组织变革

摘要

变革是组织实现动态平衡的发展阶段。组织原有的稳定和平衡不能适应形势变化的要求了，就要通过变革来打破它们，但打破原有的稳定和平衡本身不是目的，目的是建立适应新形势的新的稳定和平衡，应当把组织的变动性和稳定性有机地结合起来。

关键词：变革 平衡 企业

1组织变革的含义

组织变革（Organization Change），是指组织依据外部环境变化和内部状况的变化，及时调整并完善自身的结构和功能，以提高生存和发展能力的过程。

组织变革（Organizational Change）是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。

企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战，这就要求企业关注组织变革。

组织变革管理，最重要的是在组织高管层面有完善的计划与实施步骤以及对可能出现的障碍与阻力有清醒认识。

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2组织变革的意义及重要性

2.1组织变革的意义

组织变革的含义表明，变革是组织实现动态平衡的发展阶段。组织原有的稳定和平衡不能适应形势变化的要求了，就要通过变革来打破它们，但打破原有的稳定和平衡本身不是目的，目的是建立适应新形势的新的稳定和平衡，应当把组织的变动性和稳定性有机地结合起来。卡斯特和罗森茨韦克指出，一个组织的动态平衡包括下列方面：

(1)足够的稳定性，以利于达到目前的目标。

(2)足够的持续性，以保证在目标或方法上进行有秩序的变革。

(3)足够的适应性，以对外部的机会和要求以及内部的变化情况做出反应。

(4)足够的革新性，以使组织在条件适宜时富于主动性（实行变革）。

现代组织，尤其是企业组织都是开放的社会技术系统，组织的运行即是与多重环境发生动态的相互影响的过程。每个组织都有一个多层次、多因素、复杂多变的背景，组织想要维持和发展，必须不断调整与完善自身的结构和功能，提高在变化的背景下生存、维持和发展的灵活性和适应能力，即不断地对组织进行变革。企业和组织不是孤立存在的封闭性组织，它是与周围环境有着密切联系的开放性系统。客观环境在不断变化，企业和组织需要不断变革才能适应新的情况和要求。组织变革的目标，主要在于实现组织结构的完善、组织功能的优化和组织成员满意度的提高。

2.2组织变革的重要性

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企业在理想的状态下本是不需要经行改革的。在一个企业的建立之初，通过细致的思考与论证，首先创立自己的经营哲学，将此作为企业行动的最高指导原则；然后建立一个细致入微，权责利一体的管理体系，并付诸执行；最后就是在企业发展的过程中遇到新的问题时，不断地对管理体系进行修正，以适应企业发展的需要。现在的问题是：企业在发展的过程中，工作重点的过分偏颇，对管理中遇到的新问题没有重视或精力的不足并没有对管理体系及时进行修正。导致现在的组织层面的工作严重的制约着市场工作的开展，组织对市场的反应不灵敏，不能及时的做出决策，导致市场机会的流失，组织层面的工作效率下。

效率低下的原因：组织在一步步的发展庞大的过程中部门编制越来越健全，专人专职，层级越来越多，部门间与部门内部的协作越来越不紧密，各自为战，许多部门内部各个职位工作的互补性没有得到发挥；沟通成本的不断上升或者说沟通造成的资源的浪费，花在会议上的时间越来越多，做事的时间越来越少甚至对于某些高层领导会议已经成为工作的本身；层级多的企业官僚带来的也有所谓的办公室政治，很多员工将太多的精力放在讨好领导建立自己圈子的事情上，这使得员工很多时候是在为领导为自己工作，而不是为了企业在做事。企业的组织层面在这样分发展中同时印证了管理学的经典定理：帕金森定律，一个员工平时貌似很认真的工作，忙的不可开交，结果一塌糊涂，然后呢？申请增编，其实是他个人不能胜任这个职位的工作，增编的人往往是能力较为平庸者，因为平庸者不会自己的既得利益权利造成威胁，即使是招聘到优秀的人才，也会在这种畸态高压下慢慢的沉溺，或者离开这个组织。

