企业文化整理材料

第一章当代企业所面临的机遇与挑战 一 、企业的全球化与本土化 1、巨头的盛宴

公司在全球范围内高效地整合资源，获取丰厚的利润，以支持企业的发展与壮大，有些企业甚至发展成为能够对地区政治和经济具有影响力的巨头。公司的持续发展与扩张，需要全球化的市场环境，世界也因此而变得更为一体化。

当然，有挑战更会有机遇，巨头们一旦找到应对挑战的解决之道，也就极可能把握住巨大的发展机遇。总之，巨头已然登上历史舞台，成为一股活跃在经济、政治、文化等领域的重要力量。 2、全球本土化时代

成功的公司都在进行全球化运营和本土化管理的结合。甚至可以说，以公司为代表的全球化时代正在进化为全球本土化时代。在这种大的背景之下，企业需要建立起“全球化思考，本地化行动”的战略理念和思维。 事实上，全球化与本土化之间存在着一种复杂的互动关系。就好像在文化领域中，人们会谈到越是民族的往往越是世界的。 二、 动态复杂的生存环境 1、信息社会与知识社会 在农业社会和工业社会中，物质和能源是主要资源，所从事的是大规模的物质生产。而今天，信息成为重要的资源，以开发和利用信息资源为目的的信息经济活动迅速扩大，信息优势成为竞争优势的必要条件。

在信息社会的基础上，知识得到更广泛更快速的传播，知识工作者可能将成为未来社会中一支重要的力量，而且现实已经有了这种苗头，知识工作者的队伍开始壮大起来。在德鲁克看来，社会的结构都可能会因此而改变：知识社会不再是由老板和下属构成的社会，而是由初学者和资深者构成的社会。

德鲁克十分看重信息对社会产生的影响，他注意到了因信息技术出现的第四次大的创业浪潮及相应的社会创新，以信息为纽带的非民族的共同体的形成。他甚至还预言信息技术的广泛应用，可能使城市变成信息中心，而不再成为工作中心，从而导致中心城市的缓慢衰亡。事实表明，他们的有些观点在今天已经得到了证实。

2、危机管理

展望今后的生存和发展环境，企业必须清醒地意识到，他们处在一个充满危机的时代。今日的世界已经在加速全球一体化的进程，国家、地区、行业等各群体间的联系也日益紧密，一旦出现突发事件和危机，容易形成较强的连锁反应。同时，社会已进入信息化时代，信息的

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充分披露和广泛而快速的传播，还可能会将企业某方面的失误放大，迅速变为公众事件，从而使突发事件层出不穷，处理问题的难度也会变得更为棘手。比如，在汶川地震中王石“捐款门”事件就曾一下子使其本人和所代表的企业蒙受巨大的压力，一时间危机四伏。突发事件和危机考验的是一个企业的应急能力，这是今后企业所必须面对的。同时，一场可能的灾难其中也会蕴含着机会，卓越的企业往往能在危机中寻找到生存和发展的机会

3、员工差异化

员工个体的差异正是企业文化个性生存的土壤，尽管员工的差异是企业文化个性形成的关键，也是企业内部变革的成因之一，但过大的差异也有不可低估的负面影响，员工个性差异过大所导致的共同价值理念淡薄，难以形成个性鲜明但一致认同的企业文化。 差异化管理是有效规避与差异的负面效应、充分发挥差异的结构效应，使差异的正面效应真正成为企业发展的“差异资产”。差异化管理充分体现了对人性的尊重、对员工个人的尊重，是把人本管理思想在企业内具体化。同时企业应重视沟通，建立一套优秀的企业文化，使之更好的支撑差异化管理。 4、管理创新

经济学家约瑟夫·熊彼得于1912年出版的《经济发展理》首先提出了著名的“创新理论”。该理论认为，创新是对生产要素的新的组合，是使人力和物质资源拥有更大的物质生产能力的活动；创新是创造一种思想，一种资源。

企业管理创新是指企业把新的管理要素引入管理系统的创新活动。它通过对企业的各种生产要素和各种职能在质和量上进行新的变化和组合，以创造出一种新的更有效的资源整合模式，从而促进管理系统综合效益不断提高的过程。 三、 企业的社会角色 1、 企业社会责任

（1）企业社会责任的兴起与发展 （2）社会责任的内涵

阿奇·卡罗尔（Archie B.Carroll）则认为，企业社会责任意指某一特定时期社会对组织所寄托的经济、法律、伦理和慈善的期望。（经济责任，法律责任，伦理责任，慈善责任） 用更实际或体现管理目的性的词语来说，一个对社会负责的企业应该努力做到： ——盈利；遵守法律；合乎伦理地做事；成为好的企业公民。

