10052职业生涯规划与管理考纲笔记

第一章 职业生涯规划与管理绪论

（一）生涯规划和管理的基本概念

识记：职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 职业声望与职业地位：职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但它往往通过职业声望的形式表现出来。

职业声望是对职业社会地位的主观评价。没有职业地位，职业声望就无从谈起，而如果

没有职业声望，职业地位高低也无法确定和显现，人们正是通过职业声望调查来确定职业地位。

有关职业声望研究，开始与19世纪末期。17年，美国人口普查局工作人员亨特将

全部职业划分为四个等级：产业主为第一级，秘书为第二级，第三等级为熟练工人，第四等级为非熟练工人。

1925年，康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国职业声望进行调查。

职业期望与职业价值观：职业期望也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业态度倾向，就是个人对某一项职业的希望、向往和愿望。职业价值观是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映。职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。每个人的职业价值观不同，因而对某一职业的评价和取向也会不同。 职业价值观的九种类型：

1、自由型：不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受别人干涉，想充分施展本领。

2、经济型：他们断然认为世界上的各种关系建立在金钱基础上，包括人与人的关系，甚至父母与子女之间的爱也带有金钱烙印。这种类型的人确信，金钱可以买到世界上所有的幸福。

3、支配型：相当上组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。

4、小康型：最求虚荣，优越感也很强，很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，反而很自卑。

5、自我实现型：不关心平常的幸福，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，并视此为有意义的生活。

6、志愿型：富于同情心，把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默的帮助不幸的人视作无比快乐。

7、技术型：性格沉稳，做事组织严密，井井有条，并且对未来充满平常心态。 8、合作型：人际关系较好，认为朋友是最大的财富。

9、享受型：喜欢安逸的生活，不愿从事任何挑战性的工作。 职业分层与职业分类：

职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位以社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。

1940~1950年美国人口统计工作就利用了阿尔伯·爱德华研究和设计的职业分层结果。该研究将职业由高到低分为6个层次：专业人员、产业主、经理和、支援及类似职业、熟练工人及工段长、半熟练工人、非熟练工人。

除爱德华的职业分层研究之外，美国广泛流行的还有查理德·赛特的职业地位分层，该方案按职业社会地位由低到高依次为7个层次：1、练体力劳动者-----在技术和责任方面要求最低的体力劳动者，如清洁工、搬运工、擦鞋工等。2、半熟练体力劳动者----以体力劳动为主，技术要求不高的劳动者，如售货员、服务员、汽车司机、机器操作工等。3、熟练体力劳动者-----具有一定技能的体力劳动者，服务业的熟练劳动者，如厨师、印刷工、火车司机、理发师均系此层

级。4、白领工人-----包括各类职员和技术工人，如图书管理员、打字员、推销员、制图员以及其他从事管理工作和非体力劳动者的劳动者。5、小企业所有者和经营者-----修理业主、服务业主、小零售商、小承包商及其他一切非农产业所有者。6、专业人员----包括工程师、教授、作家、艺术家、法官、编辑、医生、教师等。7、工商业者-----大产业主、大工商业企业家等。 我国职业的分类：《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全，是由劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合颁布的。

这部大典将我国职业归为类、66个中类、413个小类，共1838个职业。类分别是：第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人。第二大类：专业技术人员。第三大类：办事人员和有关人员。第四大类：商业、服务业人员。第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员。第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员。第七大类：军人。第类：不便分类的其他从业人员。

职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。 格林豪斯提出两点观点：第一种观点：将职业生涯理解为一种或者一个组织的有结构的属性。第二个观点：将职业生涯看成是一种个人的而不是一个职位或一个组织或一个组织的特性。然而，即使是持有这种观点的人对职业生涯定义也不尽相同，分别有提升的职业生涯观、专业的职业生涯观和稳定的职业生涯观。 无边界职业生涯：无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动 易变性职业生涯：易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。

内职业生涯和外职业生涯：

内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。

外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。 职业生涯规划：职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

按长短来分，职业生涯规划可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四个类型。 领会：职业的特性：1、经济性，即人们可从职业中取得收入2、技术性，即人们在职业中可发挥个人才能与专长3、社会性，即人们要在职业中承担社会的生产任务（社会分工），履行公民义务4、伦理性，即热门们所从事的职业要符合社会需要，为社会提供有用的服务5、连续性，即人们在职业中所从事的劳动相对稳定，是非中断性的。 影响职业声望的主要因素：

1、 职业环境，包括职业的自认环境和社会环境，如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工

资收入、福利待遇、晋升机会等。它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。 2、 职业功能，是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活对人们的

共同福利所担任的责任。

3、 人质者的素质要求，如文化程度、能力、道德品质等。职业的环境越好，职业功能越大，任

职者素质要求越高，职业声望就越高。 职业声望调查与评价的主要方法：

1、 调查法，即让一批被调查者评价一系列职业的社会地位及其在层级序列中的未知。 2、 自我评价法，是由被调查者对自己所从事的职业进行评价。

3、 指标法，即在影响职业声望的要素中选择一些代表性的指标，并赋予其一定的权重，然后

根据这些代表指标的总分来评价某些职业的声望。 应用：职业分层与职业分类区别

职业分层与职业分类是两个不同性质的概念。职业分类是社会劳动分工的纪录，是横向的社会职业类别划分;而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。前者是以社会劳动分工为基础，后者是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的；职业分层则以职业地位和职业声望为标准。职业分类往往由制定，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意；而职业分层则是由社会作出，是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性。但是社会公众所认可、遵从的职业地位高低次序排列却表现明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。 （二）职业生涯规划和管理的基本内容

识记：职业生涯规划与管理的概念：是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。

领会：职业生涯规划与管理的主要内容：职业生涯与管理包括两个方面：一是员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键；二是组织协助员工规划其生涯发展，并未员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，促及员工职业目标的实现。 1、对组织的发展目标进行宣传教育2、建立职业信息系统3、设立员工职业生涯发展评估中心4、与人力资源活动相配合5、建立奖赏升迁制度6、加强员工的训练与教育7、个人需要与组织需要相适应