这样组织的人员编制越来越多，层级也越来越多，平庸越来越多，员工的经历越来越多的用于打造圈子与讨好上级。一员工受多头指挥的情形也更加频繁的出现，导致被指挥者无所适从，就像当一个人有一只手表时，他知道当时的时间是几点，当他有两个以上的手表时就不晓得确切的时间了，只一点无意之中也印证了经典的手表定理。以上云云所说

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明的是一种不利于企业发展的文化形成了，文化与组织存在着高度相关的关系，上文中我提到的是整个关系中可以称之为原因的部分，畸态文化形成当然还有其他的原因，但我所叙述的一定是原因体系的重要组成部分，基于这些因素，企业的变革就越显得迫在眉睫。

3组织变革的原因

3.1外部原因

①社会经济环境的变化。社会经济不断发展，人民生活水平不断提高，使得市场更为广阔，产品更新换代速度加快，加上工作自动化程度的提高等，均会迫使组织进行变革。社会经济环境还包括国家的经济、法规以及环境保护等。②科学技术的发展。科学技术的迅速发展及其在组织中的应用，如新发明、新产品、自动化、信息化等，使得组织的结构、组织的运行要素等都产生了巨大变化，这些变化也会推动组织不断地进行变革。③管理理论与实践的发展。管理的现代化，新的管理理论和管理实践，都要求组织变革过去的旧模式，对组织要素和组织运行过程的各个环节进行合理的协调和组织，从而对组织提出变革的要求。

3.2内部原因

①组织目标的选择与修正。组织的目标并不是一成不变的，当组织目标在实施过程中与环境不协调时，需要对目标进行修正。②组织结构与职能的调整和改变。组织会根据内、外环境的要求对自身的结构进行适时的调整与改变，如管理幅度和层次的重新划分、部门的重新组合、各部门工作的重新分配等。同时，组织在发展的过程中，亦会不断抛弃旧的不适用的职能并不断承担新的职能，如社会福利事业、防止公害、保护消费者权益等。这些均会促使组织进行不断的变革。③组织员工的变化。随着组织的不断发展，组织内部员

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工的知识结构、心理需要以及价值观等都会发生相应的变化。现代组织中的员工更注重个人的职业发展和管理中的平等自主。组织员工的这些变化必将带动组织的变革。

组织变革往往是在面对危机的时候才变得分外重要，危机会通过各种各样的形式表现出来，成为组织变革的先兆。一般说来，一个组织在下列情况下应考虑进行变革：1)决策效率低或经常出现决策失误；2)组织沟通渠道阻塞、信息不灵、人际关系混乱、部门协调不力；3)组织职能难以正常发挥，目标不能如期实现，人员素质低下，产品产量及质量下降等；4)缺乏创新。

4.组织变革的时机选择

对于管理者而言，正确把握维护组织稳定或促进组织变革的时机非常重要。组织需要变革的状况大都不是突发性的，而是有先兆可循的。一般来说，如果在管理中发生了如下几种情况，就应当认真思考组织的变革问题。

(1)频繁的决策失误

决策失误从表面上来看是由各种原因造成的，经过研究你会发现，决策失误的根源是组织问题。例如，决策失误可能是因为信息不灵而造成的，信息不灵可能是由于组织自身的原因，也可能是外部环境原因造成的。既然某一信息对管理决策有着重大意义，那么环境的障碍又怎么能够成为托词呢?因此，归根到底还是组织自身的问题。再如，决策失误可能是由于主管人员的主观原因造成的，但组织为什么没有在结构上、上给予决策以客观保证呢?从这种意义上来讲，一切决策失误都是由于组织的原因，诸如组织结构的不合理、职权委任不合适、职责含糊、命令链混乱等，都会造成企业频繁的决策失误。但是，偶然的决策失误并不是变革组织的理由。在变革之前，首先应当在变革的成本、组织目前的效

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率和决策失误的后果之间认真权涝，然后才能做出是否进行组织变革的决定。

