高职院校系部教师绩效考核体系的构建

高职院校系部教师绩效考核体系的构建

作者：全细珍

来源：《管理观察》2011年第29期

摘 要：教师绩效考核是系部教师管理的重要手段，而教师绩效考核指标体系的构建是教师绩效考核的基础。本文主要阐述了构建高职院校教师绩效考核体系的必要性，针对目前高职院校教师绩效考核中存在的问题，提出了构建高职院校系部教师绩效考核体系的原则、具体系部教师绩效考核体系的构建及其实施的效果。 关键词：高职院校 系部教师 绩效考核指标体系

高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。随着办学规模的不断扩大，许多高职学院将内部管理体制由原来的垂直管理转变为院系两级管理，院系直接面向教师和学生，始终处于教学、科研和学生工作的前沿。而教师是院系的主体，院系教学质量的高低主要取决于教师的素质和积极性的发挥程度。因此，如何激励教师勤奋工作、提高素质成为了院系的重点工作内容。笔者认为，加强对教师的绩效考核是调动教师学习、工作积极性的的有效手段。构建教师绩效考核体系是进行绩效考核的基础。 一、构建高职院校院系教师绩效考核体系的必要性

中国自20世纪80年代中后期开始出现比较正式的教师评价，随着我国高等学校人事制度改革的不断深入发展，对教师的绩效考核日益被重视。20世纪90年代国家相继出台相关法案，为教师的绩效评价指明方向。如 1993年10月《中华人民共和国教师法》第五章考核第二十二条：学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。教育行政部门对教师的考核工作进行指导、监督。第二十三条：考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。第二十四条：教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。[1]1998年8月《中华人民共和国高等教育法》第五十一条：……高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。[2]1999年《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》10、强化教师考核制度，完善教师职务聘任制度。要积极探索并制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系，使教师考核工作制度化、规范化、科学化。教师考核的重点是“师德”和“实绩”。实行师德“一票否决制”，考核结果要作为教师聘任、晋升、奖惩的依据。[3]2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（人发[2000]59号）也指出：“进一步健全考核制度，加强聘后管理。结合年度考核工作，采取适当形式，对聘用(聘任)人员应履行的职责任务进行考核。”[4]这一系列法律标志着对教师的绩效评价有法可依。构建一套科学合理的教师绩效评价体系，才

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能科学、公正、严格地考核，客观地、准确地评价教师个体和整体的能力和水平,充分调动广大教师的工作积极性,正确引导教师的行为,帮助教师规划职业生涯,促使教师改善工作绩效。因此，高职院校院系教师绩效考核指标体系的构建，是我国高等学校人事制度改革的迫切需求，对于提高教师绩效考核的质量，激励教师提升教学科研水平,为高校绩效考核开辟新的前景,具有较强的现实研究意义。

二、高职院校教师绩效考核现状

当前教师的绩效考核工作已经受到各个学校的广泛关注，成为学校的常规性工作内容，教师的绩效考核制度不断完善，目前广西高职院校真正实现院系两级管理体制，真正由系部制定教师绩效考核体系的学院不多，院系教师绩效考核基本由学院统一制定的考核方案进行，有以下特点：(1)在考核时间上，一般每年1 次，在年末或下一年初进行。(2)在考核流程上，学院成立专门的考核领导小组，各院系部按照学校人事部门的考核通知和相关文件要求，组织实施；被考核的教师对过去一年的工作进行自我总结，填写年度考核表，进行个人述职，并相互评议；系部考核领导小组对所被考核教师进行综合评议，评定考核等级；汇总并经公示无异议后上报学院人事部门，人事部门汇总全院考核后由学院考核领导小组审议决定考核结果，将考核结果公示。(3)在考核内容上，主要从德、能、勤、绩、廉五 个方面，其中以绩(工作实绩)为考核重点。(4)在考核方式上，大多高职院校采用定量与定性方法对被考核的教师进行评议。(5)在考核结果及其应用上，考核结果计入教师本人的业务档案，作为职称评定、职务聘任和业绩奖金计发的重要依据。