（三）职业生涯规划和管理的作用

领会：职业生涯规划和管理对个人具有的作用：

1、 帮助确定职业发展目标，职业生涯规划和管理的核心内容之一就是对个人进行分析。 2、 鞭策个人努力工作 3、 有助于个人抓住重点 4、 引导个人发挥潜能

5、 评估目前的工作成绩，职业生涯规划和管理是进行自我工作评估的重要手段。职业生涯规划

与管理的内容包括职业目标的选择和有效实现职业目标的途径。 职业生涯规划和管理对企业的重要作用：1、保证企业未来人才的需要

2、使企业留住优秀人才

3、使企业人力资源得到有效的开发

应用：职业生涯规划与管理的作用：员工职业生涯规划与管理的重要作用体现为两个方面。第一，它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯。第二，组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。

（四）影响职业生涯规划与管理的因素

识记：影响职业生涯规划与管理的个人因素、组织因素和环境因素：

1、 个人因素包括：①个人心理特质：每个人都有独特的心理特质和个性，如智能、情商、性格、

潜能、价值观、兴趣、动机等。

②生理特质：包括性别、身体状况、身高、体重以及外貌等。

③学历经历：保罗所接受的教育程度、训练经历、学业成绩、社团活动等。 2、组织因素包括：①组织特色：包括组织文化、组织规模、组织气氛、组织阶层、组织结构等。 ②人力评估：包括人力需求预测、人力规划、人力供需、升迁、招募等。 ③工作分析：诸如职业分析、工作能力分析、工作绩效评估、工作研究等。 ④人力资源管理：包括人事管理方案、工资报酬、福利措施、员工关系等。 3、环境因素包括：①社会环境：如就业市场的供需、国家有关劳动与人事方面的及法规的颁布与实施等。

②政治环境：如政治的变动、国际政治风云的变化等。 ③经济环境：如经济增长率、市场竞争、经济景气状况等。 4、其他因素包括：①家庭背景：父母的职业、社会地位、家人的期望等。

②科技的发展：产业结构的调整、高科技的影响、现代化技术与管理的发展。

③人际关系：包括与主管、同事或部属之间的关系等。 应用：分析影响职业生涯规划与管理的主要因素（答案如上题） （五）职业生涯规划与管理的热点和难点问题 识记：玻璃天花板现象：“玻璃天花板”刚提出是用来描述职业女性发展中的无形壁垒。现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确的看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。

工作生活质量：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们跟多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。 企业忠诚：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。

领会：工作生活质量的内容：1、改善与员工交往的渠道与质量2、科学的、合理的进行群体设计3、有效的进行执业管理、为员工的前途着想4、适当的进行组织机构的调整5、优化企业内部的心理气氛6、优化工作环境。

现代企业重视工作生活质量的重要意义：1、提高员工主人翁精神2、提高员工自我控制能力3、加强员工责任感4、增强员工的自尊性5、提高产品的产量6、提高产品的质量。

企业忠诚的具体体现：1、关心组织的发展2、维护组织的信誉3、保守组织的秘密4、维护组织的利益

应用：走向职场的八种角色转换：

1、角色转换之一：从“模糊人”变为“清醒人”：刚刚走上社会的年轻人必须实现的第一个角色转换。

2、角色转换之二：从“被动人”变为“主动人”：实现这一转变首先改变思维模式和行为习惯开始。

3、角色转换之三：从“消极人”变为“积极人” 4、角色转换之四：从“封闭人”变为“开放人” 5、角色转换之五：从“传统人”变为“现代人” 6、角色转换之六：从“一个人”变为“团队人” 7、角色转换之七：从“社会人”变为“企业人” 8、角色转换之八：从“忙乱人”变为“充实人”

第二章 职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法

（一）职业生涯规划和管理的理论演进

识记：职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段：职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60~70年代）、全面发展与辅导期（20世纪70年代以来）

职业指导的概念：就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。

职业与职业指导阶段各个学者的贡献（书P34）

职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献（书P35）

全面生涯发展与辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研究成果。（书P36） （二）职业生涯规划和管理的研究方法

识记：定性研究及方法：定性研究又称质的研究。它假设人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。定性研究侧重于对事务的含义、特征、比喻、象征的描述和理解。定性研究方法是由访谈、观察、案例研究等多种方法组成。定性研究最主要的方法是实地研究。最主要的特征是从被研究者的角度进行研究。定性研究有直接法和间接法。直接法包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法，间接法主要是投射法。

个案研究法：个案研究法是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性杰伦的研究方法。

个案研究可划分为四个阶段：1、开放式阶段2、重点突破3、写作4、检查阶段 观察法及其类型、步骤、优缺点：

观察法是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划的进行认识的过程。所谓“自然存在的条件”是指对观察对象不加控制、不加干预、不影响其常态。所谓“有目的、有计划”是指根据科学研究的任务，对于观察对象、观察范围、观察条件和观察方法做了明确的选择，而不是观察能作用于人感官的任何事物。 类型：1、根据是否借助仪器可分成直接观察与间接观察2、根据观察地点可分为实地观察和实验室观察3、根据观察结果可分为量的观察与质的观察。

1、 抽样观察法：时间抽样观察法、场合抽样观察法、阶段抽样观察法 2、 追踪观察法 3、 隐蔽观察法 4、 综合观察法

步骤：1、观察准备：第一，明确观察目的。第二，制定观察计划。第三，做好物质准备

2、进行实际观察：注意事项：选择最佳观察位置、善于辨别重要的和无关的因素、善于抓住引起各种现象的原因、善于抓住观察对象的偶然的或特殊的反应、善于与观察对象建立良好的关系。