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2、 企业伦理

（1）企业伦理的兴起 （2）企业伦理的内涵

企业伦理是指“以企业为行为主体，以企业经营管理的伦理理念为核心，企业在处理内、外利益相关者关系中的伦理原则、道德规范及其实践的总和”。它作为一种价值观念内涵于企业活动之中，包括管理伦理、经营伦理、竞争伦理、质量伦理和职业伦理等方面的内容。 企业伦理体现了企业的善恶判断，企业伦理经营是对企业追求利润最大化的平衡和约束。 企业伦理具有以下特征:

企业伦理是关于企业及其成员的行为规范的总和。

企业伦理的调整对象是企业内外部利益相关者的复杂关系。

企业伦理是通过社会、传统习俗、内心信念和内部规范来起作用的。

企业伦理调节的领域仅限于企业经营管理活动，是关于企业经营管理活动的善与恶、应该不应该的规范。？

3 、社会责任与企业伦理困境

社会责任和企业伦理是企业生存的深层考问与深层精神支撑，现今社会上出现的许多经营问题本源都可以追溯到企业的社会责任与企业伦理，管理者的道德水平是创造优秀企业伦理的关键，并可以通过合理的企业文化与企业制度来彰显崇高的企业伦理。所以企业的社会责任和企业伦理是企业在竞争中取胜的必要条件之一，在当前激烈的市场竞争中，加强企业伦理建设已经迫在眉睫。

第2章 企业文化的兴起与演进 一、 企业文化的兴起背景 1、社会大变革 2、 管理实践的变化 3、管理理论的危机与发展

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二、 企业文化实践的发展与趋势 1、企业文化的兴起与实践 2、企业文化实践在中国的发展

3、企业文化实践的发展趋势

三、 企业文化理论的产生与发展

1、企业文化理论的产生（企业文化学说四重奏）

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三、 企业文化理论的产生与发展 4、企业文化理论在中国的发展

第3章 企业文化研究的线索 一、企业文化研究的理论基础

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3、文化人类学

研究人与文化的科学在美国被称为文化人类学，在英国被称为社会人类学，在德国和被称作民族学。文化人类学对于企业文化有着更为直接的影响。作为“研究人类社会中的行为、信仰、习惯和社会组织的学科”，文化人类学更直接地探查到人类深层的信仰以及相应的行为和习惯，这恰是企业文化有别于其他学科的研究对象。 4、社会学

相对成熟的社会学对企业文化研究的影响可以说是全方面的，无论是研究对象、研究主题，还是研究方法和范式等，在企业文化研究中都可以找到社会学的痕迹。 社会学考察社会各种现象，组织文化自然也在其中。 5、哲学与伦理学

哲学是科学的母体，被称为“科学的科学”，研究的是整个世界的一般规律。这种哲学与具体学科的关系，决定了企业文化研究需要哲学给予指导。哲学的方逻辑能够保证企业文化的理论沿着正确的方法路径向前发展。 企业文化所研究的价值观，本质上是人们对事物的一系列价值判断，而这方面正可以借鉴企业伦理领域中的研究成果。伦理学所关注的人生的意义、人的价值和工作、生活态度等问题，企业伦理学所探讨的怎样正确处理企业及其成员与利益相关者关系的规范，这些都是企业文化在理论研究和实践建设中所要面临的基本问题。

二、企业文化研究的代表性成果

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三、企业文化的研究领域与研究方向 1、范式研究

目前企业文化研究在关于文化的前提假设上，主要存在变量说（即组织拥有文化）和象征说（即组织就是文化）两派观点。此外，E.海能还提及了科学学或哲学思考的四个范畴——本体论、认识论、人物形象和方，从而形成了企业文化研究在科学理论理解和社会本质的不同假设。 2、基础研究

上世纪80年代企业文化热潮兴起之后，早前的组织文化概念才逐渐被引起重视，成为关注的焦点，并出现了企业文化的概念。新概念的出现，必然会伴随着与相关概念的辨析研究，如组织文化与组织气氛就曾被研究者集中讨论。而后，伴随着企业文化成为管理理论体系中的重要概念，更广泛的概念比较及相关性研究就此展开，如企业文化与组织承诺、企业文化与心理契约、企业文化与组织学习、企业文化与企业形象等。

除了概念定义和变量间关系的研究之外，学者们也对企业文化的构成要素和层次结构进行了研究。尽管在一些观点和领域内还存在分歧，但是价值观之于企业文化的核心地位已达成共识。相对而言，企业文化的作用机制研究的进展还较为缓慢，难以达成广泛的共识。这可能与不同的研究范式和假设认知有关。

四、企业文化的研究方法

两种典型的研究方法： 临床访谈法：

研究者要与组织内的多个愿意解读组织文化的成员，一起进行一系列的面对面的交流，进而共同探索组织文化。

历史研究法：企业文化的历史研究法尤为注重以下两个方面：一方面是对文化创立者或传递者的关注。另一方面是对关键事件的关注。

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第4章 企业文化要素与结构 一、企业文化的含义 1、文化与文化的层面

