2013年度绩效考核方案

一、考评原则

考核过程中，评估者必须本着客观、公平、公正的原则对被评估者进行评分。 二、考评时间

考核时间：2013年1月17日—2013年1月18日；

绩效面谈：2013年1月18日~2013年1月20日，员工绩效面谈表请于2014年1月21日前提交综合部 四、部级考评内容

（一）部级干部年度绩效考核由综合部负责组织实施，具体考核结构见下表：

考核类别 考核周期 考核方式 部门年度绩效成绩 部门负责人 部门 综合 管理 指标 全局观念 团队精神 领导和策划能力 沟通表达能力 标准分 极限得分 60 10 10 10 10 120 考核小组 指标极限得分为标准分的120% 考核人 备注 年度 （二）述职测评方法

1、完成书面述职报告

2、每人5分钟左右口头述职，会议集中进行 3、考核小组成员当场提问 4、考核小组成员无记名测评

部级及以下管理人员由部门负责人自行组织，总经理和综合部人员参与，采取述职考评方法（参照部级），由直级上级和间接上级打分，其中直接上级分数占比为60%，同时请将绩效考核结果提交综合部。

考核类别 考核周期 考核方式 年度绩效成绩 全局观念 管理人员 年度 管理指标 责任心 创新能力 沟通表达能力 标准分 极限得分 60 10 10 10 10 120 直接上级和间接上级 考核人 备注 指标极限得分为标准分的120%

六、考评结果

（一）考评成绩计分方式为“百分制”；

（二）部门负责人（含副职）在公司内排名，排名采取强制分布法，以确定绩效等级和绩效系数，具体要求如下：

项目 A（优秀） 分布比例 10% 60% 绩效等级 B（良好） C（达标） 20% D（差） 10% （三）员工（部门负责人除外）年度绩效考核成绩在部门内进行排名，排名采取强制分布法，以确定绩效等级和绩效系数，具体要求如下：

项目 A（优秀） 分布比例 ≤1人 60% 绩效等级 B（良好） C（达标） 20% D（差） ≤1人 备注：如有“优秀”名额那同时要有“差”名额，有“差”不一定要有“优秀”。

七、结果应用

（一）年度绩效成绩作为年度绩效工资发放的依据；

（二）年度绩效成绩作为调薪的依据，年度绩效成绩连续两年为优秀的薪酬档级将上调1档；

（三）年度绩效考核结果为差（绩效等级为D）的人员，公司给予6个月绩效改进期，如6个月后绩效无改进的将降职降薪。

八、绩效申诉 （一）提交申诉

被评估人如果对考评结果持有异议，且与直接上级在绩效面谈中沟通无果的，可以在接到考评结果反馈后的一周内，向综合部提出书面绩效申诉。 （二）申诉受理

1、综全部接到申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断或理由不充分的的申诉不予受理。

2、受理的申诉事件，由人综合部对申诉事项进行调查、认定，并与申诉人直接上级、隔级上级进行协调、沟通。

3、综合部应在接到申诉书的十个工作日内明确答复申诉人，并对申诉处理结果监督落实。 九、考评流程

（一）综合部发布绩效考评方案和考评通知；

（二）各部门负责组织部门相关人员开展年度考评，考评结果交综合部汇总、备

案；

（三）综合部将考评结果提交给绩效评审小组进行审批，以确定最终考评成绩； （四）直接上级应及时将考评结果反馈给被评估人，并安排绩效面谈（优秀和差

的人员）；

（五）绩效反馈后对考评结果有异议者可采取绩效申诉维护权益。

十、考核过程文件（各种评分表、统计表）需严格保密，由综合部负责汇总归档，考核结果则由直接上级反馈给被评估人，不对其他人、其他部门公布。 十一、本方案具体由综合部负责解释，自下发之日起始行。

批准： 审核： 编制：王灵燕