3、观察材料的记录和整理：一般的记录方法有评等法、频率法、连续记录法。

优缺点：优：运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察法的自然状态，不加人为干涉，可以直接取得生活中来的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常发展的过程，因此也不会产生不良后果等。缺：1、人的生理局限：主要表现为人的感官使观察范围受到局限。2、观察仪器的局限3、观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。 小组座谈法及缺点：小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然形式与一个小组的被调查者交谈。优点：1、协同增效2、滚雪球效应3、刺激性4、安全感5、自发性6、发现灵感7、专门化8、科学监视9、结构灵活10、速度快。缺点：1、误用2、错误判断3、主持4、凌乱5、错误代表

深层访谈法及其种类：深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问的过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入的访谈一个被调查者，以揭示对某一个问题的前在动机、信态度和感情。种类：阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。 定量研究及其类型：定量研究是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。类型：探索性研究、描述性研究、解释性研究。 领会：投身技术的基本假设：

1、人们对外界刺激的反应都是有其原因的，而不是偶然发生的。

2、 这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对

将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。 3、 自陈式量表让自己说明自己，而人格结构的大部分是处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，

当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。 投射技术的具体方法：

（1）联想技法。在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。

（2）完成技法。在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。 （3）结构技法。结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。

（4）表现技法。在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。

第三章 职业生涯规划与管理的基本理论

（一）职业选择理论

识记：职业选择：是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

佛隆的择业动机理论：美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究认为,，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F=V·E，F为动机

强度，指积极性的激发程度V为效价，指对个体对一定目标重要性的主观评价E为期望值，指个体估计的目标实现概率。

择业动机的强弱表明了择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。择业动机=f（职业效价，职业概率）

职业效价取决于两个因素：择业者的职业价值观、择业者对某项母体职业要素

职业概率取决于四个因素：1、某项职业的社会需求量2、择业者的竞争能力3、竞争系数4、其他随机因素。

人格特性——职业因素匹配理论：指的是人们依据人格特性级能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性一因素匹配理论”该理论由美国波斯顿大学教授帕森斯创立。

帕森斯明确阐明职业选择的三大条件：1、应该清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。2、应清楚的了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位所具有的优势、不利和补偿、机会和前途。3、上述两个条件的平衡。

人格特性——职业因素匹配分为两种类型：1、条件匹配2、特长匹配。

马斯洛的需求五层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

社会学习理论：库伦伯茨的社会学系理论企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。此理论认为影响生涯选择的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。社会学习理论的重点是行为分析或问题界定，是以目标为导向，根据当事人的问题而制定辅导目标。 职业锚：是由美国著名的职业指导专家埃德加·H.施恩教授提出。是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。职业自我观由三部分内容组成：1、自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。2、自省的动机和需求，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。3、自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。 完整生活计划：（ILP）是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看作生活的一部分。 领会：职业锚概念的五个特点： 1、“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。 2、由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。 3、“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。 4、“职业锚”早正式工作哦若干年后才可能被发现，即“职业锚”的确定需要各种情景下实践工作的反复验证方可确认。 5、“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。

职业锚的类型和特点：类型：技术/职能能力型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/型职业锚，后期增加三种：服务奉献型职业锚、挑战型职业锚、生活型职业锚。特点：（书P59） 完整生活计划方法：

（二）职业发展阶段理论（书P63）

识记：基斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论 格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论 道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型 施恩的职业发展阶段理论。

第四章 职业生涯早期

（一）立业期

识记：施恩的组织社会化边界广度模型。

领会：组织在立业期的行为：1、有效招聘2、帮助员工制定职业定向计划3、给予员工有挑战性的工作4、第一个上司不断的激励5、有效的提供建设性的反馈6、鼓励师徒关系和其他支持。 （二）成就期

识记：职业生涯早期的年龄界定：25~40岁之间

领会：个人在成就期的行为：1、制定实现目标2、了解当前工作的绩效和职责3、探索升迁之路

4、获得保护

组织在个人成就期的行为：1、提供具有充分挑战性和相应职责的工作2、进行持续的绩效评估个有效的反馈3、构建既现实有灵活的职业生涯通道4、鼓励员工进行职业考察。

第五章 职业生涯中期

（一）职业生涯中期面临的问题

识记：职业生涯中期的年龄界定：40~55岁 职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况常常被称为“职业高原现象”。

领会：诱使人们改变职业的原因：1、个人方面的一些因素会影响职业的变动2、一些环境因素也能导致职业的改变3、一份比想在职业更诱人的工作。

哈利·莱文森认为中年时期改变工作的“正常的”理由：1、达到职业生涯高原2、变得落伍3、变得厌倦4、觉得未被重用5、被安排到不适合自己能力的职位6、认识到最初的职业生涯选择不正确。“错误”理由：1、对自己目前的境遇不满意2、意志消沉3、对死亡过度忧虑4、高估自己的竞争力和价值5、与朋友和熟人为地位而激烈竞争。 职业生涯中期遇到的问题： 1、 职业生涯中期的心理转变 2、 职业高原现象 3、 落伍

4、 中年改换工作

5、 其他问题：缺乏明确的组织认同和个人职业认同、现实与职业理想不一致、职业环境的不适

应、应对变化的能力不足、人际关系欠佳、工作压力太大。

职业生涯中期产生危机的原因：一、个人生命周期多重交错，任务最繁重：1、人的生命空间是由四个周期组成：生命周期、职业生涯周期、家庭生命周期、社会生命周期2、不同周期之间相互影响最为明显。二、个人的心理特征。三、个人能力特征。 应用：产生职业高原现象的原因：

1、最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少。 2、对于这少数职位的竞争越来越激烈。

3、在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一问题表现的尤为严重。

4、强制退休在实际中很难被有效的执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，使较为年轻的员工无从得到提拔。

5、对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径。

6、也有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能。 7、许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止与其职业生涯高原。 8、出于对更均衡的生活模式的需要和向往。 （二）职业生涯中期个人的行为 识记：人们对失业的反应类型：

