维普资讯 http://www.cqvip.com ＩＴ业项目经理人胜任力横蟹研究 潘文安 （浙江５－商大学，浙江杭州３１００２５） 摘要：运用行为事件访谈技术，探讨了ＩＴ业项目经理人的胜任特征模型。研究结果显示，我国ＩＴ业项目经理人 胜任特征模型包括：成就欲、行为主动性、信息寻求、客户关系、商业谈判、影响力、技术专长、发展他人、团队领导、团队 协作、风险识别与控制和时间管理。 关键词：行为事件访谈法；胜任特征；胜任特征模型；项目经理人；人力资源管理 中图分类号：１７４９ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１—７３４８（２００５）０２－０１５２—０３ ０前言 特定的任务角色所需要具备的胜任特征的 访谈的时间较长，一般需要１￣３ｈ，所以访谈 总和。自从胜任特征的概念被提出来以后， 者在征得被访者同意后应采用录音设备把 随着ＷＴ０的加入、市场的日渐开放、新 已经得到了学术界的认可，并在国外企业的 内容记录下来，以便整理出详尽的有统一格 技术的不断涌现，Ｉ１１业所面临的竞争在逐步 人力资源管理中得到了广泛的应用［３１。 式的访谈报告。④建立胜任特征模型：通过 加剧。为了适应这种多样性与多变性的环 建立胜任特征模型的一般程序包括：① 行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访 境，许多ＩＴ企业逐步推行项目管理的经营 定义绩效评价标准：绩效标准一般采用工作 谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在 模式，结果使相当一部分风险最终由项目经 分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用 报告中出现的频次，然后对优秀组和普通组 理人来承担，这使得对项目经理人的能力要 工作分析的各种工具与方法明确工作的具 的要素指标发生频次和相关的程度统计指 求越来越高。在这种条件下，采用什么标准 体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作 标进行比较，找出两组的差异特征。根据显 来选拔和培养项目经理人，已受到了越来越 般的员工的标准。②选取分析效标样本： 著性差异特征，建立绩效优秀者胜任特征模 多企业人事主管的关注和重视。 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工 型。 传统的人力资源管理一般是通过职位 中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随 作为建立胜任特征模型最主要的方法， 分析来确定管理者所需要具备的任职要求， 机抽取一定数量的员工进行调查。⑧获取效 行为事件访谈法的可信性和有效性也得到了 在此基础之上进行选拔、培训和评价。然而， 标样本有关胜任特征的数据资料：可以采用 研究结果的支持。受过训练的不同编码者采 管理人员所面临的是一个随机多变的环境， 行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法 用最高分数和频次进行编码，其一致性介于 环境变化已使得传统的职位分析方法很难 和观察法等获取效标样本有关胜任特征数 ７４％一８０％之间【４＿５１。ＭｏｔｏｗｉｄｌｏＩ６ｔ等研究表明，对 满足新的条件下所带来的新要求。在此背景 据，但一般以行为事件访谈法（ｂｅｈａｖｉｏｒａｌ 同一组人员进行两次访谈所得的胜任特征评 下，哈佛大学的戴维·麦克米兰（Ｄａｖｉｄ·Ｍｃ— ｅｖｅｎｔ ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ，ＢＥＩ）［２｝为主。行为事件访谈是 价结果具有较高的稳定性。ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ采用 Ｃｌｅｌｌａｎｄ）教授于１９７３年提出了胜任特征 由Ｄａｖｉｄ·ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ提出来的，也是目前公 行为事件访谈技术，帮助两家跨国公司建立 （ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ）的概念［】１。胜任特征是指“能将 认的最有效的方法。该方法采用开放式的行 了高层管理人员的胜任特征模型，研究结果 某一工作中的表现优异者与表现平平者区 为回顾式调查技术，要求被访谈者列出他们 表明：使用新建立的胜任特征模型作为高层 分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可 在管理工作中发生的关键事例，包括成功事 管理人员选拔的标准，使得公司高层管理人 以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、 件、不成功事件或负面事件各３项，并且让 员的离职率从原来的４９％下降到６Ｉ３％。追踪 某领域的知识、认知或行为技能——任何可 被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、 研究还发现，在所有新聘任的高层管理人员 以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优 结果、时间、相关人物、涉及的范围、影响层 中，达到所要求的胜任特征标准的有４７％在 秀绩效和一般绩效的个体特征。”［２１而胜任特 面以及自己当时的想法或感想。行为事件访 １年后的表现比较出色，而没有达到胜任特 征模型（ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｍｏｄｅ１）￣１］是指担任某一 谈一般采用问卷和面谈相结合的方式，由于 征标准的只有２２％的人表现比较出色。 收稿日期：２００４－０５—１４ 作者简介：潘文安（１９６９一），男，湖北枝江人，杭州商学院工商管理学院讲师，浙江大学管理学院博士研究生。 １ ５２科技进步与对策·２月号·２００５ 维普资讯 http://www.cqvip.com 本文根据建立胜任特征模型的一般程 码小组，根据编码词典对２４份访谈文稿进 编码完成后，对由两个分析员独立编码 表２胜任特征发生频次、平均分数、 序，通过行为事件访谈法来揭示优秀ＩＴ业 行独立编码。 项目经理人胜任力的一般特征，为企业项目 理论和方法的依据。 最高分数与访谈长度关系表 经理人的选择、培训、评价和绩效考核提供 得到的数据进行汇总和统计处理。统计分析 采用ＳＰＳＳ和Ｇｅｎｏｖａ完成。 １．６建立胜任特征模型 关注质量与秩序行为主动性０．３６７ ０．２３３ Ｏ．４４２ ０．６４５ Ｏ．３６７ １方法和程序 １．１成立专家小组 专家小组成员主要由浙江大学人力资 源系教师、研究生以及ＩＴ企业的人力资源 经理组成。 对优秀组和普通组每一胜任特征的平 均分数进行差异显著性检验，找出差异显著 的胜任特征，建立高层管理者的胜任特征模 型。 信息寻求人际洞察力客户关系影响力权限意识０，４５５ ０．５６６ ０，４３３ ０．３１２ ０．１８６ Ｏ．２１４ ０．３３３ Ｏ．６７５” ０．３２７ ０．４１２ Ｏ．３４２ Ｏ．２４９ Ｏ．１４８ Ｏ．３４７ ０．４０６ ０．３２７ ０．２７６ １．２确定绩效评价标准 根据项目经理人的工作要求以及项目 ２分析与模型 ２．１访谈长度（时间和字数）的分析 商业谈判发展他人团队领导０．７６３” ０．２１２ ０．６４１‘ 管理的特点，专家小组建议对项目经理的绩 效标准应该从项目团队的经营业绩、上级的 满意度、团队成员的满意度和客户满意度４ 个方面进行评价。 １．３挑选访谈对象。