《美国传统词典》对文化的解释是：“人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。” 《辞源》对文化的解释是“文治和教化”。 沙因认为文化是：（1）一套基本假设；（2）由特定群体发明、发现或发展而来；（3）学习而来应付组织外部适应与内部统合的问题；（4）传授予新进成员；（5）针对上述问题修正其知觉、思考、及感觉的方式。

文化是一个意涵复杂的词汇。具体到管理视角的文化研究，有学者认为可以包含两方面的内容：一是从社会科学研究一般规律出发找到文化的分析性概念；二是从企业这样一个特殊性质的组织和这样一种管理人类活动的方式，来分析企业中的文化模式和管理中的文化倾向性。从这个意义上说，沙因对于文化的理解更适用于企业文化研究领域，它较好的体现了组织层次的文化性质。

什么是文化？

“文化”一词，东西方存在词源学上的差异。

在西方，“文化”一词源于拉丁文Cultur，英文写作Culture，原意为耕作、培育、教育、发展出来的事物（即人造的事物），引申为与“自然物”（Nature）相对的“存在”。从这个意义上说，“文化”即“人化”。在中国，“文化”一词来源于《周易·贲·彖》所称“观乎人文，以化成天下”，意即君子观察“人文”，以教化天下百姓。

所谓“人文”，是指人类的创造物，如文字、语言、制度、艺术与思想观念等，这里所谓“人类的创造物”，既与纯粹“自然物”相对应，又具有“传统”（Tradition）的意味。 以文字、语言、制度、艺术与思想观念等对天下百姓进行管理，简而言之，“文化”就是 “文治”。 二十世纪初，一些中国学者对何为“文化”，基本达成共识。 现代新儒家著名学者粱漱溟认为“文化”就是“人类生活的样法”。

胡适认为应当区分“文明”与“文化”：“第一，文明（Civilization）是一个民族应付她的环境的总成绩；第二，文化（Culture）是文明所形成的生活方式。” 2、企业文化内涵的界定

综上所述，本书采纳的定义为企业在实践中创建和发展的用以解决企业外部适应和内部整合问题的一套共同价值观，与价值观一致的行为方式，和由这些行为所产生的结果与表现形态。此定义凸显了企业文化特性：根生型、系统性、功能性、共识性。

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二、企业文化的要素 1、企业文化5要素：

2、企业文化7要素说：

员工价值观+从评价到实行的过程+员工的忠诚度＜情报搜集取向+构想是否自发产生+员工的互动关系+动机形态 三、企业文化的结构

1 、企业文化的四层次结构

物质文化表层、行为文化（浅层）、制度文化（中层）、精神文化（核心层）

①精神层决定了行为层、制度层和物质层

②其次。制度层是精神层、物质层和行为层的中介 ③物质层和制度层是精神层的体现

④物质层、制度层、行为层和精神层是密不可分的，他们相互影响，相互作用。

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1、、沙因的企业文化三层次结构

2、 沙因的企业文化三层次结构

第五章 企业文化的功能与机制 一、 企业文化的基本功能 1、 企业文化的正向功能

导向→规范→激励→凝聚→对外辐射→区分 2、 企业文化的负向功能 ①变革创新的障碍 ②多样化的障碍 ③兼并收购的障碍

二、企业文化的运作机制

1、 心理视角下的企业文化运作机制

在价值观和行为之间，是依靠心理活动的过程来连接的。也就是说，价值观通过心理活动，转变成具体的行动指令，产生相应的行为。而这一系列的过程和结果，还是发生在大的文化背景之下的，必然也会受到文化环境的影响。这就是企业文化的心理作用机制所要探讨的范畴。心理是一个内涵宽泛的概念，是各种心理现象的总和。一般认为它由心理过程和个性心理特征两部分组成。心理过程包括认识过程、情感过程和意志过程等。个性心理特征则是动机、理想、信念、价值观等个性倾向性和能力、气质、性格等表现出来的心理特征的集合（具体情况参见图5-1）。这些心理现象会促发或影响相应的行为，表现为心理现象对行为的作用关系。

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文化，通常是以一种或多种环境的形式存在的，或者说它是通过环境来影响心理。这里所强调的环境，首先直接表现为文化环境，它主要受到民族文化、地域文化等影响，跨文化管理学领域中的文化维度分析就属于对这种文化环境的解读；其次，它还反映在社会环境中，包括诸如企业、家庭、社团等因素；此外，文化也会渗透在物理环境和生物环境之中，以一定的形式表现出来，作用于人的心理；最后，以环境形式存在的文化，会被人所感觉、认知，形成特定的心理环境。