第一反应是感到震惊、不相信，即使得预示着结果来临的警示信号以及出现也还是不相信。 第二反应是对公司和管理部门感到愤怒，因为他们竟然让失业真的发生了。

第三反应是感到解脱，因为可能出现什么结果已不再是不确定的，人的紧张情绪也终于消除了。 最后一种反应是人们面对困境而故意显出与己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。 领会：职业生涯中期阶段的危机预防措施：1、保持积极乐观的心态和向上的精神

2、确立信念 3、设立目标

员工职业生涯中期阶段的危机控制措施：1、面临新的职业与职业角色选择

2、应对挑战 3、接受新信息 4、管理好时间

5、有效的沟通 6、调试工作压力

员工职业生涯中期阶段的危机转化：

1、在这一阶段，速度是一个关键的因素：对危机做出必要的、及时的反应是危机转化的前提。 2、成长为专业化成熟的员工：具体的来说应该有：专业眼光、、专业品质、专业技能。 3、维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的均衡。 （三）职业生涯中期组织采取的措施

识记：工作轮换：是指使员工在同一水平的只为上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。适当的工作轮换能使员工保持工作的敏感性和创造力，培养员工多方面的能力，提升员工价值，轮岗带来的这些好处，是晋升和金钱无法提供的。

工作丰富化：是指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度，丰富化后的工作允许员工以更大的自主权、性和责任感去从事一项完整的活动，缓解因晋升困难而产生的心里压力，减轻员工对工作的倦怠感，增加工作的吸引，相互学习，相互协作，共同完成工作任务，这种工作类型不仅使组织获得更大的灵活性，而且可以达到不断拓展个人职业经验的目的。

工作扩大化：是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。 员工帮助计划：（EAP）是由组织（如企业、部门、等）为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，达到改善组织管理的目标。

领会：员工职业生涯中期组织管理的基本原则和基本方法：

基本原则：1、以人为本的原则2、提倡成功标准多样化原则3、重点管理原则

基本方法：1、工作重新设计：工作重新设计的方法有三：工作轮换、工作丰富化和工作扩大化。 2、提供员工帮助计划 3、完善培训体系

4、制定公认的晋升机制 帮助员工应付职业高原现象的措施：

1、 组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果。 2、 组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣。 3、 扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一直有效方法。 应用：员工职业生涯中期组织应采取的主要措施： 1、帮助员工理解职业生涯中期经历 2、提供更广泛、更灵活的流动机会 3、挖掘当前工作的潜力 4、鼓励和训练为师之道 5、培训和持续的教育 6、拓宽奖酬面

7、帮助员工应付职业高原现象 8、帮助员工应付失业

组织在员工职业生涯中期采取的管理方法包括工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、为员工提供广泛和灵活的流动机会、培训和持续教育、拓宽奖酬面等。

第六章 职业生涯晚期

（一）职业生涯晚期的特点

识记：西方国家及我国的退休年龄的规定：

西方通常是指在45~60岁。在我国男性退休年龄是60岁。女性在企业，干部退休是55岁，工人退休是50岁，在事业单位，女性高级知识分子退休的年龄是55岁，但有些也延长到60岁。 领会：职业生涯晚期个人家庭与心理特征：该期员工的家庭会出现空巢、夫妻相依为命的现象，因此部分员工产生了对家庭的信赖感。温馨的家庭和天伦之乐成为职业生涯晚期阶段员工的一大需求。自我意识上升，怀旧、念友心重是这一阶段员工表现出来的基本心理特征，其突出表现在以下三个方面：1、追求自我发展，觉得干了一辈子，现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣

爱好的时候了。2、从感情上意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强，重心转移至自我生命及健康3、人已近老年，怀旧念友之情油然而生，渴望与过去的社会交往，会到过去的岁月，以满足精神上的要求。

职业生涯晚期个人的职业特征：1、进取心、竞争力和职业能力明显下降。

2、权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化。 3、优势尚存，仍可以发挥余热，尽职贡献。

（二）职业生涯晚期面临的问题

领会：职业生涯晚期员工不安全感的主要表现：1、经济上的不安全感2、心理上的不安全感3、疾病增多4、不适应退休后的生活

职业生涯晚期保持生产率的障碍：1、技术和组织的快递变化引发了落伍的威胁，尤其是对所受教育和技能都有限的老员工更是这样。2、职业生涯高原现象也给这一阶段的员工带来负面影响。 （三）职业生涯晚期个人的行为

领会：职业生涯晚期个人应采取的行为：1、调整心态，迎接变化

2、接受权力、责任中心地位下降的事实 3、培养年轻人

4、学会如何应付“空巢”问题 5、回顾职业生涯，着手退休准备

（四）职业生涯晚期组织采取的措施

领会：组织实施晚期职业生涯管理的一般原则： 1、 理解和尊重的原则

2、 制度化与差别化管理相结合的原则 3、 真诚关心的原则 4、 提前准备的原则 5、 发挥经验优势的原则

应用：在退休计划中组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施： 1、帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休 2、开展退休咨询，着手退休行动 3、做好退休职工的职业工作衔接

4、采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排：第一，因人而异的帮助每一个即将退休者制定具体的退休计划，尽可能的把退休生活安排的丰富多彩又有意义。第二，组织可以通过经常召开退休雇员座谈会的方式，增进退休雇员与企业的互动。第三，如果退休员工个人身体和家庭情况允许，尚可继续参加工作，组织可以采取兼职、顾问或其他某种方式聘用他们，使其发挥余热。 组织在员工职业生涯晚期采取的管理措施有：进行有效的退休管理，进行完善的继任管理，进行有效的绩效考察和反馈，建立弹性工作制度等。

第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量

（一）能力、能力倾向及其测量

识记：能力的概念：是指人们成功的完成某种活动所具备的个性心理特征。 智力的概念及构成要素：是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。智力主要包括：1、感知记忆能力，特别是观察力2、抽象概括能力，包括想象能力和逻辑思维能力，是智力的核心成分。3、创造离，这是智力的高级表现。