客观地说，高职院校院系教师的绩效考核正在逐步完善，但从目前的考核现状看，还存在着不少问题。具体表现在：

（一）考核目地单一，仅作为职称评定、职务聘任和业绩奖金计发的重要依据，忽视教师个人绩效和学院整体绩效的不断改进的最终目的。

（二）考核指标着重近期工作目标，忽视整体目标和长远目标。考核主要是对常规工作的考核，没有反映学院整体目标、战略目标，提高未来竞争力的指标，以至于学院整体目标、战略目标有的无法实现。

（三）指标覆盖面不足，不能完全体现教师工作职责[5]，以至于不考核的工作，教师没有太大的积极性，慢慢淡化。

（四）各项指标的权重不合理。教学、科研、服务是教师的三大职责。教学是高职院校重点工作，但是在考核指标中科研、服务的分值所占权重太少，这种考核导向不利于调动教师科研、服务的积极性，以至于科研成果少，教师不愿意或主动承担服务工作。

（五）考核结果反馈形式简单，仅张贴公示，无详细全面的绩效面谈，影响绩效管理的效果。

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在高职院系两级管理体制下，要想达到绩效管理的预期效果：既激发教师工作积极性，提高素质，促进个人绩效的提升，同时促进组织绩效的提升，完成学院和系部的整体目标、战略目标，构建科学合理的系部教师绩效考核指标体系尤为必要。 三、构建高职院校系部教师绩效考核体系的基本原则 （一）绩效考核指标体现学院系部整体目标和战略目标原则

高职院校院系两级管理基本采用目标管理，目标管理是美国管理专家德鲁克1954年提出的。它的基本思想是：由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据组织的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。可见，组织总目标的确定是目标管理的起点。由总目标再分解成各部门目标，部分目标再分解为每个人的具体目标。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。总目标、分项目标、个人目标，左右相连，上下一贯，彼此制约，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。目标管理的核心就在于将各项目标予以整合，以目标 绩效，来统合各部门和个人的不同工作活动及其贡献，从而实现组织的总目标。因此， 基于目标管理法的教师绩效考评指标，不仅来源于员工的实际工作，更要反映出系部和学院对员工的工作要求的整体的工作目标与战略。

（二）绩效考核指标体系构建突出高职教育特色原则

根据我国的教育体制，高等教育可分为普通高校和高职院校两大板块，普通高校以培养学术型、复合型人才为目标，侧重理论学习；高职院校以培养技术型、应用型人才为目标，侧重实践应用。高职教育的培养目标面向的是岗位群，而不是学科体系，是技术应用型教育，高职对教师的要求明显不同于普通高校的教师，高职教师双师素质要求高，因此，对高职教师的绩效考核指标体系必须突出职教育特色—职业性，强调教书育人的过程和结果。因此，在教学、科研、服务等教师的三大职责中，高职院校教师工作重点侧重教学工作，教师的教学方面在教师绩效考核指标体系中权重大些。

（三）教学、科研、服务全面考核原则

教学、科研、服务是教师的三大职责。高职院校教师工作重点侧重教学工作，但是科研、服务也不可偏废，以科研、服务促进教学，三者协调发展。因此教师绩效考核指标应该全面考核三个方面，只是在权重上有所区别。 （四）绩效考核指标具有可控性原则。

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使用绩效考核指标进行绩效考核时，指标可控性越大，所反映的绩效考核结果就越可靠。因此，确定教师绩效考核指标尽可能地只受被考核者个人可控因素影响，绩效考核指标具有可控性。

（五）绩效考核指标量化或行为化原则。

效考核指标设置要适当，既具有挑战性又可以达到。指标尽量量化，使其具有可测性，如果难以定量化的，也必须行为化。[5] （六）绩效考核指标体系构建的民主原则

系部教师绩效考核指标体系的制定，必须让教师们参与，集教师们的共同智慧。只有在发扬民主程序的基础制定出来的教师绩效考核指标体系，才会确保实施中顺利进行，无人为的阻力，同时增强教师们完成工作目标的主动性和积极性，从而提高个人和系部的整体绩效。 四、高职院校系部教师绩效考核体系的构建 （一）确定关键业绩指标及其内容

