2013年律师实务-员工离职法律风险防范技巧讲义

第一章 绩效考核在劳动法上的作用

实现企业单方面解除，不能胜任、不符合录用条件与绩效考核；调岗调薪。另外，绩效考核在人力资源管理上的作用非常重要。管理学大师德鲁克曾经说过“如果你不能评价，你就无法管理。”

问一：劳动新法下违法解除的责任

小王2003年10月进入某公司任销售员，月薪一直是5000元。2009年2月份，公司对其业绩不满意，以其不胜任工作为由解除了劳动合同。但公司却并无相应指标、考核等材料。到2009年7月份小王提起仲裁。 请问：小王可以如何要求赔偿？

解答：要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，按双倍经济补偿金计：6.5个月*5000*2＝65000元。要求继续回去上班，并要求公司补发2月份至7月份的工资，按每月5000元计。小王可以在上述两种要求之间选择其一。

HR注意：劳动新法下，违法解除的成本大大提高，企业解除员工必须谨慎操作。 北京《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》

24.用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：

（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；

（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 问二：劳动合同中约定解除条件有效吗？ 小王2003年10月进入某公司任销售员，双方在劳动合同中约定：“每月完成销售任务不得低于100万，否则甲方可以解除劳动合同，且不予支付经济补偿金。”到2008年金融危机，销售不旺，。小王连续数月未完成每月一百万的销售任务，公司便按照劳动合同约定通知小王解除了劳动合同。

请问：公司的解除是合法的吗？ 解答：劳动合同中约定法定条件之外的解除与终止条件无效；劳动关系的解除或终止只能依据法定的理由进行操作。 《劳动合同法实施条例》

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

对本条的扩大解释：不得约定终止条件及解除条件；但约定劳动纪律有效。 劳动新法下劳动关系解除事由一览表：

（1）协商解除：用人单位与劳动者协商一致的； （2）劳动者过错解除； （3）严重违反规章制度的；

（4）严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的； （5）违规兼职；

（6）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危；

（7）被依法追究刑事责任的。 客观情况解除：

（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （2）破产重整的；

（3）生产经营发生严重困难的；

（4）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（5）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；

（6）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 劳动者无过错时解除：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 其它的解除都需要劳动者出现某种过错，或者某种客观情况，只有这两种情况下的解除是可以由用人单位主动操作的。

问三：某公司经协商程序制订并公布了绩效考核制度。制度中规定，绩效考核低于60分的，视为不胜任工作。结果在第一次的绩效考核中，小齐的考核成绩就不及格。经理与其谈话，并对小齐培训了一个下午。但在一个月后的第二次考核中，小齐再次不及格。于是公司给小齐多支付一个月工资，通知小齐解除劳动合同。小齐不服。 请问：公司的做法是否合法？

解答：公司的做法符合法律规定，合法有效。但公司需要提交相关材料、证据以证明是按法律要求进行操作的。

提示：目前以不胜任工作为由解除的案件，公司败诉率在70%以上。 绩效考核程序关键点 考核调研期；

建立考核制度，明确考核标准； ★ ★ ★ ★ ★ 劳动合同进行相应配合； ★ ★ ★ 绩效考核辅导期，培训，沟通； 平时对员工行为的搜集； ★ 正式考核； ★ ★ ★

考核送达确认； ★ ★ ★ ★ 异议复核程序；

绩效改进程序； ★ ★

培训或调岗、调薪； ★ ★ ★ 解除劳动关系。 ★ ★ ★ ★ ★ 星号数代表劳动法上的操作风险。

第二章 绩效考核的配套文件

考核文件之规章制度

规章制度有效通过的条件＝民主＋公示

如何走民主程序

《最高院司法解释》：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行规及规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民审理劳动争议案件的依据。

《公司法》：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

《劳动合同法》：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 问一：小王在一家小公司上班，公司组织全体员工组织讨司将要制订的绩效考核制度，小王在意见本上留下了自己的一些修改意见。但绩效考核的正式版本出来后，小王发现，并没有按照他的意见进行修改。于是小王认为：该制度没有经过他的同意，对他不生效。 请问：小王的说法正确吗？