企业文化的心理运作机制涉及到文化、环境、心理和行为几个关键要素。其作用关系的主线是，文化作用于环境，环境影响人的心理，环境中的文化要素通过心理对人的行为产生作用。

（2）企业文化的心理动力机制

当企业文化作用于个体心理时，就会激发超我动力，使个体心理趋向新的平衡态，从而指引行为发生相应的改变，表现为与企业设定的目标行为的契合或偏离。当企业文化强制个体服从企业设定的目标行为时，个体心理会进行解读，如果因为惧怕惩罚或想得到奖励，超我动力会暂时被强势激发，实现与自我能力的相对均衡，使个体行为符合企业预期。但这种均衡需要较高的维持成本，当惧怕或诱惑的强度降低，或企业要求的范围失效时，超我动力也会随之衰弱。只有当企业文化真正符合个体持续发展的根本利益，并帮助个体意识到时，超我动力才会和自我动力建立起有机联系（图5-3中虚线所示），表现为个体对企业文化的真心认同，从而真正激活超我动力，支配行为使之符合企业设定的目标行为，即便当企业要求的范围失效时，个体心理仍然可以产生超我动力，寻求更高层次的价值观指引，做出相应的行为。

（3）企业文化现象中的心理机制

2、系统视角下的企业文化运作机制

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第六章 企业文化的内核 1、 企业价值观的概念 （1）价值与价值观

价值是一种关系范畴，是用来表示主体与客体之间需要与满足的关系的。对于主体而言，能够满足主体需要的客体属性，就是有价值的。

所谓价值观，简单地讲，就是关于价值的观念。它是客观的价值关系在人们主观意识中的反映，是价值主体对自身需要的理解，以及对价值客体的意义、重要性的总的看法和根本观点。 克拉克洪（1951）对价值观做出了经典性定义：“价值观是一种外显的或内隐的，有关什么是‘值得的’看法，它是个人或群体的特征，它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。 （2）企业价值观内涵

《企业管理学大辞典》中这样定义：“企业价值观是企业经营的目的、宗旨，即企业为什么存在、企业对其价值的评价标准。企业对价值观的评价标准一般有：企业认知价值——真与伪；企业实践价值——经营好与坏；企业行为价值——善与恶；企业艺术价值——美与丑。” 2、企业价值观的作用

①为企业的生存与发展提供精神支柱 ②决定企业的基本特性和发展方向

③对企业及员工行为起到导向和规范作用 ④激励员工发挥潜能，增强企业的合力 3、企业价值观的构成层次及内容 （1）企业价值观的构成层次

员工价值观→群体价值观→整体价值观 （2） 个人价值观与价值系统： 这里所说的“价值观”指个体或组织成员对于某种理念、行为、事物存在状态等的判断、评价及选择。价值观包括内容和强度两种属性：内容属性告诉人们某种理念、行为方式或存在状态是“对的”、“好的”、“应当选择的”；强度属性表明其重要性的程度。 价值系统（value system）:指根据强度对价值观进行排序所构成的体系。 （3）价值观（价值理念）对于个体行为的影响： ①构成个体某些特定行为的动机 ②个体行为选择的“扳道工”

“理念”创造的“世界观”常常以扳道工的身份规定着轨道，在这些轨道上，利益的动力驱动着行为。

③价值理念如果被组织共享，将对个体具有行为塑造的熔炉效应。 （4）个人价值观的分类

①终极价值观 指一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。 ②工具价值观 指个体偏爱的行为方式或实现终极价值的手段。

（5）工作价值观 根据美国学者伊利策的说法，即个体关于工作行为及在工作环境中获得某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系。 3、企业价值观的构成层次及内容 （2）企业价值观内容 ①经济价值取向 ②社会价值取向 ③伦理价值取向 ④政治价值取向

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（3）企业核心价值观

企业核心价值观是指在企业的价值观体系中处于核心位置的价值观，其对企业的持续发展有重要的指导意义。 企业的核心价值观通过影响组织的行为来实现企业的长足发展。

※（4）企业价值观管理的两个基本维度 （一）企业价值观与外部期望的契合

1、企业的存在必须满足外部环境（市场）的需求，满足“角色期望”（role expectation）,即“为顾客创造价值”。

2、企业在自身历史中获得成功的价值观传统。

（二）企业价值观与员工价值观的契合

1、企业领导人的言传身教

2、与员工进行沟通、辅导并达成共识 3、在员工招聘中增加价值观考察环节

4、将企业核心价值观融入制度建设和流程建设之中 5、确立并落实为成员的行为考核标准 6、部门与团队氛围建设与维护

知名企业的核心价值观 ：1、迪斯尼——健康而富有创造力； 2、吉百利——竞争力、质量，明确的目标，朴实，开放，责任感；3、 美林——客户为本，尊重个人，团队精神，负责的公民感，正直诚实； 4、 默克制药——企业的社会责任感，企业各方面绝不含糊的质量要求，科技为本的革新，诚实正直，盈利——从为人类造福的工作中盈利；