确定优秀者和普通者 为了确保优秀组和普通组在胜任特征 上的差异不是由访谈长度所引起的，我们先 团队协作０．７０４” 风险识别与控制０．１６３ 分析性思维概念性思维 技术专长自控０．３２１ 一０．１０７ ０．２８７ ０．１５６ 对优秀组和普通组的访谈长度进行了差异 显著性检验。 表１优秀组与普通组的访谈长度比较表 访谈 优秀组 普通组 Ｔ Ｄｆ Ｐ Ｏ．１４６ 依据已确定的绩效评价标准，我们在浙 江和上海挑选了２４名项目经理人，其中优 秀组１２名，普通组１２名。在选择过程中，为 自信 灵活性一０．０３４ ０．２５１ Ｏ．２７ｌ ０．４３４ ０．１７８ 时间管理０．３７２ 了使优秀组和普通组的差异具有显著性，要 求优秀组的个人绩效在８分以上，普通组在 ６分以下（总分为１０分）。 １．４实施行为事件访谈 结果表明，优秀组和普通组在访谈的时 间和在访谈所得文稿的字数上的差异都没 有达到显著水平。可见，访谈的长度不会影 注： 表示在０．０５水平上显著相关； ＋表示在 ０．Ｏｌ水平上显著相关。 表３ ＰｘＬｘＣ设计的Ｇ研究结果表 为了把握面谈的方向与节奏，专家小组 响优秀组和普通组在胜任特征上的差异。 结合对项目经理人的工作分析设计了一份 ２．２胜任特征发生频次、平均分数和最高分 “访谈纲要”，由经验丰富的心理学工作者根 数的分析 变 异 源 雾茎皇芎 被访谈者胜任特征项目编码者０，６０８ １３．４ ０．２５５ ０．００１ ５．６ ０．２ 据“纲要”对被试者进行了行为事件访谈，并 对访谈内容进行录音。访谈采用双盲设计， 即被访谈者只知道自己被选来进行访谈，并 在编码和统计处理时，既可以采用胜任 特征出现的发生频次，也可以采用平均分数 被访谈者×胜任特征项目编码者×被访谈者０．１９ ０．０７３ ４．１ １．６ 不知道在样本选取时的优秀／普通的区别； 访谈者事先也不知道被访谈者究竟是属于 优秀组，还是普通组。每人的谈话最长有 ２．５ｈ，最短有１．８ｈ，平均２．０５ｈ。 或最高分数ｐＪ。为了考察采用哪种指标更为 编码者×胜任特征项目 ｏ．５５８ １２．３ 稳定，我们考察了这些指标与访谈文稿字数 编码者Ｘ被访谈者Ｘ胜任特征项目２．８４７ ６２．７ 之间的关系。 船 一 一 一一㈣㈣一一一朋蜊 －暮 埘 ㈣一 从分析结果中可以看出，采用最高分数 则有４项胜任特征与访谈长度（字数）相关 显著；采用频次计分，有７项胜任特征与访 分数有２项胜任特征与访谈长度（字数）相 关。由此可见，采用平均分数这项指标所得 结果应该更稳定。因此，在下面的分析过程 小，几乎为０，说明编码者是客观的、独立评 分的；编码者与被访谈者的交互作用（Ｏ．０７３） 也只占总变异量的１．６％，说明编码者确定 １．５访谈结果编码和访谈数据处理 对访谈结果进行编码共分３步。第１步 将访谈录音整理成文稿。第２步进行编码训 做到了双盲评分；胜任特征项目面（Ｏ．２５５）也 项目之问是独立的，具有较好的区分效度； ６％，说明胜任特征 谈长度（字数）相关达到显著水平；采用平均 很小，只占总变异量的５．练，采用Ｓｐｅｎｃｅｒ等的胜任特征编码词典，由 ３人组成的编码小组分别对一份访谈录音文 稿进行试编码。在编码过程中，一方面对原 而编码者与胜任特征项目的交互作用 （Ｏ．５８８）较大，占了总变异量的１２．３％，说明 编码者对胜任特征项目的理解与把握的好 坏，即编码者受培训的程度对评分影响较 中，我们均采用平均分数这一项指标。 ３胜任特征评价法的概化系数 有的编码词典结合我国的具体情况进行修 ２．订和补充；另一方面经过不断的讨论，使得３ 人对这份访谈文稿的编码达成了一致意见。 最大的变异分量是编码者、被访谈者和 计算概化系数１７１是为了在总体上考察胜 大；８４７），它解 任特征评价方法的可信度指标。在计算概化 胜任特征项目的三面交互作用（２．系数时，首先进行Ｇ研究，然后分析不同的 “面”对于总体方差的贡献。表３是用 ＧＥＮＯＶＡ软件进行处理的结果。 