智力结构理论中的斯皮尔曼的双因素理论、瑟斯顿的群因素理论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型（书P165）

在实践中广泛应用的特殊能力测试种类：1、文字能力测试2、心理运动能力测试3、创造力测试 发散思维的特点：1、流畅性2、变通性3、独特性 胜任力的概念：其概念最先是有美国心理学家戴维·麦克利兰提出的，他发表在《美国心理学家》杂志上的论文《测试胜任力而非智力》中提出。他提出的概念认为通过某些个人特征和胜任力可以将搞绩效者鉴别出来。麦克利兰的同事波雅提滋定义为个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他/她所运用的知识体。Mirable定义为能区分高绩效和一般绩效的知识、技能、能力或其他的一些特性。罗茨则提出一个胜任力的方程式：胜任力=智力+教育+经历+道德规范+/-兴趣

领会：胜任力的特点：

1、 胜任力中的社会角色、自我概念、人格特质，动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征，

难以衡量的。

2、 胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征。岗位胜任力不是从事某岗位的

任职资格和必要条件，它是在该岗位表现优秀的充分条件。

3、 胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。 麦克利兰的胜任力特点：

1、了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。

2、测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。

3、胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变。 4、胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必须的胜任力水平。

5、胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现在世界里一定就会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。 （二）气质、性格及其测量

识记：气质的概念：是指个人心理活动的稳定的动力特征。心理活动的动力特征主要指心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性等方面的特点。 希波克拉底的体液说：（书P179）人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汗、黑胆汗。

1、血液比例占优势的人为多血质； 2、黄胆汗比例占优势的人为胆汗型； 3、黏液比例占优势的为黏液质； 4、黑胆汗比例占优势的为抑郁质。

巴甫洛夫的高级神经活动类型学说（书P180）人的神经活动有兴奋与抑制两种过程（方向）。三个特征：

1、活动强度：指大脑细胞的工作忍耐力；

2、均衡性：指兴奋与掏之间的强度关系是否均衡； 3、灵活性：是指兴奋与抑制之间的转换速度快慢。

根据以上两个方向和三个特征，把人的气质分为：

1、活泼型（多血质）；2、兴奋型（胆汁型）；3、安静型（黏液型）；4、抑制型（抑郁质）。

人格的概念：人格是构成一个人思想、情感及行为的特有的模式，这个独特冒失包含了一个人区别与他人的稳定而统一的心理品质。

人格的结构：人格是一个复杂的结构系统，它包括知一情一意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理特征系统和自我系统五种人格系统。

人格测量的几种方法：1、艾克森情绪稳定性测评2、卡特尔人格测试3、迈尔斯一布里格斯类型指标4、大五人格测试（详见书P184）

领会：人格的特点：1、独特性2、稳定性3、统合性4、复杂性5、功能性 （三）职业适应性测量

识记：常用的职业适应性测量：生活特性问卷、个体需求测验、职业兴趣测验 应试者的四种动机模式：

1、 风险动机：指决策是敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。

2、 权力动机：指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利

用他人行为，想成为组织领导的动机。

3、 人际亲和：指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其结果

豪斯引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。

4、 成就动机：指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍、完成艰巨任务、达到较高

目标的需要。

领会：职业兴趣测验的功能：

1、 从个人择业方面来说，职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到

最适宜的活动情景，并给予最大的能力投入。

2、 职业兴趣测验不但对就业人员的这也有知道意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足

轻重的作用。

3、 职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）。 霍兰德职业性向测验的人格特质类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型（详见书P201）

第八章 个人职业生涯规划

（一）个人职业生涯规划的界定、意义和遵循原则

识记：个人职业生涯规划的概念：是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训个教育计划，并按照一定的事件安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 领会：个人职业生涯规划的内容：

1、 自我剖析：是指全面、深入、客观的分析和了解自己。

2、 目标设定：是指在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确的职业目标。 3、 目标实现策略：是指通过各种积极的具体行动和措施去争取职业目标的实现。

4、 反馈与修正：是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉的总结经验和教训。 职业生涯规划的意义：

1、职业生涯规划有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，而且能使员工做出更好的职业选择。

2、职业生涯规划是个人职业生涯成功的战略指南。

3、职业生涯规划为人生事业成功提供了科学的技术与基本的操作方法，并能使组织与员工实现双赢，因而对个人的职业生涯发展及组织的发展都具有重要的意义和作用。 职业生涯规划应遵循的原则：

1、实事求是。准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。 2、要切实可行。

3、个人职业计划目标要和企业目标协调一致。 （二）个人职业生涯规划模型

识记：自我评估的内容：1、了解自己的职业兴趣2、认识自己的职业性格3、判断自己的职业能力4、确定自己的职业型向。

职业兴趣发展的三个阶段：职业兴趣的发展一般要经历有趣（短暂、多变的兴趣）、乐趣（专一、深入的兴趣）和志趣（具有社会性、自觉性、方向性的兴趣）三个阶段。 社会环境分析的内容： 1、经济发展水平分析

2、社会文化环境分析：包括教育条件和水平、社会文化设施等。 3、政治制度和氛围分析 4、价值观念分析

组织环境分析的内容：1、企业文化2、管理制度3、领导者素质和价值观 职业性格的9种类型：

1、变化型。其特点是在新的和意外的活动或工作情景中感到愉快，喜欢有变化的和多样化的工作，善于转移注意力。适合从事的职业类型有： 记者、推销员、演员等。

2、重复型：其特点是适合连续从事同样的工作，按固定的计划或进度办事，喜欢重复的、有规律的、有标准的工作。适合从事的类型：纺织工、机床工、印刷工、电影放映员等。

3、服从型：其特点是愿意配合别人或按别人指示办事，而不愿意自己做出决策，但负责任。适合从事的工作类型：办公室职员、秘书、翻译等。

4、型：其特点是喜欢计划自己的活动和指导别人的活动能够或对未来的事情做出决定，在负责的工作情景中感到愉快。适合从事的工作类型：管理人员、律师、、侦查人员等。 5、协作型：其特点是在与人协同工作时感到愉快，善于引导别人，并想得到同事的喜欢。适合从事的工作类型：社会工作者、咨询人员等。