解答：在目前的实务中，司法机关对民主程序要求还是相对宽松，只要有一个“协商程序”即可；协商但不等于必须听取。即“我可以不同意你的意见，但我必须听取你的意见”；协商程序，一般采取搜集职工或工会意见、开会讨论的方式，并保留证据。从人力资源的角度考虑，绩效考核要想真正贯彻实施，取得好的效果，员工的参与是必不可少的。 如何协商？ 办法一：开会 民主协商会议纪要

会议主题：公司绩效考核制度（草稿）协商

主持人：张三 时间：2008年10月6日 地点：公司大会议室 会议议程及发言纪要：

人力资源部门经理王××解释草稿内容： 工会代表李××发言要点： 职工代表××发言要点： 职工代表××发言要点： 记录人： 年 月 日 会议签到表 会议主题 会议时间 与 会 人 员 签 到 绩效考核制度（草稿）协商 2008.10.6 办法二：征集意见 职工意见汇总表

会议地点 公司大会议室 讨论事项 讨论时间 赞 同 员 工 签 名 处 异 议 区 绩效考核制度（草稿）征求意见 2008年10月 讨论地点 公司 同意实施上述规章制度 问二：亿科公司的最新一次考核结束了。小王被考核为不及格，不胜任工作。小王对此不服，主张没有见到相应的考核制度与考核标准。庭审中，公司拿出电子邮件的打印件，证明曾向小王发送上述制度。小王承认打印件中的收件人是自己，但却否认公司曾经发送过。 请问：能认定公司曾经告知小王处罚制度吗？

解答：单位可以做一个公证（1000元左右），否则可能认定不了已经向小王公示；实务中，员工还可能否认收件人是自己；如果员工较多较分散，又能通过《入职登记表》或其它方式来确认员工的邮箱，则通过电子邮箱群发来收集意见和公示，也不失为一种成本较低的做法。

如何公示？ 方法一：签收

1.员工手册中设置签收页，发放时回收签收页； 2.劳动合同中设置签收确认条款或签收确认栏； 3.单独的签收表或与其它领用物品一并签收。 1.规章制度签收表。 规章制度签收表 规章制度名称 本人已充分阅读上述规章制度，并愿意遵照执行。 签 名 区 2.乙方确认，其向甲方提供或填写的入职登记表、履历上的信息完全真实有效。乙方与其它用人单位不存在劳动关系，亦不受竞业义务的。

3.乙方确认，甲方有关文书（包括有关劳动关系变更和解除的通知）在无法直接送达给乙方的情形下（包括但不限于乙方拒收、下落不明等情形），乙方在本合同中填写的通讯地址为甲方邮寄送达地址，甲方以EMS或挂号信邮寄至地址的，视为送达。 4.乙方确认已收到甲方依法制定的下列规章制度文件，确认已经充分阅读并愿意遵照执行：

___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 5.甲乙双方在用工前订立本合同的，劳动关系自用工之日起建立，甲乙双方在建立劳动关系前解除本合同的，需向对方支付违约金________元。 方法二：开会学习 会议纪要

会议主题：公司绩效考核制度学习

主持人：张三 时间：2008年10月6日 地点：公司大会议室 会议议程及发言纪要： 总经理李××发言要点：

人力资源部门经理王××解释草稿内容： 职工代表××发言要点： 职工代表××发言要点： 记录人： 年 月 日 会议签到表

会议主题 会议时间 与 会 人 员 签 到 绩效考核制度（草稿）协商 2008.10.6 方法三：考试

北京腾飞商贸有限公司 规章制度考试（A卷） 答题人： 部门： 职务： 得分：

本试卷考试内容为：《北京腾飞商贸有限公司员工手册》，《××工操作手册》。 总分100分，60分为及格，不及格者将被视为不符合录用条件。 一、填空题（每空2分，计40分）； 二、简答题（每题10分，共50分） 三、对公司的建议（10分）。 HR注意：