科学的考核指标体系是一个组织的组织文化和管理理念的具体化和形象化，是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，是员工行为的导向标。[5]高职院校系部教师绩效考核指标体系的关键业绩指标确定，应围绕教师岗位工作目标进行。教师岗位工作目标确定是源于系部工作目标，系部工作目标又源于学院总体战略目标。学院为实现其战略目标对系部考核的主要指标有：人才培养、专业建设、科学研究、队伍建设、社会服务等方面。基于系部工作目标系部对教师的工作考核指标有：教学工作、专业建设、科研、素质提升高、社会服务等方面。

教学工作：主要从授课课时数量、教学效果多方面评价等方面考核。

专业建设：主要从参与专业设置与调整、人才培养方案的修订、课程建设与教学改革、实训实践基地建设、校企合作、专业建设调研等方面考核。

科研：主要考核课题申报与研究、发表论文、编写教材等方面考核。

素质提升：主要从教师职业道德、工作态度、继续教育学习情况（包括学历提高、职业资格证考取、到企业锻炼）、指导学生技能竞赛等方面考核。

社会服务：包括校内服务和校外服务。校内服务主要包括班主任工作（主要考核班主任工作态度和管理效果）、参加校内学术委员会和为学生提供就业服务、校内兼职等方面考核。

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校外服务主要包括担任企业顾问、参加专业学术协会、对外开展培训、技术服务、管理咨询等方面进行考核。

（二）确定具体的绩效考核标准

在确定关键业绩指标及其内容后，根据的规定制定具体的绩效目标标准。一般采用组织内部定位法，即根据学院内部过去的历史数据以及系部实际情况确定工作的具体数量标准。 （三）合理确定绩效指标的权重

绩效指标的权重是指绩效指标在评价体系中的重要性或绩效评价指标在总分中应占的比例。我们根据各项评价指标的相对重要性赋予不同的分值。

此外，在明确关键性指标后，其他一些指标对绩效也有影响，可以通过加分或扣分的办法加以奖惩。

加分：获得各级荣誉；教学成果、论文、论著评比、参加教学技能大赛获奖、指导学生技能竞赛获奖；积极为师生作讲座或学术报告；每年超额完成教学工作量等予以加分。 扣分：违反学院规章制度，有责任事故者予以减分。 五、高职院校系部教师绩效考核体系的实践效果

以上系部教师绩效指标体系，经我系教师们认真讨论通过并实施，收到良好的效果。具体表现在以下几方面：

（一）系部教师绩效指标体系的构建为教师的绩效考核工作提供科学的依据，促进系部教师绩效考核的公正和公平地进行，教师们认可考核结果，也认可依据考核结果分配的绩效奖金方案。

（二）系部领导通过对实施系部教师绩效指标体系而产生的教师绩效结果分析，比较全面地了解教师的实际工作状况，为绩效面谈中肯定其成绩、指出其不足，提供了客观的数据。同时有利于分析系部教师管理存在的问题，找出原因，采取措施进一步规范教师的教学、科研工作行为，全面提高教师的教学和科研质量，提高教师的能力。

（三）有利于帮助教师从考核结果中认清自己存在的不足，与考核目标的差距以及与他人相比较的差距，进而明确了今后努力的方向，促进了教师的发展。

（四）调动广大教师工作的积极性，尤其是专业带头人、教学、科研、管理骨干教师的工作积极性，工作任务按时完成或提前完成，教研室原来分配工作任务时相互推委的状态没有了，教师们积极参与联系学生实习和就业的推荐工作，自觉到企业学习锻炼，积极申报课题，

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积极指导学生技能竞赛等，出现了“比、学、赶、帮、超”等良性竞争的局面，提高了系部的整体工作绩效。

参考文献：

[1]《中华人民共和国教师法》 [2]《中华人民共和国高等教育法》

[3]《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》 [4]《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》

[5]基于KPI的高校教师绩效评价指标体系构建研究[J].中国学术期刊网：www.qikanwang.net

作者简介：

全细珍（1967-），女，汉，广西桂林灵川，广西电力职业技术学院管理工程系主任、研究生学历，法学学士学位，副教师，研究方向：人力资源管理。