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二、企业精神

1、企业精神的概念 （1）企业精神内涵

企业精神是一个企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，为谋求生存与发展，在长期生产经营实践基础上，经精心培育而逐步形成并为整个员工群体认同的正向心理定式、价值取向和主导意识。企业精神是时代意识与企业个性相结合的一种群体精神追求，是企业员工群体人格与心态的外化，是员工群体对企业的信任感、自豪感和荣誉感的集中表现形态。

（2）企业精神与企业价值观

“企业精神”和“企业价值观”既相联系又相区别。企业精神决定于企业价值观，是对企业价值观的个性张扬，能够把抽象的企业价值观诠释、演绎为一种具体的信念，对增强企业向心力和凝聚力，将企业各方面的力量集中到企业的经营目标上来起到重要的引导和激励作用。二者的区别之处在于：“价值”是关系范畴，“价值观”是关于“价值对象的哪些属性能够满足价值主体的什么需要”的看法；价值关系是客观的，先进的价值判断以正确地反映这种客观关系为前提。“企业精神”是状态范畴，是描述一个企业全体(或多数)职工的主观精神状态的；塑造企业精神，主要对思想境界提出要求，强调人的主观能动性 （3）企业精神的基本特征

①客观性 ②群体性 ③动态性 ④卓越性

（4）企业精神的意义

①企业精神代表了全体企业员工的精神面貌，是企业凝聚力的基础、

②企业精神是引导企业全体员工前进的指针，是激励员工进步的驱动力。 ③企业精神是企业无形的创业动力，它可以提升企业形象，对社会也能产生一种感召力。 ④企业精神是企业生机活力的源泉，也是评判企业行为的重要依据。

2、企业精神的产生与内容 （1）企业精神的产生

员工的行为、产品制造过程、企业管理体现企业精神 （2）企业精神的内容

参与精神、协作精神、奉献精神 3、企业精神的培育

企业精神是由分散到系统、从现象到本质，去伪存真，去粗取精，不断概括、升华的提炼和培育过程。

企业精神培育方法 ①宣传法 ②领导示范法 ③典型启迪法 ④目标激励法 ⑤感情投资法 ⑥形象教育法

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三、 企业家精神

1、 企业家与企业家精神

企业家为企业组织的领导协调者、中间商、创新者和不确定性风险的承担者，即企业家就是为企业提供这些管理能力的人。企业家精神可以从“功能”、“内涵”、“外延”、等不同方面理解。 2、 企业家精神的内涵：独具慧眼的创新精神、敢担风险的开拓精神、敢于拼搏的进取精神、科学理性的实效精神、尊重人才的宽容精神、面向世界的竞争精神、热爱祖国的奉献精神 3、 企业家精神与企业文化 （1） 发扬企业家精神的重要性

企业家精神是市场经济社会商业文化的主调，是珍贵的文化资源； 企业家精神对企业主流文化的形成有着直接的影响。

（2）企业家精神与企业文化相互影响和相互作用 企业文化对企业家精神的影响 首先，企业文化使企业家精神得以延续；其次，企业家精神随企业文化的发展而不断发展。 企业家精神对企业文化的影响

企业家精神在企业文化不同的发展阶段均具有关键性的作用。企业家在企业文化建设中起着核心领导的作用，他们的价值观、创新观念与素质决定着企业文化的发展、创新与完善，企业文化离开了企业家精神，就只能始终停留于初始阶段而无法发展。

第七章 企业文化的动态演化 一、 企业文化生成 1、企业文化的源头

企业文化生成的影响因素

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2、企业文化的生成机制 文化深植机制

综合来看，企业文化发端于创建者的个人文化，这种创建者的文化会在实践的发展中加以沉淀和完善，逐渐发展出一套企业的组织规范，用来规范和引导企业成员的意识和行为方式。明确了组织规范之后，领导会营造相应的文化氛围，以使员工们能够按照规范认知和行动。同时对于进入企业的成员来说，还会经历社会化的过程，以便其能够较好地掌握和应用相应的组织规范。这样，最终在组织规范的基础上，企业成员们有了共享的价值观和行为方式，逐渐形成了企业文化。