1.签收、开会培训、考试是实务中用得比较多的，效果较好的方法，可以单独使用，也可以并用；

2.其它电子邮件、布告、网站上公告等方法只能做为辅助性的做法；

3.总之，从风险防范的角度，能够保留公示证据的方法才是好的公示方法。 什么是好的公示方法？

简而言之，能够保留有力的公示证据，证明确实曾对员工告知该规章制度的方法，就是好方法。

问三： 08年5月，小张加入某销售公司，入职时签收了员工手册。该员工手册制定于

会议地点 公司大会议室 2007年，其中规定了绩效考核制度，后小张经公司绩效考核，被认定为不胜任工作岗位，而被公司调岗。小张不服，提起仲裁。认为该员工手册未经其同意，未经民主程序，是无效的。

请问：小张的说法能得到支持吗？

解答：2008年前制订的员工手册，只需对新员工进行公示，可不做重新制订，但其中与劳动新法相冲突的部分应作修改；

2008年前制订的员工手册，可以不经民主程序。

法条链接：北京《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》：

37.用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行规及规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

问四：小赵是某公司门店的店长。在职期间，小赵店内盘点较差，数次遗失结算单据，造成部分帐款无法结回。公司认为其属于严重失职，且严重违反规章制度，于是单方解除劳动合同。小赵不服，认为该解除既无事实依据，也无规章制度的依据，于是她向仲裁委提起仲裁。

请问：要想打赢官司，公司应该拿出哪些证据？ 解答：一）公司要证明小赵确实有上述过错行为； 二）公司要拿出规章制度证明上述行为构成严重违反规章制度，或者违反岗位职责造成严重损失；

三）公司还应该拿出证据，证明该规章制度已经告知了小赵； 四）公司还应该拿出该规章制度系民主制订的证据。 目前的司法实务对规章制度的程序要求仍然较宽松。 具备前述两个条件，只是有可能胜诉；具备前三个条件，一般能胜诉；四个条件均具备，方可万无一失。

本委认为：赵某虽对《员工手册》的真实性不予认可，该公司亦未就《员工手册》向赵某公示提供相关证据证明，但根据两份《违纪处罚单》的内容可以充分证明赵某作为该公司的店长已存在严重过失，该公司以赵某严重违反单位规章制度为由与其解除劳动关系并无不妥，该公司无须向赵某支付经济补偿金。赵某要求该公司支付其未提前30日书面形式通知解除劳动关系经济补偿金的申请请求并无法律依据，本委不予支持。 劳动合同法

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； „„„„

问五：某公司实施新的薪酬制度，规定工资为基本工资加绩效工资。同时规定绩效得分在90分以上时，提高一档工资；得分在60分以下时，降低一档工资。 请问：这种作法有效吗？

解答：1、只要考核制度有效通过，与劳动合同不矛盾，是有效的； 2.理论上，公司可以规定全部为绩效工资或浮动工资，只要实发工资不低于最低工资即可。

规章制度与绩效考核 1.规定绩效考核的流程； 2.绩效考核的标准； 3.绩效考核与薪酬挂钩；

4.绩效考核与岗位调整； 5.绩效考核与培训制度。 考核文件之考核表

问六：小张是某公司文员。公司最近依照规章制度组织了一次360度考核，小张的考核成绩为75分，是部门的最后一名。公司遂认为其属于不胜任工作，将其调整到仓库上班。小张对此不服，认为公司并没有相关不胜任工作的定义。 请问： 公司的作法违反法律吗？

解答：考核成绩落后并不等于不胜任工作。

有关考核文件中应对此作出明确定义。考核结论应明确是否为胜任工作。

评分标准：实行百分制，满分100分。 91～100分——优秀； 81～90分——良好； 71～80分——一般； 70分以下——较差/不合格 评定解释： 1.优秀——成绩卓越，非常适合此项工作。［可考虑提职］ 2.良好——能够达到并超越要求。［适合本岗—可保留其原有职位/级别］ 3.一般——基本符合要求，但需加强学习。［保留岗位］ 4.较差/不合格——不能胜任本职工作。［再培训、降级、调离］ 考核结果推荐：□续签合同 □培训 □调离本岗 □其他； 本人意见（请在此填写有关评定的意见和其他工作上有关问题）_________________________

____________________________________________________________________ 签字：

主管负责人 人力资源部 总经理 日期：_______________________日期：___________________________日期：____________