6、劝服型：其特点是通过谈谈话或写作等使别人同意自己的观点，对别人的反应有较强的判断

力，并善于影响别人的态度和观点。适合从事的工作类型：辅导员、行政人员、宣传工作者等。 7、机智型：其特点是在紧张和危险的情况下能自我控制沉着应付，发生意外个差错是不慌不乱的出色完成工作。适合从事的工作类型：驾驶员、飞行员、员、消防员、救生员等。

8、自我表现型：其特点是喜欢自己的喜好隔阂个性，根据自己的感情做出选择，通过自己的工作来表现自己的思想。适合从事的工作类型：演员、诗人、音乐家、画家等。

9、严谨型：其特点是注重工作过程中各个环节、细节的精确性，愿意按一套规划和步骤将工作尽可能做得完美，倾向于严格、努力的工作以看到自己出色完成工作的效果。适合从事的工作类型：会计、出纳员、统计员、校对员、图书档案管理员、打字员等。

领会：员工个人职业生涯规划模型的内容：自我评估、组织与社会环境分析、生涯机会的评估、职业生涯目标的确定、制定行动方案（包括选择职业生涯路线、选择职业、制定教育培训计划）、评估与反馈。

（三）个人职业生涯规划的实施步骤

识记： SWOT法：优势、劣势、机会、威胁。 橱窗分析法（乔哈里窗）：它将个体比喻为一个橱窗，根据“自己对自己的事情知与不知”、“别人对自己的事情知与不知”两个维度，分为“公开我”“隐私我”“潜在我”“背脊我”四个想先来加以考虑、分析的方法。 自己知道 隐私我 公开我 潜在我 背脊我 自己不知道 领会：迈克尔·德赖弗的职业生涯的成功标准：

1、一些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不断上升和自我完善（攀登型） 2、一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可（安全型） 3、还有一些是暂时的——他们视成功为经历的多样型（自由型） 4、直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层（进取型） 应用：个人职业生涯规划的实施步骤： 1、职业生涯诊断

2、职业生涯目标与标准 3、职业生涯发展策略 4、职业生涯实施管理

职业生涯诊断的内容：自我分析、环境分析、关键成就因素分析、关键问题分析 确定职业生涯发展策略主要包括确定职业发展突进和职业发展能力。确定职业生涯发展策略时应把握四条原则：择己所爱、择己所能、择世所需和择己所利

第九章 职业生涯规划和管理中的问题

（一）工作压力

识记：压力的概念：是指个人对刺激（它对个人的身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）的生理及情感反应。

工作压力的概念：存在于环境中压力源、对压力源做出的生理和心理反应的个性差异、形成压力的内在作用机制三个要素。

工作压力的来源：1、社会环境因素2、组织因素3、个人因素 自我效能：是社会认知理论的基本概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。 三层压力模型及特点：（书P267）

领会：工作压力的社会环境因素：经济、文化思想、技术。 社会环境因素的组织因素：

①工作本身的问题：工作条件、工作负荷过重、工作缺乏意义、缺乏变化和挑战。 ②管理方面问题：不好的领导作风、强化方式不当、员工感觉不公平、沟通不力。 ③组织方面因素：组织结构、组织变革、组织生命周期 ④事业方面的压力 ⑤人际关系因素

⑥角色冲突与角色模糊

工作压力的个人因素：

1、生活因素：①工作与家庭要求的冲突②家庭问题③经济问题④生活条件⑤健康状况

2、个人问题：①面对困难缺乏自信②不擅长时间管理③问题解决能力不强④不善于处理人际关系⑤工作生活方式不科学⑥工作经验或工作能力不足 造成人际关系紧张的因素：

1、某些员工不善于处理人际关系，或难以相处。

2、领导工作方式不当：领导，不尊重员工，不听取员工的意见，经常批评、惩罚员工。 3、缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾 4、角色模糊与角色冲突 5、组织中竞争过于激烈。

麦尔斯角色冲突的四种类型：麦尔斯把角色冲突定义为四种类型：人与角色的冲突、内部传递的冲突、相互传递的冲突、教师负荷过重。 工作压力发展的五个阶段： 1、个体与环境的匹配 2、对威胁的评价 3、应付策略的运用 4、紧张产生 5、反馈

造成工作压力的个人认知因素：任意的推断、选择性知觉、过分概括化、夸大或缩小、个人化、两级性思维。

支持性氛围的改善途径：

1、在招聘过程中，为了促进建立一个员工渴望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的。

2、通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的机会，增进友谊。

3、强调沟通的重要性，提倡一种有问题就要沟通的组织氛围，因为及时的沟通会使很多世纪问题在萌芽之中就得到解决，而一个有开放性格，善于沟通思想的人对心理问题会较好的免疫能力。 4、对管理者的培训以及能够对下属进行很好的心理支持。

5、提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，是员工与他们的配偶或伙伴能够理解社交支持的价值，以及支持缺乏的伤害性结果。 （二）工作与家庭平衡计划

识记：工作和家庭之间的四种连接机制：分离、溢出、补偿和工作家庭冲突。

角色冲突：Robbins将角色冲突定义为当个体面对分歧角色期望时所产生的不平衡状态。 工作家庭冲突的三种形式：1、基于时间的工作家庭冲突

2、基于压力的工作家庭冲突 3、基于行为的工作家庭冲突。

工作——家庭平衡：指的是工作和家庭功能同时协调运作的状态，是员工所感知到的工作——家庭冲突可以接受和不断减弱的状态。 工作——家庭平衡计划：组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能动的寻找工作家庭平衡模式、提高其自我能力为目标的组织支持计划。

