、 在年度和月度绩效考核过程中，如果员工认为不公平或者对结果不满意，应及时进行反馈申诉。（见第七篇 申诉及反馈）

度绩效考核的状况，找出全体员工实际绩效与期望绩效之间的差距，由人力资源部、直线部门经理和员工进行沟通反馈，发现绩效问题所在，然后制定切实的绩效改进计划和实施策略。

在绩效改进计划实施的过程中，需要人力资源部、部门主管进行监管、控制。

人力资源绩效改进计划表

待改进成绩与效率 员 工 执 行 人 制表人： 执行项目 制表日期： 年 月 日 时 间 主 管 执行时间 备注说明 1、 培训与发展计划

对于绩效考核结果中，对于存在绩效问题但仍有潜力改进、提高的要制定及时的培训与开发计划，并进行有力的培训管理，保证培训与开发计划的有效实施，从而使员工具备胜任工作的能力。目的是使员工在以后的工作中能改进和提高绩效，进而推动公司整体绩效的提升。

2、 晋升或降职或免职处理

按照绩效考核的结果与等级划分，对绩效不合格且完全没有改进可能的员工，应该及时予以处理——降职或罢免。

对于超额完成绩效或者具有卓越绩效的员工除了要进行奖励外，具备胜任更高一层职位的应及时予以提拔和晋升。

具体实施应由上层领导和人力资源部共同做出，同时结合员工个人的职业生涯规划，赏罚分明，以德才任人。

3、 绩效奖金发放

实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每月核定一次，定期发给。

本公司的绩效奖金包括两个项目。第一项是生产绩效奖金。第度评价表

普通员工年度绩效评价表

姓 名 事 业 部 评价尺度及分数 工1.工作素质 作业2.工作量 绩 3.工作速度 职 务 评价区间 评 价 人 评分 本栏平均 权重系数 4 年 月∽ 年 月 优秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、 结果的符合程度（准确性、反复率等）。 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 4.工作达成度 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 工5.计划性 作工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 能6.应变力 力 7.改善创新 8.职务技能 9.发展潜力 10.周全缜密 工11.合作性 作态12.责任感 度 13.工作态度 14.执行力 15.品德言行 评价得分 出勤及奖惩 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、 有效性及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。 是否具有学识、涵养，可塑程度。 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 ３ ３ Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽10平均分）×3 +（11∽15项平均分）×3 = 分 Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 ×0.2= 分 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总 分 评价等级 评价者意见 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分 □A．90分以上 □B．70∽分 □C．40∽69分 □D．40分以下 高度评价表

部门经理综合素质考核表

考核项目 领导能力 计划性 先见性 果断力 执行力 交涉力 考核内容 率先示范，受部属信赖 能以长期的展望拟定计划 能预测未来，拟定对策 能当机立断 朝着目标断然地执行 关于公司内外的交涉 考核得分 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 责任感 利益感 数字概念 国际意识 自我启发 人缘 协调性 创造力 情报力 有强烈的责任感，可信赖 对利益有敏锐的感觉 有数字概念 有国际意识、眼光广阔 经常努力地自我启发、革新 受部属、同事尊敬、敬爱 与其他部门的协调联系密切 能将创造力应用于工作 对情报很敏锐，且有卓越的收集力 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 综合评价 评分标准：

65分以上为能力很强 60~65分为能力强 55~60分为能力较强 50~55分为能力一般 50分以下为能力差

附件3 其他表格

一、绩效评价指标与权重表

级 别 操作工 基本职责评价 100% 关键业绩指标评价 无 工作目标评价 无 日常工作评价 无 普通员工 80% 无 20% 无 项目类员工 20% 50% 30% 无 销售类员工 无 30% 50% 20% 经理级员工 无 60% 20% 20% *注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到

被评价者的认可后执行。

月

日

姓名： 部门： 职位： 任职起算时间 评价区间： 年 月∽ 年 月 在工作中哪些方面较成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培训？ 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？ 你认为本部门工作最好、最差的是谁？ 你认为全公司谁最好和谁最差？ 你对本次绩效评价有什么意见？ 希望从公司得到怎样的帮助？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注 受评人：

面谈人：

审核人：

*注：

①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 ②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。