问七：末位淘汰

小张是某家具公司的促销员，公司规章制度中规定连续两个月销售业绩排名最后的淘汰，公司可单方解除劳动合同，小张在2009年3月和4月连续两个月排名最末，公司遂解除了与小张的劳动合同。

请问： 公司的规定违反法律吗？ HR应当如何处理？

解答：完全的“末位淘汰”并不符合《劳动合同法》的规定，实为违法解除； 业绩不好不等于就是不胜任工作，但公司可以将业绩作为考核指标之一，综合评定各种表现，同时明确规定考核得分多少以下时为不胜任工作； 即使确实是不胜任工作，仍需依法定程序进行解除。 考核标准要求

1.考核结论应与是否胜任工作挂钩； 2.考核标准应全面、客观、清晰； 3.推荐360度考核或接近360度考核。

考核项考核内容 目 赋自考评考评分 评 人 1 人 2

1、工作计划、工作总结的提交速度、正确性、及时性； 1计划报2、在计划、报告中给予意见、建议。 分 告2分 1分 1分 1分 1 分 1分 1分 1、一贯注意修饰，精神饱满，依表端庄，举止文雅，令人愉快； 2、具有高昂的工作意愿与热情，有进取心，且工作勤工作表奋； 现5分 3 、能严格要求自己，以身作则，严格要求部署，认真执行公司的规章制度，对部署奖罚分明，公正合理； 4、有较强的行业竞争意识； 5、能保持与领导的良好的工作沟通。 1分 1、能礼貌待人，为员工树立服务的榜样； 2、能保持团队的团结与合作、乐于协助他人工作，能2人际关恰当处理与各方面的联系； 分 系5分 3 、一贯保持良好的沟通与回馈，团结部署与同事关系 融洽，协作性强， 士气高昂。 2分 考核文件之劳动合同 1.岗位聘用期限；

2.约定调岗条件与绩效挂钩； 3.约定工资随岗位变动而变动； 4.约定薪酬与绩效挂钩。

问八： 甲公司与小孙签订了无固定期限劳动合同，职务为部门经理，月薪5000元。同时约定，该岗位聘用期限为一年。一年后再根据公司竞聘办法重新竞聘上岗。一年后，公司对其工作进行了考核，并按竞聘办法进行竞聘，小孙得分较靠后，结果落选，被降为普通业务员，月薪降为3000元。小孙不服，认为调岗无效，提起仲裁，要求确认公司的调岗行为无效。

请问：这种做法有效吗？

解答：劳动新法下，劳动合同期限不可避免的长期化，强化考核的作用，强化用人单位不解雇而调整岗位的能力是很有必要的。

该公司的作法有效，岗位期限可以与劳动合同期限分别约定；但同时，必须有配套的、较成熟的考核聘用办法，该办法作为规章制度必须有效通过。

考核为不胜任工作的，即使未约定岗位期限。公司也可以单方面调整职工岗位。 岗位聘用合同 编号

甲方 乙方 企业名称 姓名 法定代表 身份证号码 根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关劳动法律法规和甲方依法制定的规章制度，甲乙双方本着平等、自愿、协商的原则，一致同意签订本协议书（以下简称协议）。 第一条 聘任岗位与工作目标

（一）甲方根据工作需要和任职要求，聘用乙方担任下列岗位的工作： 所属部门：__________；岗位：__________；

（二）乙方服从甲方的任职安排，履行所任职位系列管理制度和“职位说明书”规定的工作职责，按时完成甲方分配的工作任务。 第二条 岗位聘用期限：

本协议的岗位聘用期限自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。 第三条 岗位性质：

乙方受聘岗位的性质为下列第______种： 一）一般岗位；

二）负有保守甲方商业秘密义务的岗位，应签订《保密协议书》； 三）需约定竞业期的岗位，应签订《竞业协议书》；

四）需进行离岗审计的岗位，乙方同意离岗前期积极配合甲方完成离岗审计工作。 第四条 岗位津贴

（一）在岗位聘用期内，乙方的岗位津贴为； （二）岗位津贴发放发式。 第五条 乙方义务（略）。

问八：请问劳动合同中的下列条款是否有效？

1.“甲乙双方协商确定：乙方基本工资为1000元，绩效工资按照公司绩效考核办法发放。”

