实业公司绩效管理制度(试行 )

实业公司绩效管理制度

（试行）

2013年7月

第一章 总则

第一条 目的与意义

1、倡导“公开、公平、公正，科学管理”的管理思想，提高公司经营管理活动的整体绩效。

2、促进管理者关注、指导、帮助和激励下属，不断提高管理水平和团队绩效。

3、强化员工的责任意识和工作目标，不断改进工作绩效，与公司共同进步。

4、及时记录员工工作成绩、工作表现和能力提升的关键信息，为绩效奖励分配、工资升降、岗位调整、职务升迁及培训开发等人力资源活动提供依据。

第二条 考核的原则

1、在考核中人人平等，以事先确定的考核项目（工作表现、工作态度、专业技能、考核标准）和相应的事实（财务数据、检验数据、记录数据、调查数据）为考核的根据，由考核领导小组和人力资源部实施考核。（更多分享，微信关注公众号：管理智识）

考核领导小组应以文件的形式来界定组成人员及工作规则。 2、绩效考核以结果为导向，注重过程管理，重视沟通和绩效改善。考核人（绩效领导小组、人力资源部）应对被考核人（各部门、各岗位员工）完成任务目标的过程给予事前指导、事中支持和事后检

查，并及时向被考核人反馈考核结果，通过面谈和沟通，就绩效改进达成共识。

3、突出针对性和实用性。考核的指标和标准应当真实反映被考核人的工作职责和职级，并具有简明清晰、可衡量和易操作的特点。

考核指标和标准和职级的关系如何界定？职级是薪酬的专业术语。

4、重视个人绩效和团队绩效、公司绩效的关联，以培育团队意识和协同合作的精神。

团队绩效如何考量，本制度没有界定

5、坚持制度化和规范化运作，把绩效考核作为公司各级管理人员的一项重要的日常工作。

第三条 本制度适用于公司全体人员。

第二章 考核工作的组织关系

第四条 绩效考核工作的组织体制

1、人力资源部确定考核的基本原则和方针。

2、公司成立考核领导小组，成员由高管层和部分员工代表组成。 （更多分享，微信关注公众号：管理智识） 3、总经理作为考核工作的最高领导人。

以绩效考核领导小组文件形式界定总经理为绩效管理工作的最

高领导人更合适

4、各级管理人员和参与考核的员工共同实施考核工作。 5、人力资源部为绩效考核专业指导、工作协调及组织实施的部门。

第五条 责权关系

1、所有管理者均有考核其直接下属的责任，所有员工均有接受考核的义务。

被考核人与考核人对考核指标和标准达不成一致意见的情况下，应服从审核人的裁定；考核人有义务向被考核人反馈考核结果和回答被考核人员提出的疑问；被考核人有权向审核人以及申诉机构反映意见，但应服从最终申诉处理决定；审核人对考核指标和考核结果有调整和修改权，但在调整修改前，应与考核人，被考核人进行充分沟通。（更多分享，微信关注公众号：管理智识）

被考核人有权向审核人以及申诉机构反映意见....原则上应逐级申诉。

第三章 考核内容、方式、程序

第六条 考核内容 一、个人绩效

个人绩效内容包括员工的工作业绩，工作态度与工作能力三个方面。根据不同的考核目的以及被考核人的工作性质，确定这三方面的

考核重点。

1、工作业绩考核重在考评完成工作任务指标的程度，工作任务指标要尽可能量化，例如销售指标完成率，成本控制标准的执行度，项目工作时间进度等；工作任务难以量化的岗位，考评其阶段性计划的落实进度、完成质量（如月度、季度工作计划完成程度或工作职责履行程度）。