二、 企业文化的维系和传承 1、 企业文化的维系

维系企业文化的方式：①组织的社会化过程 ②甄选成员 ③举行典礼与仪式 ④制定制度 ⑤设计组织结构和流程

在企业文化生成阶段，相关的维系措施便已经启动了。组织的社会化过程便在生成阶段发挥着重要的作用。通过组织社会化进程，企业可将核心价值灌输给成员，使成员表现出企业所期待的价值观、规范及行为型态。组织文化的维系主要就是借助了这样的过程才得以实现的。企业可以通过多种方法或途径（如表7-3所示），帮助成员个体顺利地完成这种社会化。企业可以根据需要，设计不同的塑造方案以求得满意的效果。通常组织的社会化可能面临三种结果。一种是完全的顺从，即成员个体完全接受组织的文化假设及规范。另一种是成员个体接受核心的重要的文化假设，拒绝其它次要的部分，因而使自己能具有作业的创新及角色创新，称之为具创造力的个人主义。最后一种结果是完全拒绝企业的文化假设，称之为造反者。通常完全顺从的结果，可以依靠使用正式的、集体的方法加以社会化，而若要使成员个体保有个人的创新性，则适宜采用非正式的、随机的、自我提升等技术。

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入门社会化得各种方法： ①正式的与非正式的。

新员工与当前的工作环境越是隔离，并以某种方式清晰的表现出自己是新来的，社会化过程则越是正式例如岗前培训和其他培训项目。非正式的社会化让新员工直接进入工作，很少或根本没有特殊注意。 ②个体的与集体的。

新成员可以单独完成社会化，在很多专业办公室里具有这种特点。他们还可以被组织起来，经历一系列共同的经验。 ③固定的与可改变的。

这指的是新成员从局外人转换为局内人的日程安排。固定日程设定了变化的标准化阶段，它的特点是循环式培训方案，还包括试用期。例如在会计师和律师事务所中，在决策某位候选人可否成为一名合伙人之前，有一个8~10年的“副职”地位。可变的日程安排没有提前给出任何变动时间表。可变日程描述了典型晋升系统的特点，一个人在没有“准备”好之前不会升入下一个阶段。 ④序列的与随机的。

序列社会化的特点是使用可以培训和鼓励新成员的角色榜样。学徒制和导师制就是其中的例子。在随机社会化中，角色榜样被有意隐含起来，他们让新员工自己去思考和理解。

2、 企业文化的传承

传承企业文化并不意味着保留企业文化。毕竟时过境迁，企业内外部环境会随着时间的推移而变化，企业要想有效地处理内外部矛盾，就需要发展企业文化。从这个意义上说，传承企业文化并不是保守，相反它的本质是一种主动求变，是在继承基础上的发展与完善 企业文化传承的问题一般不会发生在企业文化的创建阶段，当企业文化的创建者还在或多或少地掌管企业时，即便外在的环境发生多么剧烈的变化，也很少有人可以挑战到企业文化，甚至去威胁企业文化的核心基础假设。只有在创建者不在企业的领导岗位，而且新的领导已经开始掌权时，传承的问题才会真正地摆上议事日程。 三、 企业文化的演化与动态管理 1、 企业文化的自然演化 企业文化的生成、维系、传承呈现了运动中的企业文化的基本面貌。实际上，对文化的生成、维系、传承这几个阶段的研究可纳入企业文化自然演化（natural evolution）视角。 2、 企业文化的发展周期

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需要予以补充的是，发展至成熟阶

段并不意味着企业文化的动态演化会就此停止。恰恰相反，成熟后的企业文化仍需要根据企业内外环境的变化而不断演化，它存在三种变化可能，即一是优化，二是创新、变革，三是衰败。

3、 企业文化的动态管理

企业文化的“动态管理”就是对该过程进行长期监控与主动调整，使之逐渐成为企业成长与发展的灵魂。企业文化动态管理主要包括动态评估与动态调整两部分。 （1）. 评估

使命、愿景、价值观价值导向分析匹配度分析价值导向1价值导向2价值导向3价值导向4„ „问卷印证制度体系规章制度培训体系激励系统薪酬系统„ „修订建议 评估流程示意图