2.“乙方同意计算加班工资的基数、依法享受带薪休假和计划生育假期间的工资，以基本工资为标准进行计算与发放。” 解答：有效。

加班费的计算基数是否可以约定存在争议。但一般认为，在基本工资不低于最低工资的情况下，将浮动的效益工资、奖金等是有效的。 考核文件之岗位职责

问九（一）：某企业人力资源经理因为未及时与员工签订劳动合同，导致两场诉讼，单位被裁决赔偿双倍工资两万元，后来，单位以其不胜任工作为由对其进行调岗。该员工不服，提起仲裁。

请问，单位的作法合法吗？

解答：合法。但前提是对该员工约定了清楚的岗位职责。

理论上，是否胜任工作并不一定要通过绩效考核的结果来体现。但是在没有考核时，只有有证据表明员工在岗位职责范围内经常出现明显差错时才能被认为是不胜任工作。 考核文件之岗位职责

问九（二）：某企业人力资源经理因为未及时与员工签订劳动合同，导致两场诉讼，单

位被裁决赔偿双倍工资两万元。单位要求该员工进行赔偿，员工认为不应由个人承担责任。单位提起仲裁要求赔偿损失。

请问，单位的请求能得到支持吗？

解答：如果该经理确系过错导致失职，则应当赔偿单位损失；单位可从工资中扣除，但每月扣除不得超过工资的20%；劳资双方也是一种合同关系，互相负有义务；这里关键是员工的岗位职责清晰。

第三章 从考核到解除

问一：某公司按照公司通过的考核制度进行了一次考核，小齐的考核结果为较差，按公司规定为不胜任工作，公司将调整薪水。小齐对该考核制度非常不满，认为绩效考核标准不公平。

请问：绩效考核结果必须要员工同意吗？

解答：绩效考核结果不需要员工同意。但需要告知员工，不告知不生效。但从人力资源管理的角度来讲，绩效考核应取得公司上下员工的理解与配合。 告知的方式：

1.签收——员工拒绝签收时如何处理？ 2.员工提交反馈意见； 3.绩效改进计划表；

4.由HR或部门主管组织与员工进行绩效面谈。 签收（一） 评分标准：实行百分制，满分100分。 91～100分——优秀； 81～90分——良好； 71～80分——一般； 70分以下——较差/不合格 评定解释： 1.优秀——成绩卓越，非常适合此项工作。［可考虑提职］ 2.良好——能够达到并超越要求。［适合本岗—可保留其原有职位/级别］ 3.一般——基本符合要求，但需加强学习。［保留岗位］ 4.较差/不合格——不能胜任本职工作。［再培训、降级、调离］ 考核结果推荐：□续签合同 □培训 □调离本岗 □其他； 本人意见（请在此填写有关评定的意见和其他工作上有关问题）_________________________

____________________________________________________________________ 签字：

主管负责人 人力资源部 总经理 日期：_______________________日期：___________________________日期：____________ 签收（二）

员工绩效改进计划表 编号

姓名 单位 Ⅰ考绩摘要 性别 部门 年龄 岗位 1、 杰出的绩效 （按重要性排序） 2、 3、 4、 5、 1、 需要改进的绩效 （按重要性排序） 2、 3、 4、 5、 Ⅱ绩效改进计划 应采取的行动 被考核者签名 备注 签收（三） 绩效面谈表

被考核人 被考核人部门 考核日期 向员工公布季度考核结果： 根据考核结果，与员工沟通关于工作的改进 1、就本季的考核结果，谈一谈你的想法？ 2、你的工作计划是否达成？未达成原因 3、本季度工作做的比较好的方面或较上一季度有何提升 4、下一步的工作计划和绩效改进 了解员工需求，征集员工意见和建议 1、你认为本部门流程中有何需改进地方 2、你希望部门能给你提供那些帮助或希望得到什么培训 3、对绩效考核有何建议 面谈者综合意见 面谈人签字 被考核人确认 日期 说明：

