国有矿山企业薪酬制度改革的探讨

作者：康玉清

来源：《现代经济信息》 2017年第19期

国有矿山企业薪酬制度改革的探讨

康玉清 金堆城钼业股份有限公司质量计量监测中心

摘要：在国有企业改革过程中，工资分配制度一直是焦点问题。搞好国有企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求。

关键词：薪酬制度；改革；对策

中图分类号：F272.92???文献识别码：A???文章编号：1001-828X(2017)028-00-01

一、国有矿山企业薪酬制度现状

以股份制国有矿山企业为例，该企业为有色金属控股集团有限责任公司下权属骨干企业，集采矿、选矿、冶炼、深加工、贸易于一体，是亚洲产量最大的资源类企业，共有二十多个产品品种。公司现有职工8000人，其中干部2166人，工人5834人。薪酬结构主要由工资、奖金和福利三部分组成。

工资由基本工资和浮动工资两部分组成。其中基本工资包括标准工资(综合效益工资、岗位工资和技能工资)、基础津贴(工龄津贴、地区补贴、岗位津贴、综合补贴、合同制补贴)、特殊津贴(技术干部特殊津贴、技术工人特殊津贴、工技人员津贴、技师技能津贴、高级工技能津贴)。综合效益工资和技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现，岗位工资是以生产现场、作业强度、工作环境、技能要求为划分依据；基础津贴是员工的进山补贴、粮油煤电补贴、工龄长短等因素的综合反映，特殊津贴是对企业有特殊贡献人群的一种补贴。浮动工资是企业的经营效益工资，与企业的生产经营、利润考核等情况挂钩。

奖金由生产奖和绩效奖金组成。生产奖是由于生产目标完成而获得的奖励，绩效奖金指季度效益奖励。

福利包括职工带薪休假和年终福利待遇(实物发放)。

二、国有矿山企业薪酬制度中存在的问题

1.企业薪资水平明显低于市场薪资价位

工资虽然有基本、浮动之分，但近十年来企业薪资明显低于市场薪资价位，因此带来的弊病：一是在以待遇留人方面缺乏竞争性：企业普遍薪资水平低于市场薪资价位，尤其是重要管理岗位、主体专业技术岗位的收入水平更是低于市场薪资价位，导致近年来高技能、高学历员工辞职数量剧增，这对企业实现长远发展目标是不利的；二是在实行“多劳多得”方面缺乏激励性：员工收入只有因经营考核结果不同引起的公司下属各单位之间的细微差别，同时单位内部差别也非常小，员工薪资发放没有科学合理的考核激励机制，导致员工工作积极性不高。

2.缺少对工作能力的绩效考核指标

首先缺少对工作能力的绩效考核指标，使得薪酬分配没有有效的绩效考核支撑，导致员工的薪资基本相同，没有差别，无法调动员工的工作积极性，造成员工消极怠工。

其次现有的工龄工资、技能工资、综合效益工资在不同程度与工作年限相关，更多反映的是员工的参加工作年限，不能反映员工实际的工作能力以及所创造劳动价值。

第三奖金主要是依据各单位生产经营情况考核结果，在内部奖励分配时大多是按员工出勤率进行兑现，奖金分配也失去了应有的激励效应。

三、国有矿山企业薪酬制度改革的对策

1.建立以市场为导向的薪酬管理机制

积极引入市场薪资价位机制，着重向重点管理、关键技术岗位以及主体生产岗位倾斜。将重点管理岗位和关键技术岗位人员的增资幅度提高，使其达到甚至超过市场薪资价位，留住高学历、高技能人才；同时调整简单易操作、服务性岗位的增资幅度，拉开各个岗位间的薪资差别。使薪酬分配机制能够起到调节各类人员的薪资水平和差距的作用。

2.完善以岗位绩效薪资为主的基本薪资管理制度

积极探索建立以岗位绩效工资为主的基本薪资制度，切实实行岗位与绩效相对应的薪酬兑现体系。岗位薪资标准与企业经营效益相挂钩，并随之上下浮动。员工个人薪资根据其专业技能贡献大小能增能减。

岗位薪资标准设计既要突出岗位差别也要体现职工个人能力差异。管理和专业技术人员岗位薪资标准要按照岗位职能、职责、员工个人技能来确定，拉开同一职级的岗位收入差距，彻底解决管理和专业技术人员分配中的“平均主义”问题。

执行岗位薪资制，一定要对岗位本身价值做出客观公正的评价，并按照评价结果给予员工与其岗位价值对等的薪酬。以岗位薪资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成：

(1)岗位分析

进行岗位分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为前提，明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成岗位说明书。

(2)建立适合公司发展要求薪酬结构体系

在确定岗位薪资时要综合考虑以下因素：一是其岗位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资、绩效工资。绩效工资分为长期激励与短期激励，短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。长期激励主要以企业股权方式为主。一般来说，普通员工层面不涉及长期激励方式。

建立绩效考核要从以下方面考虑：

(1)公司各部门领导及广大员工要加深对绩效管理理念的理解和把握，完善部门绩效考核办法，切实激发员工的工作热情和工作积极性。

(2)进一步加强绩效考核工作的原则性，真实地反映员工的工作能力和工作表现，明确责任，量化考核，拉开绩效分配的差距。

四、结语

以上论点主要是针对国有矿山企业薪酬制度中存在的一些不完善，提出一些对策，使企业的薪酬制度更具有竞争性、公平性，从而为企业的经营发展提供帮助，同时能够吸引更为优秀的人才来企业工作，增加企业的向心力和凝聚力。

参考文献：

[1]赵国军,著.薪酬设计与绩效考核全案[M].北京：化学工业出版社,2013,4.