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（2）动态调整 调整原则：

一致性原则和可行性原则 调整方向：

根据评估报告(定性和定量的研讨分析结果)，对其中不相适应、不一致或可行性较弱的内容进行调整

第八章 企业文化的冲突与整合 一、企业文化冲突及类型

文化冲突：不同文化的性质、特征、功能和力量释放过程中由于差异而引起的互相冲撞和对抗的状态

企业文化冲突：企业文化发展过程中不同特质的文化在相互接触、交流时产生的撞击、对抗和竞争

1.企业文化冲突的特征

①非线性 ②间接性 ③持续性 ④渐进性 ⑤交融性 ⑥ 全面性 ⑦内在性 ⑧客观性 ⑨自发性 2.企业文化冲突的表现 ：

①制度文化的冲突 ②价值观的冲突 ③显性文化的冲突 ④经营思想和经营方式的冲突 ⑤人力资源管理的冲突 3.企业文化冲突的类型

①企业传统文化与现代文化的冲突：指企业的新思想、新观念与传统思想和传统观念的冲突 ②企业主文化与亚文化的冲突：指企业居于核心地位的、正宗的文化与企业处于非核心地位的、非正统的文化，以及企业整体文化与企业亚文化的冲突 ③群体文化与个体文化的冲突：良好的或健全的企业文化总是一种使企业群体行为与企业个体行为、企业群体意识与企业个体意识、企业群体道德与企业个体道德大体上保持和谐一致的企业文化。但这不等于说优势的企业文化从未有过企业群体与企业个体文化的冲突，也不等于说它们总是能够轻而易举地解决这两者间的冲突 二、 企业文化冲突的形成及管理 1.企业文化冲突的原因 ①外部环境因素 ②价值观差别 ③地位哈差别 ④个体差别 ⑤沟通误会

2.1企业文化冲突的过程

Mirvis和Marks(1992年)提出企业中的文化冲突一般会经历四个发展阶段： 感知差异→放大差异→典型化→压制

奥伯格对文化冲突的研究，通常也要经历四个阶段: 蜜月阶段→冲突阶段→适应阶段→稳定阶段

2.2企业文化冲突的后果：决策低效率、极度保守、组织涣散、沟通中断、非理性反应、 怀恨心理

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3.企业文化冲突的管理

Mirvis与Marks建议按照以下三个步骤来管理文化冲突：

①重视双方文化 ②明晰双方文化 ③促进相互适应 南希·爱德勒(NancyJAdler)的观点：

三、企业文化整合 1.企业文化整合内容

①经营宗旨 ②企业形象 ③物质文化 ④组织机构 ⑤企业精神 ⑥道德行为准则

2.文化整合的基本原则：

①相互尊重原则 ②平稳过渡原则 ③充分沟通原则 ④专人负责原则 ⑤求同存异原则 ⑥系统整合原则 3.企业文化整合程序

认识双方文化→制定整合目标→确定企业文化整合模式→制定企业文化整合计划→新文化的推进与实施→企业文化整合的测评 4.企业文化整合模式： ① 同化模式：一个文化群体自愿地完全接受或采用另一个文化群体的个性、文化和实践的过程

②融合模式：文化融合涉及到两种或多种文化相互一体化的进程，需要双方互动地做出一体化的决定，通常会让双方得到，同时也要求双方做出一定牺牲

③分离模式：指几个不同企业在文化上依然保持相对性，每种文化变动都较小

④破坏模式：破坏模式造成文化个性的破坏，又拒绝采用新的文化。这种模式可能导致最高水平的风险，因而可能是最难管理的。 ※注意：

整合目的是使新的企业精神文化、物质文化、行为文化、制度文化在目标企业中的和谐统一 整合首先是从物质文化、行为文化、制度文化开始磨合，最后才是精神文化的磨合

整合在具体实施时要注重企业物质、行为、制度文化的整合，并利用他们的整合促进精神文化的整合，最终使企业精神文化被目标企业的员工接受

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第九章 企业文化变革 一、企业文化变革的动因和阻力 动因：

（1）外在原因：行业文化的变化、和法律的改变、经济环境的变化、技术的变化、 人口的变化

（2）内在原因：企业经营危机、企业成长推动、企业战略的转变、企业领导人的更替 阻力：

变革观念、时间和耐力、价值观、理论的指导、领导的态度和行动、惯性 二、企业文化变革的内容和原则 1.企业文化变革的内容 ①企业价值观的变革 ②企业制度和风俗的变革 ③企业标识和物质层的变化 2.企业文化变革的原则

①审慎原则 ②系统原则 ③持久原则 三、企业文化变革的模式与方式 3.企业文化变革的模式

谢瑞顿和斯特恩的文化变革模式如下：

需求评估+ 行政指导+基础结构+变革实施机构+培训和评价=文化变革

4.企业文化变革的方式 ①文化整合：企业文化的产生源于不同文化倾向的整合，其中潜在的文化优势并不会自动形成并发挥作用，而需要创立一种整体文化，也需要进行企业文化整合

②文化移植：文化移植就是把优秀的企业文化核心要素移植到新的企业中，经过培育，最终在新企业里结果，建立起一种新的企业文化 ③文化重塑：实质上是说一个企业的现有文化已不适应社会发展要求，不适应企业发展步伐，甚至阻碍企业发展，重塑和重构都是汲取原有的企业文化精华，并加以企业文化创新，以便更好的为企业发展服务

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四、 企业文化变革的流程 1.文化变革的诊断流程 ①诊断现有文化：需要对文化整体进行评估，同时也需要对文化在各部门的状况进行评 估 ②对内外部环境进行分析：围绕市场反映、产品组合、财务、技术水平、当前客户结构等相关因素运用各种方法分析和确定内部状况。通过对外部经济环境、国家宏观、竞争对手、行业和市场的根本性变化等因素对外部环境进行分析，找出影响企业的外部因素 2.文化变革的人员流程