问二：小张上半年的绩效考核成绩不佳，得分不及格，按公司规定为“不胜任工作”。

直接主管签名 需到人力资源部备案 完成时间 部门主管签名 结果出来后，公司向小张发出通知，通知小张解除劳动关系，公司将依法向其发放经济补偿金和一个月代通知金。

请问：公司的作法合法吗？

解答：不合法；依据法律规定，即使是不胜任工作，也必须先进行培训或者调岗。培训或调岗后再次进行考核，仍然不胜任工作时，才能提前一个月通知解除，或者额外支付一个月代通知金解除。目前法律没有对培训形式作出要求，也没有对再次考核的时间作出要求。 不能胜任解除程序： 1.建立考核制度； 2.进行考核； 3.送达考核结论；

4.下达调岗通知或进行培训并保留相关记录； 5.再次进行考核，仍为不胜任工作； 6.提前通知工会；

7.提前一个月通知员工或额外支付一个月代通知金； 8.办理离职手续。

调岗通知书

编号： 被通知人：_______________________所属部门：___________________________ 通知事项：岗位调整 内容：

由于您的下列原因：

□根据单位考核记录，您被确定为不能胜任原岗位工作； 说明：

根据《劳动合同法》等法律及单位规章制度，对您的岗位进行如下调整： □ 自 年 月 日起，将您调入 部门工作。 请您按时到上述部门报到上班。如违反，将按单位有关规章制度进行处理。 特此通知！

（ 公章或负责人签字）： 年 月 日

注：本通知一式两份，单位与被通知人各留一份。

______________________________________________________ 签收栏：

上述通知我已收取，内容已知悉。

签收人：

年 月 日

员工培训记录表

部门 年度

注：本表格用于登记对不能胜任工作的员工进行培训的情况。

姓名 所属部门 培训时间 培训地点 培训内容 员工签字确认 解除劳动合同理由通知书（通知工会） 解除劳动合同理由通知

______________________工会：

根据《劳动合同法》等法律及单位规章制度规定，本单位经慎重研究，决定自______年______月_______日起，与_______（原所属部门：______________身份证号：__________） 解除劳动合同关系。 解除事实和理由： 说明：

如贵公司对此决定有意见，请在解除劳动合同日期之前以书面形式向我单位提交。 特此通知！

（公章） 年 月 日

注：本通知需在解除劳动合同之日前转达，本通知一式两份，单位与被通知工会各留一份。

______________________________________________________ 签收栏：

上述通知我方已收取，内容已知悉。

签收人： 年 月 日

解除/终止劳动合同通知书

编号： 被通知人： 所属部门：

因下列第____项原因，根据《劳动合同法》及单位规章制度的规定，本单位决定从____年____月____日起解除\\终止与您的劳动合同关系： 1.员工患病或者因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；

2.员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作； 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议；

您可领取经济补偿金： 元，其它费用：

请您于前述劳动合同解除之日前一周内到单位人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续，逾期不办理手续者责任自负。 特此通知！

（公章或负责人签字）：

年 月 日 注：以前述1至3项原因解除时，需提前30日通知员工； 本通知一式两份，单位与被通知人各留一份。 ___________________________________________ 签收栏：

上述通知我已收取，内容已知悉。

签收人： 年 月 日 HR注意：不能胜任工作解除仍需要支付经济补偿金； 鉴于违法解除风险较大，此时仍应争取协商解除。

问三：小邓入职后，与公司签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为六个月。到第三个月时，公司对其作出考核，决定不予录用，于是将小邓辞退。 请问：1、试用期还差几个月就考核合法吗？

2.并没有规章制度或劳动合同等文件规定该岗位的录用条件，也未规定考核制度，请问这样的考核合法吗？

解答：合法。而且试用期考核必须在期满前作出，并办理离职手续。 目前实务中，对试用期考核解除的要求较宽，只要考核形式上过得去，一般可得到支持； 但是如果是以不符合某种录用条件辞退，则应明示该录用条件。如“试用期内请假次数、完成任务标准”等。 劳动部对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函

四川省劳动厅： 你厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》（川劳仲〔1994〕45号）收悉。现答复如下：

同意你厅第一种意见，即：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

问四：小王被录用，最后被公司认定不符合录用条件，因为双方口头约定试用期一个月要完成十万以上销售任务才可转正。而小王销售完成未达标。 小王向劳动争议仲裁委提起仲裁，否认存在销售任务的约定，认为辞退违法，要求转正，继续履行三年期的劳动合同。