释了分数总变异量的６２．７％，这说明，编码 者对胜任特征项目的理解和把握、胜任特征 项目在不同被访谈者组之间的差异对最后 然后，根据修订的编码词典再由３人分别对 份访谈文稿进行编码，并通过讨论达成一 致意见。第３步正式编码：选择编码训练过 程中编码一致性较同的２人形成正式的编 由表３可见，编码者面的变异分量很 的分数影响最大。２００５·２月号·科技进步与对策１５３ 维普资讯 http://www.cqvip.com 表４各种胜任特征评价情况下的Ｇ系数 目从１～５每增加１个 差异主要体现在商业谈判能力、技术专长、 Ｇ系数 时，Ｇ系数的增加都非 风险识别与控制以及时间管理能力４个方 面上。产生差异的原因与本文研究对象的工 ０．８８７４４ ０．９０１４８ Ｏ．３Ｏ００２ 各种胜任特征评价情况 ２．固定胜任特征项目 ３．固定编码者侧面 ４．改变胜任特征项目侧面的水平数：胜任特征项目个数＝ｌ 胜任特征项目个数＝３ 胜任特征项目个数＝５ 胜任特征项目个数＝１０ 胜任特征项目个数：１５ 胜任特征项目个数＝２０ ５．改变编码者侧面的水平数：编码者个数：ｌ 编码者个数＝２ １．初始情况（２４被访谈者×２０胜任特征项目×２编码者随机） ０．８７５５７ 常显著，说明本研究中 所用胜任特征项目较 作性质和所处行业的特点有关：一方面，项 好。表中第５栏的结果 目管理有集成性、方法的创造性、领导的集 权性与协调性、条件的约束性等特点 ；另一 方面，ＴＴ业是一个技术更新非常迅速、风险 ０．５４８７７ 显示出，本研究即使只 ０．６７２５４ 使用一位评分员，也能 Ｏ．７８ｌ１５ ０．８４２１２ ０．８７０ｏｌ 达到相当高的Ｇ系数 较大的行业，这就要求优秀项目经理人除了 （０．８８７１１）。这说明，本 应该具备企业管理者所具有的影响力、成就 欲、团队协作、指挥、发展他人、团队领导等 ０．７７５４４ 研究所用的胜任特征字 Ｏ．８７０ｏｌ 典及其编码评分客观 胜任特征外，还必须具备良好的商业谈判能 力、技术专长、风险识别与控制以及时间管 理能力。 根据Ｇ研究得到的各种变异分量，可以 性、操作性是较高的。 对不同条件下的Ｇ系数进行计算，以了解不 ２．４胜任特征模型的建立 同情况下的评分一致性情况，这也就是Ｄ研 在建立胜任特征模型时，需要由２名编 （３）本研究是以ＴＴ业的项目经理人作 究。表４汇总了Ｄ研究中不同情况下的Ｇ 码者对编码结果进行讨论，来确定每一被试 为研究对象，由于项目管理存在着行业特 系数结果。 者在每项胜任特征上的平均分数。然后，对 性，从而使研究结果具有一定的局限性；此 由表４的结果可见，本研究的初始情况 优秀组和普通组在各胜任特征的平均分数 外，由于行为事件访谈工作量比较大，导致 下的评分信度较高，Ｇ系数达到了，这说明， 进行差异显著性检验。 样本量比较少。因此，对于胜任特征模型在 胜任特征评价法的编码者一致性相当高。从 Ｔ检验（表５）表明，优秀组和普通组在 不同的管理情境的差异有待进一步探索。 表４中还可以看出，固定编码者侧面，也就 １２项胜任特征的平均分数上存在显著性差 是只推论本研究中两位编码分析员评定其 异：成就欲、行为主动性、信息寻求、客户关 ［１］ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ Ｄ Ｃ．Ｔｅｓｔｉｎｇ ｆｏｒ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ ｒａｔｈｅｒ 它的被访谈者或其它胜任特征项目的一致 系、商业谈判、影响力、技术专长、发展他人、 性，可以获得较高的Ｇ系数（０．８７０ｏ１）。同 样，如果只推论本研究中的２０项胜任特征 项目的评分，也是可以获得较高的Ｇ系数 （０．９０１４８）。从表４还可以看出，胜任特征项 ４结论 表５优秀组与普通组各胜任特征平均分数的差异显著性检验结果 ｔｈａｎ ｆｏｒ ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ．Ａｍｅｒｉｃａｎ Ｐｓｙｃｈｏｌｇｉｎｓｔ，１９７３， 参考文献： 团队领导、团队协作、风险识别与控制和时 间管理。 ２８：１－１４． ［２］Ｓｐｅｎｃｅｒ，Ｌ．Ｍ．＆Ｓｐｅｎｃｅｒ，Ｓ．Ｍ．Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ ａｔ ｗｏｒｋ： ｍｏｄｅｌｓ ｆｏｒ ｓｕｐｅｒｉｏｒ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ｊｏｈｎ Ｗｉｌｅｙ＆ Ｓｏｎｓ，Ｉｎｃ．１９９３：２２２－２２６． 本文运用行为事件访谈 ［３］Ｓｈｉｐｐｍａｎｎ Ｊ ｓＡｓｈ Ｒ Ａ，Ｂａｔｔｉｓｍ Ｍ．ｅｔ ａ１．Ｔｈｅ ｐｒａ－ ｃｔｉｃｅ ｏｆ ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ｍｏｄｅｌｉｎｇ．２０００，５３：７０３—７４０． 法，通过对部分ＴＴ业项目管理 人员进行访谈，建立了ＴＴ业项 ［４］Ｂｏａｍｉｓ Ｒ Ｅ．Ｔｈｅ ｃｏｍｐｅｔｅｎｔ ｍａｎａｇｅｒ：Ａ ｍｏｄｅｌ ｏｆｒ 目经理人的胜任特征模型。研 ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．Ｎｅｓ Ｙｏ￣：ＷｏＭ，１９８２． 究结果显示： （１）研究程序符合胜任特 征建模一般要求，保证了方法 的科学性。 ［５］Ｎｙｇｒｅｎ Ｄ．Ｊ，Ｕｋｅｒｉｔｉｓ Ｍ Ｄ．Ｔｈｅ ｆｕｔｕｒｅ ｏｆ ｒｅｌｉｇｉｏｕｓ ｏｒｄｅｒｓ ｉｎ ｔｈｅ ｕｎｉｔｅｄ ｓｔａｔｅｓ：Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ ａｎｄ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ［Ｍ］．Ｗｅｓｔｐｏｒｔ，ＣＴ：Ｐｒａｅｇｅｒ，１９９３． ［６］Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ Ｓ Ｊ，Ｃａｒｔｅｒ Ｇ Ｗ，ＤｕｎｎｅＲｅ Ｍ Ｄ，ｅｔ １ａ． Ｓｔｕｄｉｅｓ ｆｏ ｔｈｅ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅｄ ｂｅｈａｖｉｏｒａｌ ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９２，１７￣７１—７８７． （２）对比分析结果表明，ＴＴ 业项目经理人胜任特征模型 包括：成就欲、行为主动性、信 息寻求、客户关系、商业谈判、 影响力、技术专长、发展他人、 团队领导、团队协作、风险识 别与控制和时间管理。这与西 方研究所揭示的企业管理者 胜任特征模型 （影响力、成就 欲、团队协作、分析思维、主动 ［７］Ｂｒｅｎｎａｎ １ＬＥｌｅｍｅｎｔｓ ｏｆ ｇｅｎｅｒａｌｉｚａｂｉｌｉｔｙ ｔｈｅ０ｒｙ【Ｍ】． Ｉｏｗａ Ｃｉｔｙ，ＩＡ：ＡＣＴ Ｐｕｂｌｉｃａｔｉｏｎｓ，１９８３． ［８］Ｃｒｉｃｋ Ｊ Ｅ，Ｂｒｅｒｍａｎ Ｒ Ｌ．Ｍａｎｕａｌ ｆｏｒ ＧＥＮＯＶＡ：Ａ ｇｅｎｅｒａｌｉｚｅｄ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｖａｒｉａｎｃｅ ｓｙｓｔｅｍ［Ｍ］．Ｉｏｗａ Ｃｉｔｙ，ＩＡ：Ａｍｅｒｉｃａｎ ＣｏＨｅｇｅ Ｔｅｓｔｉｎｇ Ｐｒｏｇｒａｍ，１９８３． ［９］陈远，代君．项目管理［Ｍ］．武汉：武汉大学出版 社．２００２． （责任编辑：慧超） 性、发展他人、自信、指挥、信 注： 表示在０．０５水平上显著相关； 表示在０．Ｏｌ水平上显著 维）相比，存在着一定差异性。 相关。 息寻求、团队领导和概括性思 １５４科技进步与对策·２月号·２００５
