企业人力资源管理的作用及要点分析

，　，＾，Ｐ　。ＰＥ州ｉ　知识产权　．　任何一个国家经济的发展和腾飞都需要优秀的企　业去支撑和引领。企业在发展中要面临来自各方面的挑　人力ｌ资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、　战，其中，必须面对的、最重要的也是最大的挑战，就是　确认和保留高质量的人力资源。　人才问题，也就是企业发展所需要解决的人力资源管理　其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源　问题。在企业管理的实践中，从以下几个方面浅谈一下　管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行　人力资源管理要思考的方向。　为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必　一、正确分析人力资源管理的作用．从容应对以不　要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，主　确定性为特征的企业竞争环境　要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。　１．人力资源管理究竟起什么作用呢？为什么起源于　因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的　２０世纪８０年代的人力资源管理热潮会经久不息呢？这　中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践　是由人力资源管理自身的理念优势决定的。　相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是　首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工　人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在　具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过　一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的　知识产权制度、配置权利义务时，往往过度重视知识产　中位阶更高，更值得保护。因此，当具有强烈人身性内容　权人利益的保护，忽略其它方面。而在当前的知识产权　的人格权与具有强烈财产性内容的知识产权发生冲突　领域，有一种日益明显的趋势，即知识产权拥有者正从　时，法律应优先保障前者的行使。　发明者个人向大企业转化。这些大企业往往利用自身　　、２．利益平衡原则。利益平衡原则要求达到这样一　强大的经济力量，滥用知识产权，甚至取消竞争，　种状态：即充分考虑各类权利主体的利益要求，建立　进而达致垄断程度。英国著名学者贝尔纳就说过：“有　公平合理的利益分配机制和有效的协调机制，避免几　些人占有专利并不是想应用，而是想阻挠别人使用这　方利益过度失衡情况的发生。例如，作品著作权的主　些生产方法。这就像利用专利来向社会敲竹杠一样，是　体与作品所涉及的肖像权的主体，都有各自应受法律　另一种常见的弊端，在药品方面，这种做法尤其恶毒。　保护的利益。此时，具有平衡二者利益功效的法律规　因为，在药品领域，有人可以利用专利权扼杀科研工　范就被要求创制出来并公正合理地加以执行，以解决　作，因而，也就使真正有价值的药品的价格可能维持多　这类权利冲突问题。这既是立法者的任务，也是执法者　年不变。这实际上是把贫穷的病人判处死刑”。而这势　的职责。　必会引起被滥用的知识产权和健康权等人格权之间激　３．在先原则。这项原则要求，行为人行使某项后出　烈的冲突。　现的权利时，不得或禁止他人所拥有的某项产生在　三、知识产权与人格权冲突问题的处理原则　先的权利的行使。例如，若商标权人出于提高商品社会　一般说来，处理知识产权与人格权的冲突问题，应　周知度等目的，故意注册名称与他人姓名相同的商标。　遵循以下几项原则：　给姓名权人造成损害的，姓名权人可以对此提起侵权诉　１．人身权利优位原则。健康权、隐私权及名誉权等　讼，请求保护自己的在先姓名权。　人格权，与权利人人身紧密联系，是人生存发展所不可　综上所述，只有社会公众加强法律意识，有关部门　或缺的基本权利，具有自然权利的属性。而专利权、著作　也应不断完善相关法律法规并提高执法水平，权利冲突　权这样的知识产权，都是具有强烈财产性的权利。相对　问题才能真正得到解决。　于财产权利，人身权利具有更大的法价值，在权利体系　河南科技２００７．２　２：　２３　＿　Ｉ—ｕＩ　Ｎ　ＥＳ；ｏＵＲ　ＩｃＥＳ　人力资源　’维普资讯 http://www.cqvip.com