建立文化变革领导小组→选择合适的领导小组负责人→适当的人员调整→将文化变革与工作绩效挂钩

3.文化变革的战略流程： ①战略计划的制定 ： 1.适应内外部环境的实际情况

2.文化变革小组的负责人和其他高层领导人员必须亲自负责战略计划的核心部分 3.必须具有阶段性目标 4.短期和长期之间保持平衡 ②战略评估：

1.在战略评估会议上应该尽可能的把文化变革过程中的各种问题都考虑在内，与会人员应当畅所欲言

2.战略评估结束后，要给各位领导发送备忘录 4.文化变革的运营流程：

①运营计划的制定：运营计划应该包括认同、公正、平等、共识、发展、团体动力、内化等因素所要达到程度的目标

②将运营计划转变为行动计划：制定计划后，应给每个与会人员发送一份备忘录，列出大家在会议上达成的所有细节性信息。然后定期对运营计划的实施情况进行评估

第十章 企业文化传播 一、企业文化传播的内涵

1.企业文化与传播的关系：在组织文化产生与发展过程中，传播处于基础地位。从这个意义上说，△传播是企业文化的根本。

2.企业文化传播的概念：△企业文化传播是一种组织传播

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3.企业文化传播的特点

物质文化传播特点：①物质性 ②显示性 ③可传播性 ④ 可变性

精神文化传播特点：① 默会性 ②多样性 ③情境性 ④个体性 二、企业文化传播的要素： 1.传播者

企业领导层→（权威性、领袖魅力）、 英雄模范人物、 普通人物、意见领袖

专职进行文化传播的宣传机构和部门 如：广告部门、公关部门、传播顾问、解说者 2.受传者：企业的文化传播目标是满足受众需要，这体现了受众需要的重要性

3.信息：信息即传播内容，信息的传播以符号为载体，以媒介为通道进行传播，△企业传播的内容是企业文化

4.传播途径：传播途径即传播媒介，是介于传播者与受传者之间的用以负载、传递、延伸、扩大特定符号的物质实体，△具有实体性、中介性、负载性和扩张性等特点 5.反馈：企业文化在企业内部传播，反馈来自企业——△员工

企业文化在企业外部传播，反馈来自主要的受传者——△顾客 6.噪音：△如何降低噪音是实现企业文化传播有效传播的重要问题 三、企业文化传播的条件与时机 1.企业文化传播的条件

企业文化本身应具备的条件：企业文化易于理解，企业文化有层次性

企业文化传播者应具备的条件：学习能力、传播能力、组织能力、具有主体性 2.企业文化传播的时机

①兴奋点 ②危机事件 ③典型对比 ④ 企业变动⑤文化网络⑥准确运用传媒

四、企业文化传播的过程

企业文化传播的过程包括了内传播、外传播、由内向外传播三种循环的过程

①内传播：在企业文化的内部传播中，企业领导层、宣传部门、意见领袖扮演了传播者，他们首先自己接受本企业的文化，成为本企业价值观的忠实信徒，才开始向普通员工灌输企业价值观和企业精神，全方位传播本企业的文化

②外传播：企业宣传部门和员工成为了传播者，宣传部门将企业文化信息，即企业文化的精神和企业形象，通过企业文化语录、标记、口号等传播途径，传递给主要受传者顾客

③由内向外传播：企业文化内传播循环中的受传者员工，对企业文化外传播循环中的受传者顾客进行了传播，形成了新的传播主客体关系。企业文化的内传播效果还作用于企业文化的外传播效果

五、企业文化传播的效果

1.传播效果的构成：知识、智能、行为、态度、价值 2.影响企业文化传播大效应效果的6大效应 ① 威信效应：指传播者个人或群体的权威性、可信性对受众的心理作用以及由此产生的对传播效果的影响

②名片效应： 指传播者首先向受众传播一些他们所能接受的和熟悉并喜欢的观点或思想，然后再悄悄地将自己的观点和思想渗透进去，使受众产生一种印象，似乎传播者的思想观点与他们已认可的思想观点是接近的

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③“自己人”效应：指受众在信息接受活动中感到传播者在许多方面与自己有相似或相同之处，并在心理上将其定位为“自己人”，提高了传播者的影响力 ④晕轮效应：指受传者在接受活动中将认知对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面去的接受倾向，从而得出全部好或全部坏的整体印象

⑤投射效应：当受传者处于相对封闭状态，而接受对象本身又具有模糊、含混、多义的特点，受传者往往以自己的特性与心理为依据来理解和推断传播内容的涵义 ⑥从众效应

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