公共部门人力资源管理学习总结

公共部门人力资源管理学习总结

毛主席曾经指出，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”政府管理的任务最终要靠公务员来执行、来落实，因而行政人事工作和人才队伍建设就成为了政府管理的关键。《公共部门人力资源管理》作为行政管理专业的核心课程，其重要性不言而喻。

为了对该门课程的知识加深理解、巩固，也为了日后工作中的灵活应用，特对本阶段的学习进行如下总结归纳：

一、公共部门人力资源管理的含义

公共部门人力资源就是政府机关、国有企事业单位中的工作人员的总和，既包括公务员、各类专业技术人员，又包括一般的劳务人员，他们是整个社会人力资源的重要组成部分。

公共部门人力资源管理包括宏观和微观两部分。宏观的公共部门人力资源管理是指整个公共部门系统，为保证其工作性质与人力资源的整体结构相互匹配，适应发展需要，对公共部门内外的人力资源供求善进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等活动，其目的是营造公共部门人力资源管理的良好环境。微观的公共部门人力资源管理是指每个具体的行政机关或国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行开发、利用和管理的活动和过程。

二、公共部门人力资源管理与私人部门人力资源管理的差异

（1）价值取向差异管理目标不同。 公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。

（2）管理对象行为取向的不同。 在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性

（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。

（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人，用人，育人，留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。

（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为问题趋向于保守的重要原因。企业则是追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。

三、公共部门人力资源管理的各项职能

（1）公共部门人力资源规划，就是从公共部门中长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。它不光能确保公共部门职能转变和发展过程中对人力资源的需求，还有利于公共部门制定战略目标和发展规划，更好地控制人工成本，使公共部门人力资源管理活动更为有序化，同时也有利于调动员工的积极性和创造性。通常它包含：晋升规划、补充规划、培养开发规划、配备规划、薪酬规划、员工生涯规划。具体的实施步骤有：①. 核查组织现有人力资源状况；②.预测组织人力资源需求；③.预测组织人力资源拥有量；④.确定组织人力资源净需求量；⑤.制定人力资源供求平衡规划；⑥.确定实现人力资源供求平衡的执行计划；⑦.执行反馈和控制；⑧.评估人力资源规划。

同时，要想做好规划，我们还要学会对人力资源的需求和供给做好预测。公共部门人力需求预测方法有：直觉预测法，比率分析法，德尔菲法，趋势预测法，回归预测法。人力资源供给预测的方法分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。内部供给预测有：人员核查法，人员替换图和马尔科夫模型。当公共部门无法从内部满足人力资源供给时，其就需要通过外部的劳动力市场解决人力资源的补充问题。这就要求公共部门了解劳动力市场的供给情况，主要包括三个方面：（1）宏观经济形势和失业率预期。一般来说，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。要了解这一方面的情况，可以参考政府机构和学术机构等的公开出版物。（2）当地劳动力市场的供求状况。在我国，可参考各地人力资源和社会保障部门、发展和改革部门、统计部门和行业管理部门等的统计材料。（3）行业劳动力市场的供求状况，据此可以了解招聘某种专业人员的潜在可能性。现在不少人才市场、人才网站会定期发布各类人才市场需求指数，信息及时而准确，对制定人力资源规划有很大的指导意义。

与内部人力资源供给预测一样，外部供给预测也要研究潜在员工的数量、能力等，只

不过外部人力资源供给预测分析的对象是组织按照以往方式吸引和遴选人才时计划从外部招募到组织的劳动力。组织通过过去的录用经验可以了解那些可能进入组织的人员的数量、能力、经验、性别和成本等方面的信息，以及他们能够承担哪些工作。

（2）公共部门工作分析，又称职位分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。从整个人力资源管理的过程看，工作分析是一项基础性工作。工作分析是获得与职位相关的各种信息，并根据这些信息形成规范的工作说明书。工作说明书中明确地告知各职位要做些什么、怎么做、在什么样的环境下做，以及担任这份工作所需要的知识、技能和能力，如受教育程度、工作经历、工作技能、个人的能力和品质。正因为工作分析提供了这些基本的信息，才可指导公共部门下一步如何去招聘人才、招聘什么样的人才。这些是组织招聘和挑选人才的标准和工具，严格按照这些标准去筛选，才可能事得其人、人尽其才。

（3）公共部门人力资源招募与选录。公共部门人力资源招募是人力资源管理的第一道关口，它的质量将直接关系到公共部门人才引进和输入的质量。有效的人力资源招募能够为公共部门不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为公共部门的发展提供人力资源上的保障。如果招募工作出了问题，那么迟早会使组织陷入管理和业务的危机，并由此引发连锁反应，影响公共部门的健康发展。在招募的过程中，我们要在公平的竞争中，在

求职者的能力与职位所要求的能力完全匹配的情况下，以公共部门的战略规划和人力资源规划为标准，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募。同时，公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为终极目标。因此，公职人员履行职能具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，相对于私营部门人才招募的

标准，公共部门对公职人员的素质要求更加全面，要德才兼备才行。另外，我们必须将所有与招募相关的信息向求职者和社会公布，必须保证信息的公开。最后，公共部门的招募工作必须遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。