重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之　投资。　源的人力资源。　２．个人需求与企业目标良性互动。说到人才的概念，　２．企业管理研究者和实践者对人力资源管理抱有如　第一，我们应该先了解人。我们的人才在演变的过程中，　此巨大腑望，那么，它怎样做才能帮助企业去迎接各种　体现出来的是什么？不同的社会中所表现出来的本质需　求是什么？第二，管理者要创造一个宽松的人才培养氛　挑战昵　．　｝　，０　第三，对新员工来说，管理者的任务就是为新员工找　。　首先，人力资源管理必须改变其思想观念，从注重　围，一　０，　∥“人　资源管理做什么”转变为关心“人力资源管理　到合适企业需要的工作，要按我们的工作来培养这个员　、　’　－０　Ｉｌｇ．产阻是什么”，从解决“企业经营运作过程中的人　的闻趣０转变为解决　‘与人有关的企业经营运作问　题”。　工。对老员工而言，要为老员工寻找适合的工作，因为老　员工的观念转变太难了。　３．管理者对企业员工要用赏识的眼光，不要吝啬赞　其次，人力资源管理必须扮演起新的角色：战略伙　伴、职能专家、员工支持者和变革倡导者。　（１）战略伙伴角色主要集中表现在把人力资源管　理的战略行为与经营战略结合起来。在这一角色中，人　力资源管理以战略伙伴的面目出现，通过提高战略实施　战略的能力来帮助保证经营战略的成功。　（２）职能专家角色要求人力资源管理设计和提供　有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及　其他涉及组织内部人员流动等事项。　（３）员工的支持者角色意味着人力资源管理需要　帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员　工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，　并向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源，　创造一个学习的氛围和环境，让企业员工置身其中，激　发出一种自然的学习动力和工作成就感。　（４）变革的倡导者角色要求企业人力资源管理本　着尊重和欣赏企业的传统和历史的同时，具备为未来竞　争的观念和行动。　最后，人力资源管理必须掌握新的技能：掌握业务、　掌握人力资源、具有良好个人信誉和掌握变革。掌握业　务要求人力资源管理成为企业核心经营、管理层的一部　分，了解并参与基本的业务活动，具备强烈的战略业务　导向。掌握人力资源是指人力资源管理要确保基本的管　理和实践相互协调，并担当起行政职能。具有良好个人　信誉是指人力资源管理者应具备良好的人际影响能力、　问题解决能力和创新能力。掌握变革要求人力资源管理　懂得如何领导企业变革与重组。很显然这四种新技能是　与人力资源管理的新角色一一对应的。　二、在企业人力资源管理中应树立以下几种思想　１．人才培养流程化。人才怎么培养呢，有这样一句　话，“只有通过有目的、有系统、有组织的学习，知识才　能转化成生产力”。当你在组织里面推动人才的发展、　人才的培养的时候，千万要把它当成实践，而且要流　程化，通过工作检验来确保企业的投资。如果它起不　到作用，就是一种开支，如果能起到作用，那就是一种　２４　河南科技２００７　上　赏。日前，中国一家非常前卫的人力资源机构有一个调　查说，现在７５％以上的跳槽员工，不是因为待遇问题　而　是因为一些不快乐的工作体验。　在企业的经营过程中，如果一味强调制度的严谨，　导致一些员工非常不快乐，最后形成一种“捡了芝麻，　丢了西瓜”的情况，尤其是一些私企不太去夸奖人，却　喜欢呵斥人、批评人，显示领导的权威。　父母严厉责备孩子，往往让这个孩子觉得父母是不　爱他的。有时对员工也是一样，出发点是为他好，但最后　表现出来的总是不尽如人意。我们对一个人好。只是基　础，更为关键的，你要让这个人知道你对他好。而现在的　企业领导通常是批评多、赞赏少，往往是太吝啬赞赏了。　三、运用良性冲突．激活人力资源管理　在企业讲求协同发展的今天，谁也不愿意遇到冲　突，冲突并非全是坏事，相反，恰当激发良性冲突、尽量　避免恶性冲突，还有助于激活企业人力资源管理。　那么，作为人力资源管理者，应怎样运用一定的技　巧，诱导、引发良性冲突呢？　１．鼓励冲突。这是指对那些敢于向现状挑战、倡议　新观念、提出不同看法和进行独创思考的个体给予鼓　励；对于冲突过程中出现的少数人的意见、观点不能轻　易地批评、指责、嘲笑、讽刺、挖苦，要以冷静的态度与之　分析；对引起冲突的原因进行深入的思考、论证；对某些　冲突双方，提供必要的信息，让不同的观点交锋碰撞，进　发新的思想火花，引导良性的冲突深入开展。　２　运用沟通。良好的沟通是激发良性冲突的最好办　法。作为管理者要带头参与沟通，直接引发良性冲突。通　过真诚的沟通直接诱发与员工的良性冲突，从而为改进　企业的管理做出决策。　’　３．变革组织。变革的总体趋势是减少管理层次、扩　大管理幅度、广泛引入工作团队、实现组织结构扁平　化、网络化、虚拟化。这种新型的组织结构讲求平等、重　视沟通，有利于良性冲突的产生，从而提升企业管理水　平。