领会：工作家庭冲突在个人层面的表现：

1、角色的紧迫感。指的是一个人经历的工作（家庭）问题影响到了其家庭（工作）生活所产生的心里紧迫感。这种现象被称为“反向溢出” 2、角色的超负荷 3、角色的阶段性冲突 4、角色期望和标准的冲突

工作家庭冲突在组织层面的表现：1、组织的角色变化

2、性别冲突

3、管理者两难境地

工作——家庭平衡计划的内涵：

1、工作——家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组

织对员工的工作——家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作——家庭平衡。

2、工作——家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作——家庭关系的正确态度，提高调解工作——家庭冲突的技巧。

3、工作——家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一。重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力，使员工真正成为工作与家庭两个领域的中心参与者，减少工作——家庭冲突可能发生的几率。

一般性的工作——家庭平衡策略：其分为正式和非正式的组织支持策略，其中正式的组织支持策略包括组织的价值观、建立支持网、支持性的薪酬体系、弹性工作制度。非正式的组织支持策略则包括领导人风格、对非正式群体加以引导等。工作——家庭平衡计划其包括一般性的工作——家庭平衡策略和职业生涯发展不同阶段的工作——家庭平衡策略。 支持性薪酬体系的设计思路：

1、对于职业生涯发展初期的员工而言，他们的家庭成员一般来说较为简单，他们急需的是在社会上站稳脚跟，同时积累财富与资历。因此，组织应加大报酬中激励工资的比重，同时通过专业人员帮助他们制定个人效价最大的福利方案。

2、对于职业发展中后期阶段的员工而言，给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性，以满足维持和谐家庭的需要。

3、菜单式福利计划的基本思路是让员工对自己的福利组合进行选择，但必须遵循以下的前提：管理者必须制定总成本、每一福利计划必须包括一些非选择性项目。 应用：工作家庭冲突的影响（对员工个人和组织）： 1、工作家庭冲突对员工个人的影响： ①可能对员工健康状况造成负面影响

②可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面 ③对组织雇佣者而言，工作家庭冲突还与事业满意度负相关。 2、工作家庭冲突对组织的影响： ①时间的分配 ②生产率的下降 ③员工的士气

第十章 组织职业生涯管理系统

（一）组织职业生涯管理概述

识记：组织职业生涯管理：组织职业生涯管理是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。

组织职业生涯管理的特征：1、长期性2、全局性和战略性 领会：组织职业生涯管理对个人的作用：

1、让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。 2、提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。

3、能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。 4、有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。 应用：组织职业生涯管理的功能： 1、组织职业生涯管理对组织作用：

①使员工与组织同步发展，一适应组织发展和变革的需要。 ②优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。 ③提高员工满意度，降低员工流动率。 2、组织职业生涯管理对个人的作用：

①让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。 ②提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。

③能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。 ④有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。 （二）组织职业生涯管理与人力资源管理的关系

领会：组织职业生涯管理与人力资源管理的关系：

组织职业生涯管理与人力资源管理的关系主要体现在以下几个方面： 1、进入职业领域与人员招聘。 2、职业探索与员工匹配。 3、自我提升与培训。

应用：组织职业生涯管理与人力资源管理的不同： （1）人力资源管理主要是由组织和单位进行管理；而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工的自发行为。

（2）人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益；而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益。

（3）人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中发展以及管理；而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯规划发展管理。

（4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化，考虑员工如何进入理想的组织，适应组织，使自我价值充分体现，突出员工个人的竞争力。 （三）组织职业生涯管理的步骤和方法 应用：组织职业生涯管理的步骤和方法：

1、进行岗位分析：进行岗位分析是为了获得与工作相关信息，是为员工制定有效的职业发展策略的起点。这一步骤主要运用“岗位分析问卷”、“任务调查表”、“岗位分析面谈”、和“关键事件调查法”等主要获得岗位分析的基础数据。

2、员工基本素质测评：这个步骤的主要任务是：通过对员工的个性特点、智力水平、管理能力、职业兴趣、气质特征、领导类型、一般能力倾向等方面的测评，对员工的长处和短处有一个全面的了解，便于安排适合他所做的工作。

3、建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系：员工培训方案的设计主要有以下两种：以素质测评为基础的培训方案设计、以绩效考核为基础的培训方案设计。

4、制定较完善的人力资源规划：应该注意的内容：晋升规划、补充规划、配备规划 5、制定完整、有序的职业生涯管理制定与方法。 （四）组织职业生涯发展阶梯管理

识记：职业生涯发展阶梯及构成：是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。构成：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，职业策划与工作进展辅助活动等，其中职业生涯阶梯模式与职业生涯设置是职业生涯阶梯设计的核心内容，也是要研究的重点。 职业生涯发展阶梯的内涵：内涵主要包括三方面：

1、职业生涯阶梯的宽度，根据组织类型和工作需要的不同，职业生涯阶梯可宽可窄。

2、职业生涯阶梯的速度，根据员工能力和业绩的不同，职业生涯阶梯的设置可以有快慢之分，即快速梯和慢速梯。

3、职业生涯阶梯的长度，根据组织模式和工作复杂程度的需要不同，职业生涯阶梯可长可短。 职业策划：是指组织在员工进行个人评估和确定未来职业发展策略时给予他们有效援助，帮助员工确定自身的能力、价值、目标和优劣势，并协助员工制定相应的职业生涯开发策略和职业发展路线的过程。 单阶梯模式：传统的组织或企业职业生涯发展阶梯只有一种行政管理职位，其职业生涯阶梯一般为：科员、副科长、科长、副、、副、等。由于自身的，目前单阶梯模式只在一些性质比较单一的组织中实行。 双阶梯模式：目前组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是双阶梯模式。许多企业和组织为雇员提供了两种职业生涯路线和阶梯：一是管理生涯阶梯，沿着这条路可以通达高级管理职位。二是专业技术人员生涯阶梯，沿着这条路可以通达高级技术职位。