请问：小王的要求能得到支持吗？

解答：如公司不能证明存在销售任务要达标的录用条件，则将败诉。小王的主张可得到支持；因此，录用条件应明确，并告知员工。 HR注意：录用条件的条件

明确：怎么样才算不符合录用条件？ 告知：不知者不罪。 录用条件怎么写 （1）通用加专用； （2）加上考核；

（3）如“经试用期考核不足60分的”； （4）避免歧视；

（5）标准应细化，量化，明确；

（6）如“试用期应每月完成销售任务五万元”； （7）录用条件应全面；

（8）包含出勤率、身体素质、能力等各方面。 录用条件如何确认？ （1）劳动合同； （2）规章制度；

（3）单独的录用条件确认函； （4）其它书面材料。 劳动合同（节选）

本合同约定之岗位或工种，乙方已知悉其录用条件，包括规章制度里规定的录用条件以及下列录用条件：

1.具备规定的就业手续的；

2.胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的；

3.未患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件符合工作岗位要求的；

4.与原用人单位已依法解除或终止劳动关系；

5.与原用人单位不存在竞业约定或不在范围之内的； 6.未通缉在案或者被取保候审、监视居住； 7.应按本合同约定或甲方要求的时间到岗；

8.入职后不得拒绝购买社保或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同； 9.不应有隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实的；

10.试用期内请假不得超过三天，迟到不得超过五次，不得有旷工； 11.具备本岗位所要求的各项技能的； 12.试用期考核应达到60分以上； 13.完成试用期内的工作任务； 14.其它。

录用条件确认函

拟录用员工姓名： 拟录用岗位：

当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件： 通用条件：

1.不具备规定的就业手续的；

2.无法提供办理录用、社会保险等所需的证明材料的； 3.不能胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的； 4.患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求的；

5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系的； 6.与原用人单位存在竞业约定且在范围之内的； 7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的、

8.未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗；

9.入职后不同意购买社会保险或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同； 10.隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实的；

11.试用期内请假超过______天或迟到超过______次，或者有旷工现象的； 12.不具备本岗位所要求的各项技能的； 13.试用期考核在_______分一下的；

14.不能完成试用期内工作任务的。其工作任务如下：

_____________________________________________________________________ 其他：

第四章 协商解除操作

问一：小周于2005年2月1日进入某服装公司工作,双方未签订劳动合同。2008年7月2日达成《解除劳动关系协议书》，公司一次性补偿小周工资、经济补偿金、加班费、住房公积金、保险补偿、未签劳动合同赔偿金等费用共三万元，就此了结双方争议。但小周咨询别人后，认为仅工资与未签劳动合同的双倍工资便已经超过三万元，公司给的钱太少。于是小周在宣武区提起仲裁。

请问：小周与公司签订的协议有效吗？

乙方于2008年5月16日向甲方提出解除双方之间的劳动合同，对此，甲方予以同意。 甲方同意一次性给予乙方合法、合理的工资、解除合同经济补偿金、加班费、住房公积金、保险补偿、未签劳动合同经济补偿金等费用合计_________元。 双方一致同意：甲乙双方之间的权利义务关系终止，甲方不再与乙方在任何劳动关系及其他法律关系；乙方承诺不再向甲方提出任何形式的赔偿、补偿及费用、工资支付等要求。 乙方对本协议负有不可推卸的保密义务，如有泄露，乙方应当向甲方支付________元的违约金。

甲方代表： 乙方： 日期： 日期： 注意：工伤的赔偿协议不能低于法定标准，否则劳动者仍可主张补足差额；和解协议中，经济补偿金的补偿标准低于法定标准时，劳动者还可以要求补足差额，除非协议中明确告知了法定标准，劳动者放弃差额。

北京《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第30条：用人单位与劳动者就经济补偿金的给付标准自行达成的协议，如约定的给付标准低于法定标准，劳动者领取后，又在仲裁时效内主张权利，要求用人单位补足差额部分，应予以支持。但如果用人单位在协议中已明确告知劳动者相关法律或规定的标准，劳动者明确表示放弃权利，对其主张则不应予以支持。 提示：目前很多案例认为经济补偿金的和解协议也是有效的，即使补偿标准低于法定标准。

