一线员工薪资调整方案

一线员工薪资调整方案

前 言

为建立一支高效、稳定、团结的运营团队，保障公司各项工作良好开展，经公司管理会议决定：由行政部主导及财务部门精诚合作拟制公司2013年一线员工薪资调整方案。

第一部分 总 则

1、目的

为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各营业部门的实际情况特制定本薪酬福利制度. 2、适用人员

本方案仅适用于公司一线在职员工。高管人员、二线管理人员、后厨团队、临时聘用人员、实习学生的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定.

第二部分 薪酬的认识

1、 薪酬的本质

薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬.薪酬实质上是一种交易或交换。

2、薪酬的价值

薪酬是成本？还是投资？

(回報率參考)

A級人才 經理人才

投資型 20 – 50% 專業人才

-主管人員

B級人才 投資型+成本型 ＜20%

-技術人員 -營銷人員

一般員工 成本型

服务人员

3、薪酬观念的误区

误区分类 压低工资就能增加利润 个人化的奖励能提升员工工作成果水平 金钱是最有效的 误区的破坏性 低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。 过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。 金钱能在短时间带来一些激励效应,但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。 薪酬系统的运作和 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。 管理成本越低越好 一线员工薪资调整方案

4、激励机制结构图

激励 现金激励 非现金激励 基本工资岗位津贴业绩奖金技能津贴现金福利非现金福利员工活动荣誉与晋升培训与发展5、整体激励机制战略

一级:企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境 二级：基本工资、短期激励、长期激励、津贴福利 三级：工作职责、个人业绩、工作能力、公司业绩

第三部分 薪酬设计与管理

1、 设计的原则

对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性、对企业具有经济性、（对社会具有合法性)

2、薪酬管理的内容

(此四项属薪酬范围)

岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬结构薪酬计划薪酬制度的制定与调整 人 工 成 本 测 算 3、薪酬设计的程序

（1）确定薪酬战略

a高于市场水平?持平？低于？ b企业文化与薪酬战略的匹配?

c高工资底福利？还是低工资高福利？ d薪酬的偏向？

确定薪酬战略 进行岗位评价 薪酬调查 设计薪资结构 分等、定薪 控制与管理 一线员工薪资调整方案

e薪酬的竞争优势?

（2）岗位分析及岗位编制 成立岗位评价小组 根据公司实际情况,建议采用简单易行的岗位排序法。

(根据企业5年战略发展规划，结合2012年工作总结，2013年工作计划，做好2013人力资源规划，明确于2013销售预期相对应的人员编制、人员招聘、人员培训、人员福利制度) 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位，横向分级、纵向分等。 职等：工资职等根据公司组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级）、A(A级经理）、B(B级经理）、C（主管级）、D（班组长级）、G（员工级）等表示；每个等又分为“相应职级\"每个职级分别用1、2、3表示（本方案只讨论C、D、G）。 (二）。 晋(降）职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员（G级）晋职为领班(D级)，晋(降)职必然会导致员工职级的变动。

（三）. 晋（降）级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。 （3）薪酬调查

决定员工薪酬的主要因素 员工个人因素 企业整体因素 劳动绩效职务或岗位技术和培训水平工作态度年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等. （4）设计薪资结构

根据公司实际情况采用以能力为导向的薪酬结构 薪资结构组成：

总工资=底薪+岗位工资+绩效工资+工龄工资+包食宿+(全员提成奖励）+（特殊奖励） 底薪：1500元 岗位工资： 主管(主管级）：800 技术类级：480 员工级:350 保安(员工级）:190

绩效工资(结合绩效考核给予）:

层级工资(每级）： C（主管级）： 300；D(技术、文职员级）： 200；G（员工级）:150。 转正后为0级，0级层级工资为0. 示例：如考核成绩为70分(基本达标），则给予各级人员工资如下:

一线员工薪资调整方案

主管（主管级）:2600 技术、班组长级:2000 员工级：1800

后勤（员工级)：1500 保安（员工级)：1690

员工晋级按公司晋级管理制度，通过年度评级予以逐级晋级：

月度考核：由行政部门主导，会馆协助组织，按月对员工进行考核。 定期评级:由行政部门主导，会馆协助组织，结合员工月度考核情况,安排每年进行一次员工评级。

内部晋升:如有管理岗位空缺,可优先考虑内部员工晋升。 特殊奖励：对于表现突出，给企业带来巨大业绩的个人可考虑酌情考虑给予晋升、晋级奖励。 工龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受工龄工资20元，逐年按比例递增20元,裁止到五年封顶（中间离职者从新登记入职时间）。全员提成奖励:企业净利润的1%（如无盈利则不予发放）

收入 1800 1650 1500 1350 1200 1050

企业员工 G

D

C

B

薪酬计划报告的内容

2012年度企业薪酬总额、各主要部门薪酬总额、一线员工薪酬总额 2013年度人力资源规划情况

2013年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额的增长率(借助财务数据统计薪资总额数据统计分析编制)

第五部分 福利管理

0 职等

第四部分 薪酬控制、管理

公司人力资源成本变化 评价内容 员工对薪酬制度的满意度 薪酬制度对公司绩效的影响

一线员工薪资调整方案

1、福利的本质：一种补充性报酬 基本福利内容

全员性福利：如社会保险、午餐、住宿、年假、病假、定期体检

社会保险:养老保险20%、医疗保险8%、工伤保险0.5％、失业保险1％、生育保险0。6%。 替代保险补贴：200元 其他福利内容

旅游、员工联谊活动、生活用品、生日消费卡。

2、福利管理的主要原则：合理性原则、必要性原则、协调性原则、计划性原则

3、福利管理的主要内容:确定福利总额、明确福利目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的效果。 4、福利总额预算计划

福利项目：基本福利、其他非现金形式福利.

福利项目的起始、执行日期，上年度的效果及评价.

福利项目的覆盖范围，2012年度总支出和2013年度总预算.