（4）公共部门绩效管理，是围绕组织目标实现来确定员工绩效目标并对其进行绩效管理。绩效管理过程一般由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈四个部分构成。首先，我们要充分了解公共部门绩效管理与人力资源管理系统中其他子系统的关系。在此基础上，我们发现作为公共部门，对于其公民至少在以下三个方面负有主要责任：一是公共部门的支出必须获得公民的同意并按正当程序支出；二是资源必须有效率地利用；三是资源必须用于达成预期的结果，与此同时，人们期望公共部门能为自己做出的决定负责。上述责任都要求存在某种对绩效评价的方式。如果我们不能评价公共部门的绩效，就很难知道公共部门负起了责任。因此，从落实责任的角度来看，绩效管理是非常重要的。通过绩效管理过程，不仅可以衡量公共部门的服务是否满足了不同利益相关者的要求，而且可以前瞻性地找出更好地满足不同利益相关者要求的方法。传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。而绩效管理通过系统的管理流程，不仅关注投入，而且关注投入是否产生了好的结果，是否满足了公民的需求，因而更能提高公共部门的管理效果。虽然所有的公共部门都对其工作人员进行绩效考核，但这种考核似乎仅限于个人绩效考核，同组织绩效的联系不紧密，而全面、系统的绩效管理有助于将个人绩效和组织绩效紧密联系起来，也有助于管理者和员工之间的沟通交流。

（5）公共部门人力资源培训，是指为了最终实现公共部门整体绩效的提高而有计划地对公共部门人员知识、技能、态度方面进行系统提升，以使其提高对当前职位和未来职位的胜任能力。在培训方法上，分为在职培训，脱产培训和新型培训方法三种。其中，在职培训方法有：①师徒制，②导师制，③工作轮换。脱产培训方法有：①讲授法，②案例讨

论法，③角色扮演法，④管理游戏法。新型培训方法有：网络培训和虚拟培训两种。这些方法各有优缺点。我们要根据实际情况选择一种或多种结合。在培训过程中我们要遵循一下原则：①.服从和服务于公共部门的战略与规划的原则；②.理论联系实际，学以致用原则；③.培训对象点面结合的原则；④.针对需求培训的原则；⑤.投入产出原则。

（6）公共部门薪酬管理。薪酬是劳动者劳动的一种价值体现，也是劳动者获取基本生活物质的主要来源。薪酬一般由经济性薪酬和非经济性薪酬组成，经济性薪酬又可分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是指劳动者直接拿到手的货币资金，间接经济性薪酬包括社保和带薪休假等内容。按功能划分薪酬，公共部门的基本薪酬包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资，辅助薪酬包括奖励薪酬（奖金）、成就薪酬、津贴。公共部门薪酬具有补偿职能，调节职能和激励职能。公共部门薪酬制度的基本原则包括比较平衡原则、定期增薪原则、物价补偿原则、同工同酬原则、激励绩绩原则、法律保障原则。当前我国公务员整体的工资水平稳步增长，工资结构逐渐趋于合理，地区公务员薪酬模式呈现出多样性。

（7）公共部门人力资源激励与约束。人力资源激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。公共部门与私营部门激励的对象都是人，两者之间具有相通性，私营部门大部分的观念与做法也适用于公共部门。但是，公共部门存在一些困难与限制，使得其人力资源激励具有特殊性，比如：公职人员的身份保障，层级节制，法规限制，预算限制，升迁，人事制度的缺失，公共部门除了以上五种问题，其他诸如现行录用及任用制度能否找到最合适的人，并把他放在最适当的岗位，恐怕仍有许多的疑问。其次，公职人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。这一方面是因公职人员的绩效难以衡量，另一方面无法给予公职人员有效、即时的赏罚。因此，在人力资源管理中我们要利用好双因素理论，期望理论，目标设置激励理论和强化理论等作为激

励手段。同时，在实施过程中要秉持按需激励，组织目标与个人目标相结合，适时适度，公平，正向激励为主、负向激励为辅的五大原则。

公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。1．内部监控约束，即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：（1）合同监控约束。（2）制度监控约束。2．外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和舆论的监控约束。(1)法律监控与约束。(2)道德约束。（3）社会群团和舆论的监控约束。

四、公共部门人力资源管理发展趋势

（1）公共部门人力资源管理也将不断尝试服务外包。在私营部门加大人力资源管理服务外包的推动下，公共部门人力资源管理也将不断尝试服务外包。①部分职能外包；②整体职能外包；③复合职能外包。

（2）公共部门人力资源管理更加重视学习、变革和以人为本。①重视全员学习和终身学习；②组织不断创新，变革不断进行；③人力资源管理将更注重以人为本。

（3）公共部门人力资源管理愈加柔性。所谓人力资源柔性管理，是指组织灵活运用人力资源要素，以适应其规模和结构变化需 要的能力。在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如重视培训、员工发展、岗位轮换、团队小组等柔性战略措施被认为是最优的人力资源组合。①柔性管理要达成理论和理念的更新；②柔性管理要对公共部门人力资源管理环节进行整体筹划；③柔性管理要发展弹性雇佣制。

（4）国有企业充分学习借鉴优秀私营企业的人力资源管理经验。①战略性人力资源管理与管理创新紧密相关；②人力资源管理与企业文化建设紧密结合；③人力资源管理要推动内部客户理念。

虽然学习了这么多的人力资源管理方面的知识，但是我知道，这些知识还不够全面，我还要在课余继续补充学习有关知识，同时要理论结合实践，毕竟一切知识都是为了人们更美好的生活工作，只有将书本上的知识与现实工作相结合，不断运用总结，才算是真正的理解通透。