其它工资、加班费、双倍工资、赔偿金等均可以通过协议放弃。但最好在协议中把有关项目列明。总的来讲，协商解除协议的范围是很广的。 劳动合同法

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

本委认为：周某于2005年2月1日入职该公司，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。周某与该公司就其要求支付的款项已签订《协议》，该《协议》不违反国

家法律法规的强制性规定，系双方真实意思的表示，本委对其合法性予以确认。周某虽主张该《协议》无效，但未向本委提交相关证据予以佐证，缺乏事实依据，本委不予采信。周某与该公司双方应恪守信誉，履行《协议》约定，现该公司已按《协议》约定支付了相应款项，全面履行了协议内容，故周某也应履行协议。周某现提出额外要求，缺乏相关依据，故本委不予支持。

本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款的规定，现裁决如下：驳回周某的仲裁请求。 拟定协商解除劳动关系协议书注意事项： 1.解除由哪方提出；

2.赔偿金，补偿金和加班费可以放弃；在协议中列明放弃的各项目； 3.工伤，保险不能放弃；

4.明确单位已经告知相关法律法规和的标准。

问二： 2008年9月，经公司提出，员工小李同意，双方协商解除了劳动关系，签署了解除协议。离职后，小李才发现自己已经怀孕两个月，于是她又想回原公司上班。但公司不同意。

请问：小李能要求回原单位上班吗？

解答：小李的要求不能得到支持；协商解除适用于任何情形，除非员工能证明解除是出于欺诈、胁迫或乘人之危等情形，协商解除都能得到支持。因此在实务中，HR应尽量运用协商解除，后患最少。 解除劳动合同协议书

甲方 乙方 单位名称 姓名 法定代表人 所属部门

甲乙双方经平等自愿协商，就解除劳动合同事宜达成如下协议：

一、经_______方提出解除劳动合同后，双方经平等自愿协商，同意于_____年_____月_____日解除劳动合同。

二、______方在_______年______月______日之前向______方支付人民币________元，其中包括应支付的劳动报酬、解除劳动合同的经济补偿金，以及其它全部因劳动合同解除而依法应支付的损害赔偿费用及有关补助费用。经济补偿按法定标准为_________元（约数），乙方自愿按本协议领取经济补偿金，放弃差额部分。

三、双方在此确认：劳动关系存续期间，双方已依法签订了书面劳动合同，依法履行了各自义务（包括但不限于社保、劳动保护、档案转移等各方面）。除本协议第二条约定的以外，任何一方都不再因为劳动合同的履行和解除向对方要求其它费用、赔偿或补偿。劳动报酬含加班工资亦已结清，双方无其他争议。 四、工作交接按下列程序与内容： 五、保密义务： 六：竞业义务：

本协议一式两份，双方各执一份。 甲方（签章）：

年 月 日

乙方（签字）：

年 月 日

问三：小张因为不胜任工作被公司解除，公司为其开具离职证明，上面注明：张某因为

不胜任工作被解除劳动关系。小张认为这张证明影响了自己找工作，要求公司赔偿损失。 请问：公司这种作法违法吗？

解答：公司的作法是合法的。当然，公司必须确实有证据证明其确实不胜任工作。HR可以此为筹码，在员工有过错行为，或工作表现不佳时，与员工谈判，争取协商解除。 重温：绩效考核程序关键点 ☆考核调研期：

☆ 建立考核制度，明确考核标准： ★ ★ ★ ★ ★ ☆ 劳动合同进行相应配合：★ ★ ★ ☆ 绩效考核辅导期，培训，沟通： ☆ 平时对员工行为的搜集： ★ ☆ 正式考核： ★ ★ ★

☆ 考核送达确认：★ ★ ★ ★ ☆ 异议复核程序：

☆ 绩效改进程序： ★ ★

☆ 培训或调岗、调薪： ★ ★ ★ ☆ 解除劳动关系： ★ ★ ★ ★ ★ ● 星号数代表劳动法上的操作风险。