(2)组织成员间沟通不畅

一个企业的运作成功与否，在很大程度上依赖于其成员间的沟通是否畅通有效，因为有效的沟通可以使成员间的分工与协作都处在高效状态。不可否认的是，组织成员间的沟通取决于组织的状况。例如，命令链或信息链混乱，或者所采用的传递信息手段不恰当，就会造成沟通不畅;由于管理幅度过宽，主管人员与下属之间就不可能存在有效的沟通，而管理层次过多就增加了命令和信息失真的可能性。这种状况会破坏成员间主动的协调和配合，从而产生一些不必要的冲突、磨擦和误会。

(3)管理业绩长期不理想

组织结构合理、职责分明、行动有序、信息沟通顺畅的组织必然意味着较好的管理效益，反之，倘若一个管理系统中长期存在着士气不高、经营不善、业绩不理想，以至于管理目标总不能得到实现，那么就必须考虑对组织进行变革。一般情况下，组织业绩不理想的问题在企业管理中是最容易被发现的。例如、一个企业生产部门的进度太慢、成本过高、质量不符合要求，销售部门的顾客减少或销售增长未能如期实现，财务部门的资金周转不灵，人事部门因为在职责、职权或报酬、待遇上安排不当引起纠纷等，这些问题只要有一个存在.而且比较严重，就必须要对组织进行变革前的全面审查。

即使一个管理系统处在正常的运营状况下，但如果长期没有创新，也需要进行一次变革。例如，一个企业虽然尚未遇到严重的问题，但在产品的品种、质量和数量方面却长期保持在一个水平上，那就表明这个企业很快就会面临困境。这是因为，任何一个管理系统都处在与环境的互动关系中，而不是孤立无援的。我们都知道，环境是一个不断变化着的

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因素，假如我们的企业在变动的环境面前保持不动，很快就会僵化、萎缩和丧失生命力。一个企业或组织只有不断地拥有突破性的战略预见、超前性的行动措施和创造性的新成果，才能有旺盛的生命力，否则就会落后于形势。所以说，企业在缺乏创新精神的情况下也应进行组织变革。

除此之外，组织内部官僚主义盛行、组织纪律涣散、组织成员缺乏工作热情、工作效率低、人浮于事严重、奖惩不明或奖惩得不到执行、职能部门频频出现问题(如人事部门任人唯亲、财务部门违反财经纪律、生产部门总是出现产品质量问题)等现象的出现也是明显的变革先兆。

4组织变革的现状

组织在发展的过程中由于不同时段的侧重点的不同导致公司在发展的过程中遇到诸多的问题，长久来说出现问题的部分将成为企业发展的短板，决定企业的发展程度。在销售类企业重视市场的广度与深度；重视销售量，销售额与净利润，这些事毋庸置疑的，但在企业发展到一定的程度，市场占有率、销售量、销售额、净利润的增长已经保持着一个比较稳定的增长率或增长率趋于放缓的时候，企业应该思考着内功了，过度快速的发展也不一定是好事，就像一个人走的很快，他的灵魂未必能赶得上他的脚步，导致的是灵魂的丢失。企业也是一样，过快速度的发展，精力过于偏颇的使用于市场开拓领域，组织的文化与组织的模式慢慢变得不适于企业的发展。

没有文化的企业相当于一个人没有灵魂，行为的指向性会非常的单一甚至于失去方向；组织变得层级越来越多，人员越来越多，事物变得越来越冗繁，组织效率变得越来越低下，人浮于事磨洋工的现象越来越严重，为工作而工作，平庸的员工越来越受到欢迎，许多优秀人才提出的新思想被认为是异端，他们害怕新思想的实施会对自己既得利益造成威胁，

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攻击甚至压制新思想，或者置之不理，这些提供新思想的人才最终会选择离开，或者最终与之俱黑。以上种种都会给企业造成极大的资源浪费。通用电气在极度痛恨企业内部官僚主义的总裁韦尔奇大刀阔斧的改革之后，一个体态臃肿危机四伏的企业重新焕发了活力，进入了企业发展的另一个春天。我在医贸公司人力资源部工作的三个月多里管理工作做得不是很多，我更多的是在对企业的现状进行观察，与多个岗位上的同事进行较为全面的沟通，工作中的部分时间和下班后的大部分时间在对企业的现状进行着思考，探求问题的关键之所在，寻求解决问题的方法。

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