2、工作态度考核重在考评员工在工作表现出的符合本公司文化的行为表现和个人品格，主要表现在公司日常管理和员工关系等方面。

3、工作能力考核重在考评员工所具备的与其职位要求的知识和技能。（更多分享，微信关注公众号：管理智识） 二、部门绩效

由考核小组负责执行对各部门绩效的评价考核工作。部门绩效的考核针对各部门关键绩效指标的达成状态进行的整体考核评价。具体：

1、 部门绩效在公司整体绩效中发挥的关键作用的综合评价； 2、 业务部门、技术部门、财务部门提供的报表数据； 报表数据如何提供，如何使用需要界定。

3、 计划落实、政令响应、培训组织与响应和团队建设方面的

关键指标。

第七条 考核指标与标准的制定

1、人力资源部负责组织编制被考核人的考核指标、标准及权重，相关部门给予协助。

2、考核指标应当体现被考核人所承担的关键任务和职责，并且是可衡量和可比较的。对于服务或职能岗位不亦量化的工作应当尽可能以具体方式做详尽表述。

过于空洞，建议删除，仍以附件考核表为依据，考核表可以进行动态调整，但制度不能，制度如果频繁调整，就减轻了制度的严肃性。

3、考核标准应当适度，既体现严格要求，关键绩效指标能够通过被考核人或部门的努力能够达到。

本句语言表达不完整。

4、考核指标可以根据实际情况的变化而变化，但指标的改变应由直接负责人提出，与考核对象和人力资源部共同商讨确定。

第四章 考核的实施

第八条 考核工作程序

1、人力资源部组织实施前，负责就考核体系向全员进行培训讲解。

2、人力资源部负责组织被考核对象、考核责任人和考核审核人三方签字确认，并根据本制度确定的考核时间和考核方式召集绩效领导小组对部门绩效实施考核，同时完成对个人绩效的考核事宜。 本款与第九条第一款描述上存在两种概念需界定。

3、考核人向被考核人反馈考核结果，提出绩效改进意见并将考核表交审核人审核。

4、人力资源部计算、统计和保存考核结果，作为被考核人绩效工资、奖金计算、工资调整、职务变动以及接受培训的重要依据。 5、人力资源部受理员工对考核结果的申诉。

第九条 考核实施

1、针对工作态度和工作能力方面的考核，实行逐级考核、隔级审核，即：直接主管作为考核责任人实施考核、上一级主管作为考核审核人责任审核。

2、自副总经理开始，由上而下明确考核审核人、考核责任人、考核对象，并制成“开合关系图”。

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3、考核小组负责对部门的考核工作。考核小组综合评定中：被考核部门的直接负责人评分占该部门考核权重的40%，考核小组成员考评的平均分占考核分权重的20%，人力资源部的考评占考核权重的20%，行政部的考评占考核权重的20%。

这个界定建议以考核表的形式来做，会恰当些。

4、基层员工的考核工作由人力资源部及其所在部门负责人完成。被考核人的直接负责人考评占其考核分权重的40%，人力资源部的考评占其考核权重的60%。 第十条 考核步骤

1、部门考核

①部门考核按月进行，采用考核小组评分的方式，部门的季度成绩取月度历次考核平均值。

②由考核小组依据各部门的实际工作情况在《考核表》上考核评分；

③部门考核结果作为部门奖金、员工奖金的核定依据，同时作为年度评优的主要依据。 2、个人考核

①职能岗位人员 是否特指基层员工

职能人员绩效实行月度考核，月度考核直接与当月的薪资相关联；季度考核其工作业绩、工作态度和工作能力及历次考核的平均值；年终考核为工作业绩、工作态度和工作能力及历次考核的平均值。

②业务人员

业务人员绩效实行按月考核，月度考核直接与当月的薪资相关联；季度考核其工作业绩、工作态度和工作能力；年终考核为工作业绩、工作态度和工作能力历次考核的平均值。

（更多分享，微信关注公众号：管理智识） ③部门负责人

部门负责人分月度、季度考核和年终考核。部门月度绩效成绩即为部门负责人月度成绩，直接与其当月的薪资相关联；季（年终）考核采用部门负责人述职，上级评分的方式，考核其工作业绩、工作态度和工作能力，其所在部门月度历次平均取值占其季度工作业绩考核

成绩的40%。

④总监级以上

总监级以上分为季度、年终考核。其考核依据为《目标责任书》、工作职责等。

部门负责人、总监如何考核、考核的内容、标准、时间需界定。 （更多分享，微信关注公众号：管理智识） 第十一条 考核时间安排

1、月度考核：次月4日前结束部门绩效及个人绩效的考核， 5日汇总公布接受申诉，（遇到节假日顺延）；

2、季度考核：在季末25日前汇总历次考核结果，并公示（遇到节假日顺延）；

在季末次月25日前汇总历次考核结果

3、年度考核：次年1月份实施考核（时间同上）；

第十二条 考核评分与等级

考核评分采用百分制。考核得分所对应的等级如下： 考核得分 考核等级 91-100 A 81-90 B 71-80 C 61-70 D 60以下 E （该等级作为薪酬晋级，职位晋级，年终考核的依据） 虽然本条规定考核分数等级，但如何运用没有界定

第五章 存档管理

第十三条 考核档案

1、考核记录及其应用的记录按个人、部门分别存档。 考核记录及其应用的记录由人力资源部存档。

2、考核档案的使用应有明确的限制和严格的规定，防止资料丢失或失真，以确保公司考核工作的严肃性；

3、年度考核结束一个月内，由人力资源部进行当年考核的总分析，就公司员工绩效改进和绩效考核办法的修订提出建议。

第六章 附则

第十四条

本制度修改权归属人力资源部，解释权归属人力资源部。 第十五条

本制度自公布之日起实施，现行制度废止。