领会：职业生涯阶梯的三种模式：单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式 组织在进行职业生涯发展阶梯模式选择与设计时应注意的问题： 1、第一，并非所有组织都有必要，或认为需要建立职业生涯阶梯。 2、第二，职业生涯阶梯模式各有利弊。

3、第三，无论是实行双阶梯还是多阶梯生涯阶梯模式。

4、第四，在高科技企业，除了应该选择双阶梯或多阶梯职业生涯发展模式之外，不同行业的职

业生涯阶梯，并建立对等级技术职称评定体系，越高等级的升迁应越难。 5、第五，职业生涯阶梯的设置与组织的考评、晋升激励制度紧密结合。 （五）继任规划 识记：继任规划的概念：是指组织为保障其内容重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。这一规划也称为“人计划”。 领会：继任管理的目标：

1、把高潜能的员工培训成中层管理者或执行总裁。 2、使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势。 3、帮组组织留住人才。 继任管理的功能：

组织继任管理的功能主要体现在以下五个方面：

（1）可以确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。

（2）可以有效地调整公司的未来之需以及现有的资源。 （3）可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住确保重要岗位都有称职的人可以继任。 （4）可以帮助雇员设定职业生涯发展道路，有利于公司吸引、留住更好的人才。 （5）可以改进公司内部程序，优化公司的产品和服务。 （六）导师计划

领会：导师计划的作用：

1、提携：支持被领导者的职业生涯发展，并与之建立相关的联系。

2、教练：教导被指导者一些相关事务，对他们的工作绩效和潜能提供积极和消极的反馈。 3、保护：多工作和生活方面的问题提供支持，替一些被指导者所发生的不可避免的错误承担责任，在必要时可以作为一个缓冲带。

4、展示：为被指导者创造展示自己才能的机会，带领他们参加一些可以开阔他们视野的会议。 5、布置挑战性的工作：多促进被指导者的成长和进步，安排一些工作以拓展他们的知识和技能。 6、指导关系除了具有对职业生涯发展作用外，还具有一定的心理功能：角色示范功能、心理辅导功能、接纳和承认功能、形成友谊的功能。 实施导师计划需注意的问题：

1、要明确指导关系的时间段，不能太短。 2、要注意指导关系的性别构成。 3、适当的考虑员工的需要。

4、克服指导关系的潜在操作困难。 5、不是任何人都适合担任指导者。 6、需要建立导师薪酬体系。 促进导师关系的策略：

1、建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展。 2、对不同职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的知识关系同盟。 3、通过组织变革，使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导过程的形成。 确定正式导师关系的步骤：

1、确定要建立关系的群体。邀请可作为候选人的导师和被指导者，以确定配对标准和进行过程。 2、收集资料。主要是收集参加者双方的资料，用来帮助进行有效的配对，这些资料包括职业生涯目标、绩效记录、发展需求等。

3、安排初级和高级员工相互见面，孕育自愿互相挑选的过程。提供活动目标、角色期望、员工支持服务的原则，鼓励参加相关教育风险活动。 4、建立指导程序，定期向组织提供反馈。 （七）组织职业生涯管理的发展趋势

应用：组织职业生涯开发与管理的新环境：

1、组织业务战略与人才开发之间的关系日益密切。 2、组织结构与劳动力的缩减、重组和重构。 3、企业与员工之间心理关系的变化。

4、工作与生活之间的平衡。 5、员工的多样性 6、注重质量与技术 7、向员工放权

8、新的胜任能力和技术要求 9、创建“学习型组织” 10、全球化环境

未来组织职业生涯开发与管理策略：

1、组织策略：①将职业发展规划与组织业务战略规划融为一体

②加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系

③通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用 ④提供各种工作和方法，让职业生涯开发系统更具开放性

⑤重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力 ⑥对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广

⑦在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析 ⑧坚持研究全球最佳的实践和企业员工职业生涯开发工作 2、保持员工职业生涯开发的活力 一、单项选择题

1．劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向称为（ B ） A．职业声望 B．职业期望 C．职业地位 D．职业价值观 2．一般而言，职业生涯早期的年龄定位于（ D ）

A．20~25岁之间 B．20~30岁之间 C．25~35岁之间 D．25~40岁之间 二、多项选择题

1．人格的特征有（ A ）（ B ）（ C ）（ D ）（ E ） A．独特性 B．稳定性 C．统合性 D．复杂性 E．功能性

2．个人职业生涯规划应遵循的原则有（ A ）（ C ）（ E ）（ ）（ ） A．实事求是 B．长期目标原则 C．要切实可行 D．要具有战略性 E．个人职业计划目标与企业目标协调一致 三、填空题 1．职业生涯规划与管理的研究方法主要分为定性研究和定量研究。定性研究有直接法和间接法。间接法主要指_____________。（投射法）

2．常用的职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验。 四、名词解释

个人职业生涯规划

个人职业生涯规划是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 五、简答题

简述投射技术的具体方法。

（1）联想技法。在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。

（2）完成技法。在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成。 （3）结构技法。结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应。

（4）表现技法。在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。 六、论述题

试述组织职业生涯管理与人力资源管理不同之处。 （1）人力资源管理主要是由组织和单位进行管理；而职业生涯管理既可能是组织和单位的行为，也可能是员工的自发行为。

（2）人力资源管理主要是从组织的角度考虑问题，更关心组织的利益；而职业生涯管理更多是从员工角度考虑问题，更关心员工的利益。

（3）人力资源管理涉及员工进入组织、在组织中发展以及管理；而职业生涯管理还包括员工进入组织前的教育和培训以及员工更换组织后的职业生涯规划发展管理。

（4）人力资源管理以组织发展和变化为中心，考虑员工如何适应组织发展，突出的是组织的竞争力；而职业生涯管理则注重员工个人职业生涯发展和变化，考虑员工如何进入理想的组织，适应组织，使自我价值充分体现，突出员工个人的竞争力。